Контрольная работа по "Менеджменту"

по своим профессиональным, деловым и личностным качествам

требованиям организации, необходим комплексный подход.

Комплексный подход к  поиску и отбору педагогических работников

состоит по меньшей мере из семи основных задач:

1. Определение потребности  в персонале с учетом основных целей

организации.

2. Получение точной  информации о том, какие требования  к

работнику предъявляет  вакантная должность.

3. Установление квалификационных  требований, необходимых для

успешного выполнения работы.

4. Определение личностных  и деловых качеств, необходимых для

эффективного выполнения работы.

5. Поиск возможных  источников пополнения педагогических

работников и выбор  адекватных методов привлечения  подходящих

кандидатов.

6. Определение методов  отбора педагогических работников,

позволяющих лучше всего оценить пригодность кандидатов к работе в

данной должности.

7. Обеспечение наилучших  условий для адаптации новых  работников

к работе в организации.

  Можно не говорить общих слов о том, насколько важно для любой

организации найти таких работников, которые лучше всего соответствуют

как требованиям той  работы, которую они будут выполнять, так и

требованиям руководства. Найти наиболее подходящего для  занятия

имеющейся вакансии человека, который согласится выполнять данную

работу на предлагаемых организацией условиях ее оплаты - вот цель

процесса поиска и  отбора педагогических работников. Однако на пути

достижения этой идеальной  цели у отечественных работодателей

возникает целый ряд  препятствий. В ряде случаев это  препятствия,

ответственность за возникновение которых лежит на самих организациях,

которые предприятия  создают себе сами.

  Разработка внедрения современных кадровых технологий в систему

управления образовательным  учреждением

  Все методы оценки можно разделить на методы индивидуальной

оценки работников, которые  основаны на исследовании индивидуальных

качеств работника, и  методы групповой оценки, которые  основаны на

сравнении эффективности  работников внутри.

  Многие методы оценки, которые используются сегодня, сложились

еще в прошлом веке. Однако в ходе эволюции эти методы подверглись

значительной трансформации.

  Едва ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать

критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

• выполнение должностных обязанностей;
• особенности поведения;
• эффективность деятельности;
• уровень достижения целей;
• уровень компетентности;
• особенности личности и т.п.

  При выборе предмета оценки следует понимать, насколько

организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии

четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение

должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь

приблизительно, при этом не исключено, что результат будет

поверхностным и субъективным.

На подготовительном этапе необходимо ответить на следующие

вопросы:

• Что конкретно мы оцениваем?
• Каковы критерии оценки?
• Какая информация у нас имеется?

Основными объектами  оценки при аттестации педагогических

работников могут быть:

1. Результаты труда  за определенный период времени.

2. Те или иные стороны  деятельности или отношение к своим

обязанностям.

3. Черты личности, связанные  с выполнением рабочих или

служебных функций.

4. Потенциальные способности  к соответствующей работе.

Нужно иметь в виду, что вследствие различия функций  эти

моменты имеют неодинаковое значение и формы проявления для

различных категорий  педагогических работников. В соответствии с этим

объективно должны различаться  основные факторы и показатели самой

оценки.

  Управленцам вузов (особенно в период аттестации) хорошо известен

факт поиска необходимого контингента докторов наук. В частности,

доктора педагогических наук востребованы, особенно в педагогических

вузах, где большинство  управленцев по статусу должны быть докторами

наук (и при этом не очень преклонного возраста). Реальная же практика не

всегда соответствует установленной, традиционной и оправдавшей себя

десятилетиями норме: вузы и НИИ не в состоянии обеспечить себя на

100% необходимой квотой  докторов наук, тем более педагогических.

К организации информационного  обеспечения управления

персоналом образовательного учреждения предъявляется ряд требований.

Это аналитичность информации, ее объективность, единство,

оперативность, рациональность и др.

Смысл первого требования заключается в том, что вся  система

информации управления персоналом независимо от источников

поступления должна соответствовать  потребностям руководителя, т.е.

обеспечивать поступление  данных именно о тех направлениях

деятельности и с  той детализацией, которая в этот момент нужна

руководителю для всестороннего  изучения явлений и процессов,

выявления влияния основных факторов и определения

внутрихозяйственных резервов повышения эффективности управления

персоналом. Поэтому вся  система информационного обеспечения

управления персоналом Института должна постоянно совершенствоваться

Это очевидно в сегодняшней практике организации учета,

планировании и статистики в Институте. В Институте постоянно

пересматриваются формы  документов, их содержание, организация

документооборота, появляются принципиально новые формы накопления

и сохранения данных. Все изменения диктуются не только собственно

требованиями учета  или планирования. Они в значительной степени

подчинены необходимости  информационного обеспечения для  выработки

управленческих решений  ректором Института.

Следующее требование, предъявляемое  к организации

информационного потока управления персоналом в образовательных

учреждениях, - это единство информации, поступающей из разных

источников (планового, учетного и внеучетного характера). Из этого

принципа вытекает необходимость  устранения обособленности и

дублирования разных источников информации. Эффективность  анализа

деятельности образовательного учреждения может быть обеспечена только

тогда, когда есть возможность  оперативно вмешиваться в учебный  процесс

по его результатам. Это значит, что информация о персонале должна

поступать к ректору  Института как можно быстрее. В этом и состоит

сущность еще одного требования к информации процессе управления

персоналом — оперативность. Повышение оперативности информации

достигается применением  новейших средств связи, обработкой ее на

компьютере и т.д.

   И наконец, система информации в образовательных учреждениях

должна быть рациональной (эффективной), то есть требовать минимума

затрат на сбор, хранение и использование данных. С одной  стороны, для

комплексного процесса управления персоналом в Институте требуется

разносторонняя информация. При ее отсутствии анализ будет неполным. С другой стороны, излишек информации удлиняет процесс ее поиска, сбора и принятия решений. Из данного требования вытекает необходимость изучения полезности информации и на этой основе совершенствованиеинформационных потоков в образовательных учреждениях путем устранения лишних данных и введения нужных

Таким образом, информационная система управления персоналом в образовательных учреждениях должна формироваться и совершенствоваться с учетом перечисленных выше требований, что является необходимым условием повышения действенности и эффективности управления.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

  Получение информации не является самой целью деятельности

образовательного учреждения. Информационная система управления

образовательным учреждением  является кровеносной системой,

обеспечивающей достижение целей Института путем доставки

организованной, четко  структурированной и своевременной  информации.

  Иными словами, для успешного развития образовательного

учреждения нужна комплексная  система управления персоналом,

объединяющая все аспекты  менеджмента, а не одну бухгалтерию. И это не

только технологические  задачи. Это, во-первых, проблемы постановки

регулярного менеджмента и, во-вторых, — проблемы выбора и порядка

внедрения информационной системы управления персоналом в

образовательные учреждения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиография

1. Афанасьева Т.П., Немова  Н.В. Профессиональное развитие  кадров муниципальной системы образования. Книга 2. Планирование и мотивация профессионального развития кадров: Методическое пособие /Под ред. Н.В.Немовой. – М.: АПКиПРО, 2010.- 116.

2. Базаров Т.Ю. Управление  прсоналом: Учеб. пособие для студ. _ М.: Мастерство, 2011. – 224 с.

3. Бурганова Л.А. Теория управления: Учеб. Пособие. – М.:ИНФРА – М, 2010.

4. Веснин В.Р. Менеджмент: учеб. – 3 – е изд., перераб.  и доп. М.: ТК Велби, Изд- во  Проспект, 2009. – 504 с.

5. Зайцева Т.., Зуб А.Т.: Учебник (Профессиональное образование). – М.: ИД «Форум»: ИНФРА – М., 2011.

6. Кабушкин Н.И. Основы  менеджмента: Учеб. пособие / Н.И.Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2010. – 336с.

7. Маслова Л.В. Амбивалентный  подход в моделировании условий  профессионального становления  молодого учителя. Учебно – методическое пособие. – М.: АПКи ПРО, 2011. – 30с.

8. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие /Под ред. П.В.Шеметова. – М.: Инфра – М; Новосибирск,  НГАЭиУ, 2010. – 312 с.

9. Мескон М. Х., Альберт  М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2010. – 800 с.

10. Мордовин С.К. Управление  персоналом: современная российская  практика. 2 – е изд. – СПб.: Питер, 2005. – 304 с.