Контрольная работа по "Менеджменту"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

ФГБОУ ВПО «Уральский государственный экономический  университет»

Центр дистанционного образования

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: Менеджмент

по теме: Вариант № 10

 

 

 

 

 

Исполнитель: студент(ка)

Направление__________

Профиль

Группа УКп-11Р

Ф.И.О Макаренко М.С.

 

 

 

 

 

Екатеринбург

2013

СОДЕРЖАНИЕ

1. Введение.
2. Задание № 1. природа конфликта  его значение для развития и функционирования организации.

2.1.  Понятие конфликта,  его сущность

2.2. Основные виды возникающих конфликтов. Их причины и ошибки

2.3. Стратегии и методы разрешения социальных конфликтов в организациях

3. Положительные и  негативные последствия конфликта.

3.1. Негативные последствия  конфликта

3.2. Позитивные последствия конфликта

      4. Заключение

5. Задание № 2

6. Список литературы

 

ВВЕДЕНИЕ.

Конфликт - это всегда сложный и многоплановый социальный феномен. В нем участвуют самые  различные стороны: индивиды, социальные группы, национально-этнические общности, государства и группы стран, объединенные теми или иными целями и интересами. Конфликты возникают по самым различным причинам и мотивам: психологическим, экономическим, политическим, ценностным, религиозным и т.д. Но каждый знает, что сама личность внутренне противоречива и подвержена постоянным противоречиям и стрессам. Кому, например, не знакома внутренне напряженная ситуация «и хочется и колется» (стремление начать новое дело, испытать новые ощущения, с одной стороны, и боязнь потерять то, что имеешь, боязнь наказания, с другой) или ситуация когда приходится выбирать между двумя одинаковыми по значимости ценностями.

Ясно, что конфликт служит способом выявления и разрешения противоречий. Если противоположные  силы, их интересы вызывают напряжение, переходящее в открытое противоборство, то, естественно, этому противоборству рано или поздно должен прийти конец. Конфликт с его последующим разрешением и является одним из путей выхода из противоречия.

С этим нельзя не согласиться, так как возникает проблема оценки роли конфликта, или его функции, в чем и заключается актуальность данной темы. Действительно, преобладающая, можно сказать, обыденная оценка любых конфликтов однозначно отрицательна. В самом деле, в жизни любого индивида достаточно не только бытовых ссор и неурядиц, служебных неприятностей, но и - в последнее время - серьезных межнациональных, территориальных, общественно-политических и прочих противостояний и противоборств. Поэтому конфликт оценивается общественным мнением в основном как явление нежелательное. В целом, пожалуй, он таковым и является - по меньшей мере, для одной из сторон. Однако, с другой стороны, конфликт - не только неизбежное, но и полезное социальное явление, так как в процессе преодолении конфликта появляются баланс и стабильность. В качестве примера можно привести законодательную власть, которая путем проведения дебатов и внесения поправок в какой-либо законопроект принимает его.

Целями исследования являются выявление функций конфликтов и их оценка.

Задачами исследования являются установление положительных и отрицательных функций конфликтов.

Предметом данного исследования станет сам конфликт и его роль в обществе, объединениях, группах  и жизни каждого индивида.

Общенаучными методами исследования являются методы анализа  и сравнения. Среди частно-научных  методов следует отметить и методы конфликтологии как науки. А именно: структурно-функциональный метод, с помощью которого выявляются основные элементы конфликтного взаимодействия и определение роли каждого из них; типологизацию, с помощью которой выявляется классификация того или иного явления. Все эти методы и будут использованы при написании настоящей работы.

 

 

ПОНЯТИЕ КОНФЛИКТА И ЕГО СУЩНОСТЬ

Как у многих понятий  у конфликта имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое

Понятие «конфликт» характеризуется исключительной широтой содержания и употребляется в разнообразных значениях. Это - столкновение противоположных тенденций на почве соперничества, отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми отрицательными эмоциональными переживаниями. Психологи подчеркивают, что трудно разрешимое противоречие связано с острыми эмоциональными переживаниями. В специальной литературе конфликты рассматриваются на социальном, социально-психологическом или психологическом уровнях, которые диалектически связаны друг с другом.

Определяющую  роль в восприятии человеком конфликтности  ситуации играет субъективная значимость противоречия, лежащего в основе конфликта, или тот «личностный смысл», который это противоречие имеет для данного индивида. Этот личностный смысл определяется всем индивидуальным жизненным опытом человека, точнее - такими характеристиками его личности, как ценностный ориентации и мотивация.

Существенная сторона  социального конфликта состоит  в том, что эти субъекты действуют  в рамках некоторой более широкой системы связей, которая меняется (укрепляется или разрушается) под воздействием конфликта. Противоречия пронизывают все сферы жизни общества – экономическую, политическую, социальную, духовную. Обострение тех или иных противоречий создает «зоны кризиса». Кризис проявляется в резком усилении социальной напряженности, которая нередко перерастает в конфликт.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по возможности избегать и что его следует немедленно разрешать, как только он возникнет. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», тоже были склонны считать, что конфликта можно и должно избегать. Однако они обычно рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. По их мнению, хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта. Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях  с эффективным управлением  некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к  повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо понимать причины возникновения конфликтной ситуации. Слишком уж часто управляющие считают, что основной причиной конфликта является столкновение личностей. Однако, последующий анализ показывает, что «виноваты» другие факторы.

В развитии конфликта, в  переходе его в стадию крайнего обострения многое зависит от того, как именно воспринимаются самые исходные, начальные  события, приводящие к развитию конфликта, какое значение придается конфликту  в массовом сознании и в сознании лидеров соответствующих общественных группировок. Для понимания природы конфликта и характера его развития особое значение имеет «теорема Томаса», которая гласит: «Если люди воспринимают некоторую ситуацию в качестве реальной, то она будет реальной и по своим последствиям». Применительно к конфликту это означает, что если есть несовпадение интересов между людьми или группами, но это несовпадение не воспринимается, не ощущается и не чувствуется ими, то такое несовпадение интересов не приводит к конфликту. И наоборот, если между людьми имеется общность интересов, но сами участники ощущают друг к другу враждебность, то отношения между ними будут обязательно развиваться по схеме конфликта, а не сотрудничества. Сознание конфликта, ощущение враждебности намерений, реакция на воображаемую или реальную угрозу, состояние подавленности, угнетения порождают превентивные или защитные действия той стороны, которая чувствует ущемленность и связывает эту ущемленность с действиями некоторых иных групп или людей. Так воображаемое превращается в действительное.

 

2.2. ОСНОВНЫЕ ВИДЫ ВОЗНИКАЮЩИХ  КОНФЛИКТОВ.

ИХ ПРИЧИНЫ  И ОШИБКИ

Выделяют  следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление  соответствующей связи:

1) конфликты,  представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности (например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.д.);

2) конфликты,  возникающие как реакция на  препятствия достижению личных целей работников в рамках их совместной трудовой деятельности (например, конфликт из-за распределения деловых заданий, считающихся «выгодными» или «невыгодными» недовольство предложенным графиком отпусков и т.д.);

3) конфликты,  вытекающие из восприятия поведения членов коллектива как несоответствующего принятым социальным нормам совместной трудовой деятельности (например, конфликт в следствие нарушения трудовой дисциплины кем-либо из членов передовой бригады с общим высоким уровнем отношения к труду);

4) сугубо личные конфликты между работникам, обусловленные несовместимостью индивидуальных психологических характеристик - резкими различиями потребностей, интересов, ценностных ориентаций, уровня культуры в целом.

По направлению  конфликты делятся на горизонтальные (в которых не задействованы лица, находящиеся в подчинении друг друга), вертикальные (в которых участвуют лица, находящиеся в подчинении один у другого) и смешанные (представленные и «вертикальные», и «горизонтальные» составляющие).

По значению для организации конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивный конфликт возникает, когда оппоненты не выходят за рамки этических норм, деловых отношений и разумных аргументов.

Каждый конфликт имеет свою причину возникновения. Объективными причинами конфликтов могут выступать:

1. Управленческие факторы:

- несовершенство организационной  структуры предприятия; 

- нечеткое распределение прав  и обязанностей между работниками; 

- несоразмерность прав и ответственности  за результаты деятельности;

- противоречия между функциональными  обязанностями, закрепленными в  должностных инструкциях, и требованиями  к работнику.

2. Организационные факторы:

- неудовлетворительная организация  труда; 

- нарушение режима труда и  отдыха;

- низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины;

- чрезмерная загруженность работника,  ведущая к постоянной спешке  при выполнении заданий; 

- неконкретность заданий, что  затрудняет выбор средств их  выполнения, ведет к неуверенности  в действиях; 

- отсутствие гласности.

3. Профессиональные факторы:

- низкий профессиональный  уровень подчиненных, тормозящий  выполнение заданий; 

- несовершенство системы  подбора и расстановки кадров;

- неопределенность перспектив  профессионального и должностного  роста.

4. Санитарно-гигиенические факторы:

- неблагоприятные условия  труда; 

- нарушение режима  работы.

5. Материально-технические факторы:

- дефицит в обеспечении  необходимыми средствами и оборудованием; 

- старое оборудование  и техническое обеспечение.

6. Экономические факторы:

- несовершенство системы оплаты труда и премирования;

- задержки в оплате  труда.

Своевременное устранение руководителем перечисленных причин неразрывно связано с совершенствованием системы управления организацией, своевременным  разрешением возникающих конструктивных конфликтов.

Субъективные причины  конфликтов связаны с личностью, как самого руководителя, так и  работников организации. Ошибочные  действия руководителей, ведущие к  конфликтам, можно сгруппировать  в три направления:

1) нарушения служебной  этики; 

2) нарушения трудового законодательства;

3) несправедливая оценка  подчиненных и результатов их  труда.

К нарушениям служебной этики относятся:

- грубость, высокомерие,  неуважительное отношение к подчиненным; 

- навязывание своего  мнения;

- невыполнение обещаний, обязательств;

- нетерпимость к критике,  что может привести к полному  оттоку творческих, активных работников  и созданию атмосферы лести  и заискивания перед руководителем; 

- неумение правильно  критиковать действия подчиненных; 

- наличие теневой деятельности у руководителя, например, в распределении социальных благ;