Контрольная работа по "Менеджменту"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

УО «ПОЛОЦКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

 

 

 

Кафедра экономики и управления

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

ПО ДИСЦИПЛИНЕ «УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ»

 

Вариант №5

 

 

 

 

Выполнила

студентка ФЭФ,

6 курс, группа 07-ЭПз        Домино О.В.

 

 

Руководитель                                                                                  

 

 

 

Новополоцк, 2012 г.

1. Понятие персонала и его структура.

Персонал фирмы представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на достижение целей фирмы и собственных целей.

Персонал (от лат. personally — личный) — это личный состав организаций, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев [7,с.56].

Основными признаками персонала  являются:

• наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом);

• обладание определенными  качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте;

• целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение  достижения целей организации путем  установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий  для их эффективной реализации.

Термин «персонал» впервые  стал употребляться в англоязычной литературе как общее название всех работников организации, имеющих различия в квалификации и должностной принадлежности.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.

Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной численностью, то есть числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

Структура персонала предприятия - совокупность отдельных групп работников, объединенных по ряду признаков и категорий [7,с.58].

Структура персонала (социальная структура организации) - количественное соотношение между группами работников, задаваемое технологической и организационной структурами предприятия. Свое выражение она находит в штатном расписании, которое отражает ее нормативное состояние [4,с.14].

Структура персонала может  быть статистической и аналитической.

Статистическая структура отражает его распределение и движение в разрезе категорий и групп должностей.

Выделяют:

• персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов);
• персонал неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы).

Аналитическая структура  определяется на основе специальных исследований и расчетов и подразделяется на общую и частную.

В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия. Частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например «занятые тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «выполняющие работу вручную, не при машинах», «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов», «занятые на обрабатывающих центрах».

Критерием оптимальности  структуры персонала является соответствие численности работников различных  должностных и профессиональных групп выполняемым им объемам  работ, выраженным в затратах рабочего времени. Это позволяет минимизировать трудозатраты на выполнение соответствующих  функций и повышающую надежность работы аппарата.

По признаку участия в  производственном или управленческом процессе, т.е. по характеру трудовых функций, следовательно, занимаемой должности, персонал подразделяется на следующие категории (рис. 1), [3, с.9]:

 

 

Рис. 1 Структура персонала

 

Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - директор, генеральный директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - руководители бюро, секторов; мастера). К числу руководителей относятся лица, занимающие должности менеджеров, в том числе менеджера по персоналу [7,с.59];

Специалисты - лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, юридические и другие функции. К ним относятся экономисты, юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, бухгалтеры, диспетчеры, аудиторы, инженеры по подготовке кадров, инспектора по кадрам;

Рабочие создают материальные ценности или оказывают услуги производственного характера. Различают основных и вспомогательных рабочих. Основные рабочие занимаются изготовлением основной продукции для поставки на рынок, а вспомогательные рабочие, преимущественно заняты производством вспомогательной продукции, используемой для собственных нужд предприятия и не включаемой в состав его основной продукции, а также рабочие, обслуживающие основные и вспомогательные процессы (складские, транспортные).

Деление персонала организации  на категории осуществляется в соответствии с нормативным документом - Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденным Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 г., №1//Нац. реестр Республики Беларусь, 2012 г., № 16, 8/24739.

 Профессиональная структура персонала организации - это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов), обладающих комплексом теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.

Квалификационная  структура персонала - это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций; уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов - категорией, разрядом или классом. Например, по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная  структура персонала организации - это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала. При изучении возрастного состава рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше.

Структура персонала  по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы в данной организации. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 лети более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

Структура персонала  по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки - бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.

 

2.  Понятие карьеры  и её этапы.

 

Деловая карьера - поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег [7,с.427].

Карьера - это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является ее частью.

Начинается деловая карьера  с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника  о своем трудовом будущем, ожидаемом  пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера - это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении рабочей жизни человека.

Карьера - это не всегда власть, не всегда продвижение по службе, не всегда богатство, но это всегда успех, по крайней мере, в одном из слоев общества или организации, это всегда рост: творческий, профессиональный, служебный или просто экономический в виде повышения заработной платы [2,с.377].

Цели карьеры состоят  в том, чтобы

• профессия или занимаемая должность соответствовали самооценке и поэтому доставляли моральное удостоверение;
• работа находилась в местности, природные условия которой благоприятно действуют на состояние здоровья и позволяют организовать хороший отдых;
• условия работы усиливали возможности человека и развивали их;
• работа носила творческий характер и позволяла достичь определенной степени независимости;
• труд хорошо оплачивался или была возможность получать большие побочные доходы;
• работа позволяла продолжать активное обучение, заниматься воспитанием детей и домашним хозяйством.

Планирование и контроль деловой карьеры заключаются  в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный период, но и то, каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе [6,с.220].

Характеристика основных этапов карьеры приведена в таблице 1[7,с.432].

В этой таблице  показаны связи между этапами карьеры и потребностями. Но для того чтобы управлять карьерой, необходимо более полное описание того, что происходит с людьми на различных этапах карьеры.

 

Таблица 1

Этапы карьеры

 

Этап карьеры	Возраст, лет	Потребности достижения целей	Моральные потребности	Физиологические и материальные потребности
Предварительный	До 25	Учеба, испытания на разных работах	Начало самоутверждения	Безопасность существования
Становления	До 30	Освоение работы, развитие навыков	Самоутверждение, начало достижения независимости	Безопасность существования, здоровье, нормальный уровень оплаты труда
Продвижения	До 45	Продвижения по служебной  лестнице, приобретение новых навыков, рост квалификации	Рост самоутверждения, достижение большей независимости	Здоровье, высокий уровень  оплаты труда
Сохранения	До 60	Пик совершенствования квалификации специалиста, обучение молодежи	Стабилизация независимости, рост самовыражения, начало уважения	Повышение уровня оплаты труда, интерес к другим источникам дохода
Завершения	После 60	Приготовление к уходу  на пенсию	Стабилизация самовыражения, рост уважения	Сохранение уровня оплаты труда и повышение интереса к  другим источникам дохода
Пенсионный	После 65	Занятие новым видом деятельности	Самовыражение в новой  сфере деятельности, стабилизация уважения	Размер пенсии, другие источники  дохода, здоровье

 

   Предварительный этап включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек может сменить несколько различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребностям и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.