Контрольная работа по "Менеджменту"

Этап становления длится примерно пять лет в возрасте от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установлению независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно происходит в возрасте от 30 до 45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по службе. Происходит накопление практического опыта, навыков, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и занимает возрастной период от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, работник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени.

Человек достигает вершин независимости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к  себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворены, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появляется все больший интерес  к другим источникам дохода (например, участие в прибылях и капитале других организаций).

Этап завершения приходится на возраст от 60 до 65 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовится к уходу. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворение от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта, самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

Пенсионный этап карьеры в данной организации (виде деятельности) завершается. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здоровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других источниках дохода и о здоровье.

 

Задание. Составьте примерный сценарий и план собеседования по отбору кандидата на должность начальника отдела маркетинга.

 

Примерный сценарий по отбор  кандидата состоит из следующих этапов:

• Предварительное интервью;
• Заполнение бланка заявления и анкеты;
• Тестирование;
• Диагностическое интервью (собеседование);
• Проверка рекомендаций и послужного списка;
• Медицинское обследование;
• Принятие окончательного решения.

1. Предварительное  интервью 

Интервью проводит специалист по персоналу или начальник отдела кадров. При этом выясняются только лишь самые общие данные о кандидате (например, образование, внешний вид, определяющие личностные качества). Наиболее важными пунктами, на которые обычно обращают внимание при предварительной  отборочной беседе являются: адрес, профилирующее  направление в учебном заведении, оконченные учебные заведения, цель поступления на работу, время пребывания на предыдущих местах работы, желаемая зарплата, цель карьеры, ограничения  по здоровью, общее состояние здоровья, оценки в университете, военная служба, членство в организациях, ближайшая  возможная дата выхода на работу.

2. Заполнение анкеты 

Претенденты, прошедшие предварительную  беседу, должны заполнить бланк заявления  или анкету. Ту же последовательность используют и вербовщики. Число пунктов  анкеты должно быть минимальным, и они  должны запрашивать информацию, более  всего влияющую на производительность труда претендента и общие  сведения о претенденте (ФИО, дата и  место рождения, адрес, контактный телефон, семейное положение, образование, опыт работы). Вопросы могут относиться к прошлой работе и к складу ума, чтобы на их основе можно было провести психометрическую оценку претендента.

3. Тестирование

Одним из методов используемых для облегчения принятия решения  по отбору, являются тесты по найму. Тест - это средство, которое измеряет какой-либо показатель человека. Тестирование в качестве вспомогательного приема при выборе наилучшего из кандидатов при приеме на работу становится все  более популярным.

Как правило, при тестировании выполнение заданий и ответы на вопросы  осуществляются кандидатом письменно, после чего оцениваются и интерпретируются результаты. В последнее время  все популярнее становится использование  автоматизированных тестов, в основном предлагаемых кандидатам на экране компьютера. По окончании компьютер обрабатывает полученную информацию, производит все  необходимые расчеты и выделяет результат.

4. Диагностическое  интервью (собеседование) 

Интервью является центральным  элементом и наиболее широко используемым методом отбора. К интервью обычно допускаются 20-30% от общего числа кандидатов, оставшихся после предшествующих этапов отбора. Оно позволяет оценить широкий набор качеств, необходимых для работы по предлагаемой вакансии: культурный уровень, ценностные ориентации и мотивацию кандидата, его деловые качеств.

5. Проверки рекомендаций  и послужного списка 

В тех случаях, когда заявитель  получает отзыв лично для передачи по месту запроса, объективность  оценки не может быть гарантирована, так как многие люди не хотят писать своё истинное мнение о человеке, который  это может прочитать.

Поэтому в последнее время  чаще практикуются специальные запросы, в которых прежнего работодателя просят оценить кандидата по определённому  перечню качеств.

6. Медицинский  осмотр 

Некоторые организации требуют, чтобы кандидаты проходили медицинский осмотр. Причины для такого требования следующие:

необходимостью знания физического  состояния претендента в момент найма на случай подачи возможных  требований компенсаций из-за ухудшения  здоровья;

необходимостью предотвратить  приём переносчиков заразных болезней;

необходимостью определить, может ли человек физически выполнять  предлагаемую работу.

7. Решение о  приеме кандидата на работу 

Решение о приеме кандидата  на работу является самым важным моментом, кульминацией процесса отбора. Оно  должно быть максимально объективным, и следует принять все необходимые  меры, чтобы исключить возможность  ошибки.

 

План собеседования

 

При собеседовании важно  учитывать определенные требования:

Во время интервью необходимо создать благоприятную атмосферу. В самом начале беседы следует  выделить время для адаптации  кандидата к новой обстановке и условиям. После этого задать ему несколько нейтральных вопросов, и только затем перейти непосредственно  к конкретным оценивающим вопросам согласно заранее выбранному виду собеседования.

Рекомендуется использовать следующий вид собеседования: структурированное  интервью.

Особенностью структурированного интервью является то, что для его  проведения предварительно составляется вопросник со специальным перечнем вопросов, которые дополняются с  учетом психологического тестирования кандидата на должность 

 В таблице 2 представлено собеседование с кандидатом на должность специалиста по маркетингу.

 

Таблица 2

 

Предварительное интервью с  кандидатом на должность специалиста  по маркетингу

 

Основные вопросы	Дополнительные вопросы
1. Расскажите немного  о себе.	1. Kак бы Вы описали  свой характер?
2. Почему Вы решили  участвовать в конкурсе?	2. За что Вас критиковали  на прежнем месте работы?
3. Участвовали ли Вы  в других конкурсах и насколько  успешно прошли собеседование?	3. Kакие из обязанностей  менеджера Вы выполняли бы  с удовольствием?
4. Чем привлекает Вас  работа в должности специалиста  по маркетингу?	4. Kаковы Ваши сильные и слабые стороны?
5. Почему Вы считаете  себя достойным занять эту  должность? В чем Ваше преимущество  перед другими кандидатами?	5. Kак бы Вы описали  близкого к идеалу и далекого  от него начальника?
6. K кому можно обратиться  за отзывом о Вашей работе?	6. Вы чаще соглашаетесь  или спорите и почему?
7. На какую зарплату  Вы рассчитываете?	7. Kак бы Вы описали  себя с помощью трех прилагательных?
8. Что бы Вы могли  рассказать о своих профессиональных  связях, которые могли бы использовать  на новой работе?	8. Kак бы Вас описали  ваши коллеги и начальство  тремя прилагательными?
9. Kак Вы повышаете свою  профессиональную квалификацию?	9. Kакие трудности, по  Вашему мнению, могут возникнуть  у Вас на новом месте?
10. Kакими качествами должен, по Вашему мнению, обладать специалиста  по маркетингу?	10. В какие сроки вы могли бы приступить к новой работе?
11. Kакие личностные качества  цените в себе больше всего?	11. Kак Вы сейчас планируете свой рабочий день?
12. Не помешает ли Ваша  личная жизнь работе, связанной  с ненормированным рабочем днем?	12. Что Вам необходимо, чтобы быстрее войти в курс  дела?
13. Чем Вы любите заниматься  в свободное от работы время?	13. Kак Вы будете готовиться  к встрече с потенциальным  клиентом?
15. Kак Вы представляете  свой первый день в должности  специалиста по маркетингу?	14. Kак  Вы будете договариваться о встрече? И с кем?
16. Kакие мероприятия по  привлечению потребителей можете  предложить?	15. Kак Вы представляете  свое будущее через пять лет  и как собираетесь его добиться?
17. В чем заключаются  основные правила подготовки  коммерческих писем потенциальному  партнеру?
18. Kакие виды презентации  товаров (продуктов) можете назвать?
19. Что значит эффективная  продажа, ориентированная на клиентов?

 

В ходе собеседования члены комиссии четко придерживаются заранее составленных вопросов, не уводя разговор в сторону. Цель - оценить профессиональные и коммуникативные качества кандидата. Собеседование позволяет определить:

- заинтересованность в  выполнении функций специалиста  по маркетингу;

- активность жизненной  позиции;

- целеустремленность;

- степень самостоятельности  в принятии решений и ответственности  за результаты своей работы;

- стремление к лидерству;

- способность работать  и готовность подчиняться;

- уровень интеллектуальной  активности;

- способность творчески  подходить к решению вопросов;

- степень самокритичности  и объективности оценок;

- умение хорошо говорить  и слушать. 

 

 

Список  использованной литературы:

1. Общие положения Единого квалификационного справочника должностей. Утв. Министерством труда и социальной защиты Республики Беларусь от 02.01.2012 г., №1//Нац. реестр Республики Беларусь, 2012 г., № 16, 8/24739.
2. Беляцкий Н. П. Управление персоналом: учебник - Минск: Современная школа, 2008. – 448 с.
3. Волкова В.А., Управление персоналом: конспект лекций; Кемеровский технологический институт пищевой промышленности. - Кемерово, 2008.- 116 с.
4. Веснин, В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник  – М.: Кнорус, 2009. – 517 с.
5. Гордиенко О.И. Управление персоналом : учеб-метод. комплекс для студентов специальности 1-25 01 07 «Экономика и управление на предприятии» – Новополоцк: ПГУ, 2010. – 340 с.
6. Дуракова И. Б. Управление персоналом: учебник / под общ. ред. д-ра экон. наук, проф. И.Б. Дураковой. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 383 с.
7. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебное пособие. – 3-е изд., М.: ИНФРА-М, 2005. – 638 с.