Контрольная работа по "Менеджменту"

Министерство  образования Республики Беларусь

учреждение образования

«Гродненский  государственный политехнический  колледж»

 

 

Контрольная работа №1

по дисциплине                  «Основы менеджмента»

 

Вариант №___

 

 

 

Учащегося ________________________________________________________________

(Фамилия, имя,  отчество)

 

 

 

_________________курса                                      группы ________________

 

специальность 2-36 01 03  «Технологическое оборудование машино-

                                                 строительного производства»

 

Шифр учащегося  №___________

 

Преподаватель:                                                                   _______________      

                                                                                            (фамилия, инициалы)

 

Рецензия:

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

36. Отбор персонала……………………………………………………………..3

61. Источники возникновения  конфликтов………………...………………..6

70. Информационные  процессы в управлении……………………………..11

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ………………………..17

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

36. Отбор персонала

 

Отбор персонала — ответственный  период в деятельности по управлению персоналом. Отбор (selection) - это процесс изучения кандидатов. Организация отбирает из списка соискателей (заявителей) лицо или лиц, которые наилучшим образом подходят по критериям для занятия определенных вакантных мест (должностей). Критерии пригодности того или иного кандидата задаются степенью самостоятельности той должности, на которую он претендует. Философия отбора персонала основывается на том, что исходя из заранее сформулированных требований ищут подходящих людей на конкурсную должность, причем их соответствию должности придается очень важное значение. Таким образом, в процессе отбора (подбора), с одной стороны, организация решает вопрос, предоставлять ли работу кандидату, а с другой - сам кандидат решает, принимать ли ему предложение.         

В отборе персонала выделяют ряд последовательных шагов:

1.         Оформление анкетных и биографических данных.

2.         Анализ рекомендаций и послужного списка.

3.         Собеседование.

4.         Диагностика профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества.

5.         Медицинский контроль.

6.         Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности.

7.         Принятие решения о найме на работу.

В процессе отбора отсеивается  часть кандидатов вследствие не соответствия определенным требованиям, или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всей последовательности обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше предполагаемый должностной уровень кандидата, тем больше потребность в использовании всех шагов отбора.

Рассмотрим содержание выделенных шагов отбора персонала.

1. Оформление анкетных  и автобиографических данных.

Претенденты, прошедшие предварительный  отбор (и, желательно, представив резюме - краткая информация о кандидате с указанием образования, специальности (квалификации), профессиональных достоинств, трудовой биографии, своих целей в поиске работы), оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров, автобиографию и заполняют анкету. Число вопросов анкеты должно быть оптимальным, и они должны выявлять информацию, более всего связанную с производительностью и качеством будущей работы претендента. Вопросы анкеты желательно формулировать в открытой форме, предполагающей развернутый ответ, либо в анкете следует предложить возможные ответы, включая возможность отказа в ответе на вопрос. Желательно, чтобы анкета была адаптирована для каждого рабочего места, должности.

2.         Анализ рекомендаций и послужного списка

Тщательно изучается и  анализируется послужной список каждого претендента и подготавливаются вопросы для собеседования. Эта  работа проводится как отделом кадров, специалистом по управлению персоналом, так и менеджером, руководством отдела, производства, участка, где планируется  трудовая деятельность претендентов. При этом может возникнуть ситуация, особенно для должностей высокого ранга, когда потребуется отзыв о  претенденте с предыдущего места  работы. В целом же, независимо от должности, желательно иметь отзыв  с предыдущего места работы кандидата. Отзыв по согласованию может быть запрошен и получен как в устной, так и в письменной форме.

3.         Собеседование

Работа на этой ступени  может быть организована различными способами. Для одних видов деятельности предпочтительно, чтобы кандидаты  приходили в отдел кадров, для  других — к линейному менеджеру, руководителю будущей работы. Специалист отдела кадров или линейный менеджер проводят с ними предварительную  отборочную беседу, после чего успешно прошедшие собеседование кандидаты могут проходить следующую ступень отбора, По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько  подходов к организации собеседования. Это может быть собеседование:

а)         по заранее подготовленной схеме;

б)         слабоформализованное;

в)         выполняемое без специальной подготовки. 

Цель беседы любого типа одна — сбор необходимых сведений о личностно-деловых качествах  кандидата, проверка документальной информации в непосредственном контакте. Обмен  информацией при этом происходит обычно в форме вопросов и ответов. Основные различия между типами беседы заключаются в:

—        подходе к беседе проводящего ее представителя фирмы;

—        типе информации, которую желает получить представитель фирмы;

—        сущности конкретной ситуации.

4. Тестирование.

Позволяют выявить уровень  свойств человека. Существуют следующие  виды тестов: мотивационные (то есть, чего человек хочет от жизни или  от желаемой должности), интеллектуальные (уровень интеллекта, образование), личностные (социальные навыки, особенности  поведения, способность к адаптации).  
   

 

 

 

61. Источники возникновения  конфликтов

 

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех  или иных событий достаточно часто  приводят к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет собой угрозу для достижения поставленной цели хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

Когда люди думают о конфликте, они чаще всего ассоциируют его  с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью, войной и т.п. В результате, бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать, если есть возможность, и  что его следует немедленно разрешать, как только он возникает.

Источники конфликта - это явления, события, факты, ситуации, предшествующие конфликту и вызывающие его при определенных условиях деятельности субъектов социального взаимодействия.

Возникновение и развитие конфликтов обусловлено действием  четырех групп факторов:

- объективных

- организационно-управленческих

- социально-психологических

- личностных.

Первые две группы факторов носят объективный характер, третья и четвертая - субъективный.

Объективными причинами конфликтного взаимодействия считаются те обстоятельства социального взаимодействия людей, приводящие к столкновению их мыслей, интересов, ценностей и т. п.

Ограниченность ресурсов, которые распределяются (плохая обеспеченность), влечет недостатки в организации  труда. На предприятиях ресурсы всегда ограничены, и руководство обязано грамотно распределять материалы, оборудование, человеческие ресурсы и финансы между различными группами работников.

Необходимость распределения  ресурсов и возможность необъективного подхода к решению этой производственной цели создают предпосылки для возникновения конфликтов. Людям свойственно стремление к роли собственного вклада и значимости своего труда, в связи, с чем распределение ресурсов на любом уровне (власти, премии, земли) может привести к конфликту.

Различие в целях (нерациональная организация труда) обусловливает принципиальность взглядов людей, стиль их поведения, противоречивый характер личностных систем убеждений. Различие целей исполнителей в системе управления часто порождает противоречия между ними. Это обусловлено сложностью структур управления, поскольку подразделения практически самостоятельно формулируют задачи своей деятельности, которые со временем могут противоречить друг другу, а иногда и стратегии развития организации.

С усилением специализации  подразделений предприятий повышаются возможности для самостоятельного формулирования целей, использования  специальных методов управления.

В производственных условиях существует объективная взаимозависимость  задач. Однако неправильное распределение  обязанностей, несогласованность структур управления, неадекватность работы конкретного  подразделения повышают вероятность  конфликтов, которые нарушают ритмичную  деятельность организации в целом.

В условиях совместного выполнения работ всегда существует возможность  конфликта через взаимозависимость  деятельности, недостаточную согласованность  прав, функций, ответственности, неадекватное понимание качества труда и другие ошибки в управлении.

Ошибки управления - это неграмотные решения, вызванные необоснованным выбором методов регулирования производственной деятельности, необъективной оценкой результатов работы сотрудников, нерациональным распределением задач, неумением квалифицированно решать вопросы социально-психологических программ трудового коллектива.

Повышение профессионально-культурного  уровня руководителей (менеджеров) через  их своевременное обучение, овладение  практическими навыками, формирование рыночного мышления, овладение методами разрешения конфликтов в коллективе позволит своевременно определять «узкие»  места и предотвращать возникновение  нежелательных конфликтов.

Слабая разработанность  нормативно-правовых процедур, отсутствие объективных критериев оценки и  решения межличностных противоречий , стандартных способов защиты интересов работников - способствуют возникновению противоречий.

Недостаток необходимых  для нормальной жизнедеятельности  благ (низкая заработная плата) существенно повышает уровень конфликтности в организациях и в обществе. Неустроенный, обделенный человек, который не реализовал свои возможности, более конфликтен по сравнению с теми, у кого подобные проблемы решены.

Плохая сплоченность трудового  коллектива, неудовлетворительные коммуникации, несовместимость сотрудников, невозможность  нужного общения являются катализаторами конфликтов в организациях.

Причиной большинства  конфликтов является недостаток или  искажение информации: неполные и  неточные факты, слухи, изменение содержания (случайное или намеренное). Это  приводит к неправильному восприятию определенной ситуации, неадекватному  поведению личностей, непонимания, а затем и к конфликтам.

Объективные причины только тогда превращаются в источники  реального конфликта, когда препятствуют реализации потребностей лица или коллектива, не удовлетворяют индивидуальные или  групповые интересы.

Конфликты между личностью  и группой в основном обусловлены  расхождением индивидуальных и групповых  норм поведения.

Межгрупповые конфликты  порождаются в основном расхождением во взглядах и интересах, хотя подобные различия зачастую сводятся к борьбе за ресурсы. Объективные условия  определяют особенности деятельности для многих участников социального  взаимодействия, но лишь для отдельных  лиц, чьи интересы нарушены, они могут  стать причиной конкретного конфликта.

Субъективные причины  конфликтов обусловлены индивидуально-психологическими особенностями и непосредственным взаимодействием людей во время объединения их в социальные группы.

В основном это обусловлено  значительными потерями и искажением информации в процессе коммуникации. Нередко часть информации искажается через ее субъективное восприятие, нечеткую и неправильную трактовку, нехватку времени. Другая часть может  намеренно утаиваться собеседником, если ему невыгодно ее сообщать. Много информации в устной форме  ее передачи в ходе разговора не усваивается из-за невнимательности или проблемы с быстрым пониманием.

Социально-психологическими факторами конфликтов является психологическая несовместимость, несбалансированное взаимодействие людей.