Государственное автономное образовательное
учреждение
высшего профессионального образования
города Москвы
Московский государственный институт
индустрии туризма им. Ю.А.Сенкевича
КАФЕДРА
"ПСИХОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ"
ДИСЦИПЛИНА
" КОРПОРАТИВНАЯ
КУЛЬТУРА И УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ "
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
"Профессиональная
и организационная адаптация персонала "
Вариант
6
Выполнила студентка
__3__курса __307__группы
факультета заочного обучения
Ганипольская
К.С.
№ студенческого
билета ___166\10___
Проверил
преподаватель
____________________Ф.И.О
Москва 2013г.
Содержание
Введение-------------------------------------------------------------------------------- |
2 |
1.Адаптация персонала
как категория-------------------------------------------- |
3 |
2. Методы анализа систем профессиональной
и организационной адаптации------------------------------------------------------------------------------- |
9 |
2.1. Направления совершенствования
системы адаптации персонала гостиницы
The Ritz-Carlton Moscow---------------------------------------------- |
11 |
3. Методы управления адаптацией
работников гостиницы The Ritz Carlton Moscow------------------------------------------------------------------------ |
14 |
3. 1. Разработка сценария
и стандарта адаптации молодых
специалистов на примере The Ritz
Carlton Moscow---------------------------------------------- |
20 |
Заключение----------------------------------------------------------------------------- |
22 |
Список литературы------------------------------------------------------------------- |
24 |
Введение
Одной из проблем работы с персоналом
в организации при привлечении
кадров является управление адаптацией.
В ходе взаимодействия работника
и организации происходит их взаимное
приспособление, основу которого составляет
постепенное вхождение работника
в новые профессиональные и социально-экономические
условия труда. Практика показывает,
что 90% людей, уволившихся с работы
в течение первого года, приняли
это решение уже в первый день
своего пребывания в новой организации.
Как правило, новичок в организации
сталкивается с большим количеством
трудностей, основная масса которых
порождается именно отсутствием
информации о порядке работы, месте
расположения, особенностях коллег и
т.д. То есть специальная процедура
введения нового сотрудника в организацию
может способствовать снятию большего
количества проблем, возникающих в
начале работы.
Кроме того, способы включения новых
сотрудников в жизнь организации
могут существенно активизировать
творческий потенциал уже работающих
сотрудников и усилить их включенность
в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о
том, как организован в его
подразделении процесс адаптации
новых работников, может многое сказать
о степени развития коллектива, уровне
его сплоченности.
1.Адаптация персонала
как категория
Трудовая адаптация персонала -
взаимное приспособление работника
и организации, основывающееся на постепенном
включении работника в процесс
производства в новых для него
профессиональных, психофизиологических,
социально-психологических, организационно-административных,
экономических, санитарно-гигиенических
и бытовых условиях труда и
отдыха.
Выделяют два направления трудовой
адаптации: первичную и вторичную. В условиях
функционирования рынка труда возрастает
роль вторичной адаптации. При этом необходимо
внимательно изучать опыт зарубежных
фирм, которые уделяют повышенное внимание
первичной адаптации молодых работников.
Данная категория персонала нуждается
в особой заботе со стороны администрации
организаций. Чаще всего профессиональная
адаптация рассматривается как процесс
приобщения человека к труду в рамках
определенной профессии, включения его
в производственную деятельность, усвоения
им условий и достижения нормативов эффективности
труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать
только как овладение специальностью.
Она предусматривает также приспособление
новичка к социальным нормам поведения,
действующим в коллективе, установление
таких отношений сотрудничества работника
и коллектива, которые в наибольшей мере
обеспечивают эффективный труд, удовлетворение
материально-бытовых и духовных потребностей
обеих сторон. Принципиальные цели адаптации
можно свести к следующему: уменьшение
стартовых издержек, так как пока новый
работник плохо знает свое рабочее место,
он работает менее эффективно и требует
дополнительных затрат; снижение степени
озабоченности и неопределенности у новых
работников; сокращение текучести рабочей
силы, так как если новички чувствуют себя
неуютно на новой работе и ненужными, то
они могут отреагировать на это увольнением;
экономия времени руководителя и сотрудников,
так как проводимая по программе работа
помогает экономить время каждого из них;
развитие позитивного отношения к работе,
удовлетворенности работой.
Информационное обеспечение процесса
адаптации заключается в сборе
и оценке показателей ее уровня и
длительности. Сбор и обработку информации
рекомендуется проводить в рамках
процедуры текущей деловой оценки
персонала. Для отечественных организаций
главная проблема информационного
обеспечения адаптации состоит
в необходимости накопления нормативных
показателей уровня и длительности
адаптации.
Механизм управления адаптацией персонала
предусматривает решение трех важнейших
проблем: 1) структурное закрепление
функций управления адаптацией в
системе управления организацией; 2)
организация технологии процесса адаптации;
3) организация информационного обеспечения
процесса адаптации.
Структурное закрепление функций
управления адаптацией может проходить
по следующим направлениям:
- выделение соответствующего подразделения (бюро, отдела) в структуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в состав подразделения по обучению персонала;
- распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по производственным подразделениям организации, координации их деятельности со стороны службы управления персоналом;
- развитие наставничества, которое в последние годы в отечественных организациях незаслуженно забыто
Задачами подразделения или
специалиста по управлению адаптацией
в области организации технологии
этого процесса являются организация:
семинаров, курсов по различным вопросам
адаптации; проведения индивидуальных
бесед руководителя, наставника с
новым сотрудником; интенсивных
краткосрочных курсов для руководителей,
вновь вступающих в должность; специальных
курсов подготовки наставников; использования
метода постепенного усложнения выполняемых
новичком заданий; выполнения разовых
общественных поручений для установления
контактов нового работника с
коллективом; подготовки замены при
ротации кадров; проведения в коллективе
специальных ролевых игр по сплочению
сотрудников.
Вопросами адаптации занимаются отдельные
работники из разных подразделений.
Это инспектор отдела кадров, линейные
руководители или коллеги по работе.
Их главная цель - сделать процесс
адаптации, приспособления молодых
работников к предприятию как
можно более коротким и безболезненным.
Отметим, что проведение процессов
как первичной, так и вторичной
адаптации не отличается большими особенностями,
то есть все мероприятия похожи друг
на друга и выглядят следующим
образом. Процесс адаптации непосредственно
начинается в отделе кадров при приеме
и оформлении на работу. Инспектор
отдела кадров проводит небольшую беседу,
в которой в общих чертах знакомит
с предприятием, отделом или цехом,
где предстоит работать новичку.
Затем он провожает нового работника
на его рабочее место и представляет
непосредственному руководителю. А
тот, в свою очередь, проводит знакомство
с коллективом, с коллегами по
работе, с рабочим местом. По своему
усмотрению руководитель может прикрепить
к новичку наставника из числа
более опытных и старших работников.
Как правило, еще в течение
месяца руководитель проводит периодические
беседы с новым работником, интересуясь
трудностями, которые у того возникают,
его успехами, и дает систематическую
оценку работы. Контроль за ходом процесса
адаптации со стороны отдела кадров не
проводится. В некоторых организациях
выдаются специальные брошюры с описанием
того или иного вида производства, рабочего
места, профессии или должности.
Для новых работников организуется
специальный курс обучения и воспитания,
призванный наиболее быстро и рационально
адаптировать их к стилю и методам
работы в организации или в
подразделении. Формами адаптации
могут быть лекционные и семинарские
занятия непосредственно в организации:
выездные занятия на специальной
учебной базе с приглашением специалистов
и экспертов; выездной групповой
тренинг.
В работе по проведению адаптации
новых работников менеджер по персоналу
должен использовать специально разработанную
программу. Программа адаптации
делится на общую и специализированную.
Общая программа адаптации касается в
целом всей организации и затрагивает
следующие вопросы:
- общее представление об организации: приветственная речь; тенденции развития, цели, приоритеты, проблемы предприятия; традиции, нормы; продукция и ее потребители; виды деятельности; организация, структура, связи; информация о высшем руководстве, внутренние отношения;
- оплата труда в организации;
- дополнительные льготы, виды страхования, выходные пособия; пособия по болезни, болезням в семье, пособия по материнству; размер пенсии; возможности обучения на работе;
- охрана труда и техника безопасности: меры предосторожности; правила противопожарной безопасности и контроля; правила поведения при несчастных случаях; здравоохранение и места оказания первой медицинской помощи;
- отношения работников с профсоюзами; сроки и условия найма; назначения, перемещения, продвижения; права и обязанности работника; выполнение постановлений профсоюзов; дисциплина и взыскания;
служба быта: питание; комнаты
отдыха; другие службы быта.
После реализации общей программы
адаптации проводится специализированная
программа адаптации. Она охватывает вопросы,
связанные конкретно с каким-либо подразделением
или рабочим местом. Обычно эту программу
проводят линейные руководители или наставники.
Эта программа включает в себя следующие
вопросы:
- функции подразделения: цели и приоритеты; организация, структура и функции; взаимоотношения с другими подразделениями;
- обязанности и ответственность; детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов; разъяснение, почему эта конкретная работа важна, как она соотносится с другими видами работ в подразделении и на предприятии в целом; длительность рабочего дня и расписание; требования к качеству выполняемой работы;
- правила-предписания: правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения; правила техники безопасности; отношения с работниками других подразделений; питание, курение на рабочем месте; телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
- осмотр подразделения: местоположение кнопки пожарной тревоги, входы и выходы; места для курения; места оказания первой помощи;
- представление сотрудникам подразделения.
Данную программу можно использовать
как для первичной, так и для
вторичной адаптации. Так как
адаптация молодых работников, которые
еще не имеют профессионального
опыта, отличается тем, что она заключается
не только в усвоении информации об
организации, но и в обучении самой
работе, в программу адаптации
обязательно должно входить обучение.
Особые потребности в адаптации испытывают
сотрудники старшего возраста. Они также
нуждаются в обучении и их потребности
в чем-то схожи с потребностями молодых
работников, но им зачастую труднее вписаться
в коллектив. Свои особенности имеет адаптация
женщин, возвратившихся на работу после
отпуска по уходу за детьми, инвалидов,
сотрудников, вернувшихся после прохождения
учебных курсов. Все это нельзя оставлять
без внимания и необходимо учитывать при
составлении программ по адаптации.
2. Методы анализа систем
профессиональной и организационной
адаптации
Исследование системы
профессиональной и организационной
адаптации персонала ставит следующие
задачи:
1) анализ и оценка эффективности
сложившейся системы адаптации
персонала;
2) разработка программы
оптимизации или формирования
системы адаптации персонала.
Исследование включает следующие
этапы:
1. Сбор информации.
Получение достоверной информации
о предприятии, достаточной для
проведения описания и анализа
системы адаптации персонала.
2. Анализ системы адаптации
персонала компании: процедура адаптации
(по категориям персонала); документооборот,
регламентирующий процесс адаптации
персонала; показатели эффективности
адаптации персонала, существующей
в компании.
3. Оценка эффективности
системы адаптации персонала.
На данном этапе аккумулируются
результаты анализа, полученные
на предыдущих этапах, и формируются
выводы об эффективности сложившейся
на предприятии системы адаптации
персонала в следующих разрезах:
оценка эффективности технологии
адаптации персонала; оценка эффективности
управления расходами на адаптацию
персонала; оценка уровня регламентации
системы адаптации персонала.
4. Разработка системы
адаптации персонала, соответствующей
бизнес-целям компании: формирование альтернативных
решений и оценка ожидаемого эффекта от
предложенных решений. Для выбора оптимального
решения определяются критерии оценки
предлагаемых изменений, например: процент
снижения издержек адаптацию персонала;
процент снижения текучести персонала;
коэффициент возврата на инвестиции от
вложений в новую систему адаптации персонала;
повышение удовлетворенности трудом.
Выбранные критерии будут использоваться
на этапе внедрения как контрольные показатели
эффективности проводимых изменений.