Контрольная работа по учебной дисциплине "Менеджмент"

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ УКРАИНЫ

 

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ВЫСШЕЕ УЧЕБНОЕ ЗАВЕДЕНИЕ 

ДОНЕЦКИЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

УЧЕБНО-НАУЧНЫЙ ИНСТИТУТ ВЫСШАЯ ШКОЛА  ЭКОНОМИКИ И МЕНЕДЖМЕНТА

 

ФАКУЛЬТЕТ: МЕНЕДЖМЕНТА

 

КАФЕДРА: "МЕНЕДЖМЕНТ И ХОЗЯЙСТВЕННОЕ  ПРАВО"

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА  ПО УЧЕБНОЙ  ДИСЦИПЛИНЕ:

МЕНЕДЖМЕНТ

ВАРИАНТ №9

 

                     Выполнила:

Панченко Е.Ю.

студентка IІ курса

Заочного факультета

гр. ЕПЕКзпр – 12,

з/к 12/115119

 

 

Проверила:

Перевозчикова Н.А.

кандидат экономиче-ских наук, доцент

 

 

 

 

г. Донецк 2014г.

1. Школа количественного подхода

Школа количественного подхода (науки  управления) – это применение методов  научного исследования к проблемам  организации. Среди представителей этой школы можно выделить таких  ученых, как У. Черчмен, Р. Акаф, Л. Арноор – исследование операций; Р. Дисинсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг, С. Оптнер – исследование систем; Ч. Бернард, И. Марч – исследование социальных систем. Эта школа основывается на методологии кибернетики (Н. Винер), системного анализа, общей теории систем (Л. Берталанфи, С. Янг), моделировании и математических методах. Суть ее заключается в следующем. После постановки проблемы группа специалистов разрабатывает модель ситуации – форму представления реальности. Модель упрощает реальность или представляет ее абстрактно, облегчает понимание сложностей реальности.

Создав модели, переменным задаются количественные значения, что позволяет  объективно сравнивать каждую переменную и отношения между ними.

 Ключевой характеристикой науки  управления является замена словесных рассуждений и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Самый крупный толчок к применению количественных методов в управлении связан с применением компьютеров. Влияние науки управления или количественного подхода в настоящее время все возрастает.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Мотивация. Основные теории мотивации

Мотивация – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей и целей организации (в бизнесе – это нахождение способов побудить людей работать целенаправленно и эффективно).

Основные теории мотивации  разделяют на две группы — содержательные и процессуальные. Первые изучают внутренние побуждения, лежащие в основе поведения и профессиональной деятельности людей. Процессуальные теории раскрывают закономерности, по которым организовано целостное мотивированное поведение, учитывая взаимодействие мотивов с такими процессами, как восприятие, познание, коммуникация.

Содержательные теории мотивации:

Концепция «иерархии  мотивов» А. Маслоу.

 

Все потребности личности подразделяются на пять основных групп.

A. Физиологические потребности. 
Б. Потребности в безопасности.

B. Потребности в социальных связях. 
Г. Потребности в уважении.

     Д. Потребности самоактуализации.

Одновременно эти пять групп потребностей являются пятью основными уровнями потребностей, строго иерархически соподчиненных. Потребности каждого вышележащего уровня возникают только тогда, когда удовлетворяются потребности всех нижележащих уровней.

Низшие потребности (уровни А и Б) — «потребности нужды», высшие (уровни Г и Д) — «потребности роста». Первые обеспечивают выживание, вторые — развитие личности. Высший уровень мотивации, по А. Маслоу, «принципиально ненасыщаем», поскольку потребность в самосовершенствовании никогда не может быть удовлетворена полностью.

Система А. Маслоу показывает руководителю систему мотивационных факторов, на основе которых надо строить и развертывать мотивирующую функцию управления. Она помогает лучше понять и мотивацию самого руководителя, управленческой деятельности как таковой.

Мотивы управления являются мотивами высших уровней, а мотивы исполнения — низших. «Самоактуализирующаяся личность» — это личность, имеющая потребность выйти за пределы достигнутого ею уровня развития. Ее характеризуют следующие черты: ориентация на реальность, терпимость, спонтанность, деловая направленность, ограничение приватных интересов, независимость, оптимизм, одухотворенность, богатый внутренний мир, демократические принципы, юмор, креативность, энергичность, нонконформизм. Главным стимулом карьеревой направленности личности является именно мотивация самоактуализации. Она тесно связана с мотивацией достижения, понятие которой было введено в концепции Д. МакКлелланда.

Концепция мотивации  Д. МакКлелланда.

Основное внимание уделяется высшим — специфическим личностным потребностям («вторичным»). Автор считает, что именно они оказывают решающее влияние на своеобразие человеческого поведения, его сложность и противоречивость. Эта теория относится к группе содержательных — в ней рассматриваются три основные группы потребностей: во власти, в успехе, в причастности (партисипативная потребность).

Потребность во власти как  таковая вводится в систему побудителей человеческой активности впервые. Ее рассматривают как синтетическую и производную от потребностей в уважении и самовыражении. Люди, обладающие этой потребностью, характеризуются личностным качеством доминантности. Они активны, энергичны, не боятся конфронтации, отстаивают свои позиции.

Потребность в успехе (мотивация  достижения) — вторая базовая потребность личности. Потребность в успехе является общей для всех, различна лишь мера ее развития. Д. МакКлелланд полагал, что уровень развития общества и всей страны в целом зависит от степени развития у ее граждан данной потребности.

Дж. Аткинсон позже показал, что потребность в успехе должна рассматриваться в сочетании с потребностью избежать неудачи, также базовой. Люди с сильной мотивацией достижения стремятся к успеху, а люди с низкой мотивацией достижения — избегают неуспеха. Это положение вошло впоследствии в основу теории субъективно предпочитаемого риска Дж. Ат-кинсона и Д. МакКлелланда. Руководители, являющиеся людьми с высокой мотивацией достижения, предпочитают средний уровень риска. В ситуациях среднего риска успех деятельности существенно зависит от личных усилий, хотя и предполагает некоторую рискованность. Если исключить элемент риска, то резко падает вероятность «выигрыша». Низкая мотивация достижения связана, как правило, с попустительским стилем руководства.

Процессуальные теории мотивации:

 Суть этого подхода  в том, что мотивация возникает  и может изменяться в процессе  какого-либо действия (труда), она  инициируется этим процессом,  ожиданиями индивида, изменением  ситуации. Процессуальные теории  мотивации акцентируют внимание на процессе мотивации. Процесс мотивации раскрывается в теориях, объясняющих, почему люди готовы осуществлять определённые действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

1. Теория ожидания Виктора Врума.

 Основное содержание  теории состоит в том, что мотивация определяется ожидаемым результатом деятельности, ожидаемым вознаграждением и ожидаемой ценностью вознаграждения. Человек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счёт своих потребностей или достижения цели.

2. Теория справедливости (равенства)  Стейси Адамса.

 Люди субъективно определяют  отношение полученного вознаграждения  к затраченным усилиям, а затем  соотносят его с вознаграждением  других людей, выполняющих аналогичную работу. Несправедливое по их оценкам вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооценённым, он будет уменьшать затраченные усилия. В этом случае необходимо мотивировать данного работника – или изменить уровень затрачиваемых усилий либо получаемое вознаграждение. Некоторые организации держат сумму выплат в тайне. Но это не решает проблему, т.к. люди начинают подозревать несправедливость даже там, где её на самом деле нет. На практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

 3. Модель Портера – Лоулера (синтез теории ожидания и теории справедливости).

 Уровень приложенных усилий  определяется ценностью вознаграждения  и степенью уверенности в том,  что определённый уровень усилий  действительно повлечет за собой  соответствующий уровень вознаграждения. В модели взаимосвязаны основные переменные: усилие индивида, полученные результаты, вознаграждение (внутреннее и внешнее), осознание своей роли в процессе труда, особенности конкретного человека, степень удовлетворения и самоуважения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Функциональные и дисфункциональные последствия конфликта

Конфликт может иметь не только негативные, но и позитивные последствия. Менеджеры чаще всего не хотят  конфликтов, поскольку хорошо представляют себе только негативные последствия. Но если конфликт уже произошел, то надо по возможности извлечь из него и некоторый позитив.

 Дисфункциональные последствия  конфликта имеют, негативны контекст. К ним относятся:

 • Неудовлетворенность. Приводит  к текучести кадров и снижению  производительности труда.

 • Формирование образа врага. Сворачивание отношений между сторонами конфликта, нарастание враждебности в отношениях между сторонами.

 Увеличение непродуктивной  конкуренции с противоположной  стороной конфликта.

 • Придание большего значения  победе, чем решению реальной  проблемы. От этого страдает процесс достижения единой цели организации.

 Функциональные последствия  конфликта — это то позитивное, что можно извлечь при умелом  управлении конфликтом. К функциональным  последствиям конфликта относятся:

 • Повышение причастности. Поскольку проблема касается обеих сторон, то ее решение будет способствовать повышению эффективности организации в целом.

 Таким образом, все стороны  конфликта ощущают свою причастность  к целям организации в целом.

 • Повышение предрасположенности  к сотрудничеству. Изучение друг друга в процессе конфликта облегчает сотрудничество в будущем.

 • Повышение качества процесса  принятия решений. В процессе  конфликта повышается активность  в высказывании идей.

 • Повышение альтернативности. Приобретение в процессе разрешения конфликта навыков формирования альтернатив.

4. Компонентами открытой системы есть:

4) внешняя среда.

Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой. Энергия, информация, материалы — это объекты обмена с внешней средой через проницаемые границы системы. Такая система не является самообеспечивающейся, она зависит от энергии, информации и материалов, поступающих извне. Кроме того, открытая система имеет способность приспосабливаться к изменениям во внешней среде и должна делать это для того, чтобы продолжить свое функционирование.

 

 

 

 

 

 

5. Выделяют такие виды планирования:

2) стратегическое, тактическое, оперативное;

В зависимости от горизонта и  уровня планирования выделяют три вида планирования:

• стратегическое – комплекс долгосрочных решений, которые вырабатываются в рамках политики достижения поставленных целей;
• тактическое – среднесрочное планирование, направленное на реализацию стратегических планов. Задачи тактического планирования: выбор оптимальных средств для реализации стратегии, обеспечение пропорционального развития и скоординированности действий организационных звеньев;
• оперативное планирование – краткосрочное планирование, направленное на реализацию тактических планов. Объекты оперативного планирования: объем выпуска и продаж, контроль качества, кадры, товарно - материальные запасы и др.

6. Какие особенности к развитию управления внесла школа человеческих отношений:

1) повышение эффективности работы;

Главные задачи менеджмента основоположники  этой школы видят в организации управления персоналом, используя факторы коммуникации, мотивации, лидерства, а также поддержания отношения к персоналу как к активным человеческим ресурсам. То есть они стремятся к повышению эффективности деятельности предприятия за счет повышения эффективности человеческого ресурса.

 

 

 

7. Основной характеристикой организации как открытой системы является:

3) способность приспосабливать методы ведения бизнеса к условиям внешнего окружения, которые меняются;

Открытая система признает динамическое взаимодействие с окружающим миром. Организации получают свое сырье и человеческие ресурсы из окружающего мира. Они зависят от клиентов и заказчиков из внешнего мира, потребляющих их продукцию. Банки, активно взаимодействующие с окружающим миром, используют депозиты, обращают их в кредиты и в инвестиции, используют полученную прибыль для поддержания самих себя, для развития, для выплаты дивидендов и уплаты налогов.

Практически любая организация  в той или иной мере осуществляет обмен с внешней средой, однако, открытая организация при этом еще и адаптирует внутренние механизмы преобразования ресурсов под влиянием изменений во внешней среде.

 

 

Завдання 9. На примере конкретного предприятия опишите стиле руководства в подразделениях и организации в целом. Разработайте предложения по повышению их эффективности.

 

Завдання 19. Вы - менеджер туристической фирмы. К вам пришла женщина, желающая отдохнуть в Греции. У вас же есть горящий тур на Мертвое море в Израиль. У женщины явные проблемы с давлением, одышка. Вы знаете, что гипертоникам на Мертвое море ехать противопоказано.

Как вы поступите?

 

Завдання 29. Николай С., проработав в страховой компании около года на должности экономиста, был назначен на должность руководителя отдела страхования гражданской ответственности. Этому способствовал ряд важных обстоятельств, которые учитывались руководством компании при принятии такого решения.

Николай С. имел хорошую базовое  образование , знал иностранные языки , был коммуникабелен , энергичный , старательный . За время работы в  компании он очень вырос как специалист , продемонстрировав незаурядные способности . Однако первый же рабочий день Николая С. , как руководителя не удался. Если в целом коллектив отдела встретил его доброжелательно , то одна из опытных сотрудниц Валентина Григорьевна демонстративно отказалась признать нового руководителя. В ответ на просьбу Николая С. , которую он адресовал всем сотрудникам , о предоставлении ему для ознакомления отчетов о работе за прошлый месяц , Валентина Григорьевна заявила следующее: