Контрольная работа по «Управление персоналом»

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное агентство по образованию

КУРГАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ

 

Программа подготовки управленческих кадров

 

 

 

 

 

 

Контрольная работа

по курсу «Управление  персоналом» 

для слушателей программы «Менеджмент»

 

 

 

 

 

 

 

Составил:                                                                                          

Проверил:        

профессор, доктор экономических  наук                                             

 

 

 

 

Курган 2013

Управление персоналом - понятие комплексное, охватывающее широкий спектр вопросов: от разработки концепции кадрового менеджмента и мотивации работников до организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретной организации.

Современные концепции управление персоналом основываются на признании возрастающей роли личности работника, на знании его мотивационных установок, умении их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

Утверждение рыночных отношений сопровождалось отходом от принципов иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, созданием новой организационной культуры, возникновением специфических ценностных установок. В западных компаниях кадровая политика всегда находилась в поле зрения их руководства и сегодня она остается одним из управленческих приоритетов. Главная цель системы управления персоналом - создание результативных мотиваций, обеспечение компании высококлассными кадрами, их продуктивное использование, профессиональное и социальное развитие.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Задание №1

Определение своего места  в организации является одним  из важнейших условий успешной управленческой деятельности. Этот процесс предполагает:

-знание организации,  в которой работает слушатель;

-определение своего места (должностной позиции) в организационной структуре;

-соотнесение своей  деятельности  в рамках должностной  позиции с деятельностью других  людей в организации.

 

Я работаю в компании с 2006 года,  с 2009 года в должности  руководителя отдела управления персоналом, мои функции:

Формулировка кадровой политики предприятия, определение её основных направлений в соответствии со стратегией развития предприятия и по мере её реализации.

Определение потребности в персонале и организация комплектования штата.

Организация адаптации сотрудников вновь принятых на предприятие, а так же переведённых на другие должности.

Разработка  процедур оценки и аттестации сотрудников проведение мероприятий оценки и аттестации.

Формирование и подготовка резерва кадров для выдвижения на руководящие должности на основе политики планирования карьеры, создания системы непрерывной подготовки персонала.

Организация обучения и непрерывного повышения квалификации сотрудников.

Разработка  и участвует в администрировании системы материальной и нематериальной мотивации сотрудников.

Организация  мероприятий направленных на развитее корпоративной культуры.

Координация работы по чёткому определению функций и полномочий сотрудников через поддержание в актуальном состоянии должностных инструкций.

Разработка  штатных расписаний.

Обеспечение правильного ведения кадрового учёта в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Управление формированием, использованием и развитием персонала предприятия, максимальную реализацию  трудового потенциала каждого работника.

Участие в разработке бизнес-планов предприятия в части обеспечения трудовыми ресурсами.

Проведение исследований, разработка и реализация комплекса планов  и программ  работы с персоналом  с целью привлечения  и закрепления на предприятии работников требуемых специальностей и  квалификации на основе  применения  научных методов  прогнозирования  и планирования потребностей в кадрах,  с учётом обеспечения сбалансированного  развития производственной и социальной сферы.

Разработка комплекса мер по повышению трудовой  мотивации работников всех категорий на основе реализации гибкой политики материального стимулирования, условий труда, повышения его содержательности и престижности, рационализации структур и штатов, укрепления дисциплины труда.

Определение направления работы по управлению социальными процессами  на предприятии, по формированию благоприятного социально психологического климата в коллективе,  стимулированию и развитию различных форм участия работников в управлении производством, созданию социальных гарантий, условий для утверждения здорового образа жизни, повышения содержательности использования свободного времени трудящихся в целях повышения их трудовой отдачи.

Обеспечение периодической подготовки и своевременное предоставление  аналитических материалов  по социальным и кадровым вопросам  на предприятии, составлении прогнозов развития персонала, выявление возникающих проблем  и подготовку возможных вариантов их  решения.

Консультации  руководства предприятия, а так же руководителей структурных подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом.

Руководство разработкой локальных нормативных актов предприятия регламентирующих взаимоотношения с персоналом.

Так же я являюсь редактором корпоративной газеты.

В состав отдела управления персоналом входят:

2 специалиста по учёту персонала, 2 специалиста по подбору персонала, 2 экономиста по труду и заработной плате.

Я взаимодействую в организации:

 

Партнёры по взаимодействию внутри организации
	Частота взаимодействия (ежедневно, несколько раз в день, раз в неделю, эпизодически и т.п.) и форма этого взаимодействия (личная встреча, по телефону, посредством документов и т.п.)		Содержание взаимодействия (обмен  информацией или получение информации, совместное  решение и т.д.)		На решение каких задач, функций  или обязанностей сказывается это  взаимодействие (как сильно и в  каком направлении)		Недостатки взаимодействия, их причины  и условия устранения, как должно быть организовано это взаимодействие.
Сотрудники отдела управления персоналом	Несколько раз в день, общение, документы.		Получение информации, контроль работы, совместное решение.		Текущая  работа отдела управления персоналом.
Сотрудники отдела управления персоналом	1 раз в месяц, совместное принятие  решений.		Получение информации совместное решение.		Подведение итогов работы за месяц, согласование задач на следующий.
Заместители директора	1 раз в неделю Оперативное  совещание		Получение информации о текущем  состоянии дел.		Расстановка приоритетов в работе.
Заместители  директора (руководители отделов)	1-2 раза в неделю, личная встреча и по телефону.		Обсуждение и совместное принятие решений.		Принятие управленческих решений  внутри служб и отделов		В  связи  с большой загруженностью о встречах приходится договариваться заранее, но в этом есть и плюс на встречу все приходят ознакомившись с вопросом. Если что то срочное вопрос решается оперативно по телефону.
Заместители  директора (руководители отделов)	По мере необходимости, документальная (заявка на подбор персонала)		Обсуждение и совместное принятие решения.		Согласование требований по подбору  персонала		Процедура подачи заявки на подбор формализована, поэтому проблем не возникает.
Директор	Ежедневно, личная встреча и по телефону.		Обмен информацией, согласование служебных записок, текущего характера.		Для своевременного исполнения возложенных  обязанностей
Сотрудники предприятия	Личные беседы		Получение информации		Для анализа эмоционального настроя  в коллективе и проблем которые  возникают у сотрудников.		Сотрудники в основном приходят после работы (после 17-00 и настроены на долгое общение, приходится переносить на другое время. Нужно поменять свой график работы но пока нет такой возможности.
Руководители отделов и групп  и специалисты	Документы, ежедневно (действует электронная система документооборота)		Согласование документов, обсуждение, оперативная информация ….. и т.д.		Согласование при разработке локальных  нормативных актов (положений, инструкций, приказов) подборе персонала, ознакомление со статистикой, информирование о предстоящих  мероприятиях и т.д.		Проблем не возникает, спасает электронный  документооборот и каналы внутренних коммуникаций (почта, «аська»….. и.т.д.)
Сотрудники бухгалтерии	1 раз в месяц, документально		Списание ТМЦ.		Формально.		Проблем не возникает, бухгалтера делают всё сами.
Партнёры по взаимодействию вне  организации
Пенсионный фонд Российской Федерации по Курганской области		Ежемесячно		Передача данных		По вопросам льготного и трудового  стажа
Военный комиссариат		2 раза в месяц		Передача данных		Отчёты по военнообязанным
Департамент сельского хозяйства  Курганской области		По мере необходимости		Обмен информацией, передача данных		Оформление благодарственных писем  для сотрудников, отчёты.
Образовательные учреждения Кургана  и других регионов.		По  мере необходимости		Обмен информацией		Вопросы прохождению практики студентов, подбор молодых специалистов.	Связи сформированы, поэтому проблем  не возникает.

 

 

 

Задание №2

1. Дать характеристику  существующей системы мотивации  персонала организации (подразделения)  по следующим составляющим:

-денежная мотивация;

-социальная мотивация;

-имиджевая мотивация;

-профессионально-развивающая.

2.Определить долю каждой  составляющей в общей системе  мотивации

 

 

У нас на предприятии разработана система оплаты труда основанная на принципах паритетности должностей, с учётом рыночной стоимости  выполняемой работы и с учётом вклада каждого в результат работы предприятия.

На предприятии действует  окладно - премиальная, тарифно - премиальная и сдельно- премиальные оплаты труда,  в положении по оплате труда четко прописаны  критерии  премирования сотрудников и критерии снижения премиального вознаграждения,  руководителям и специалистам  премиальное вознаграждение начисляется на основании работы по мотивационной карте.

Установлены ряд компенсационных  выплат таких как: компенсация затрат на сотовую связь, компенсация ГСМ при разъездном характере работы, компенсация аренды жилья для иногородних сотрудников. Компенсация питания в столовой в размере 50% стоимости.

На предприятии выплачиваются   своевременная «белая» и все  предусмотренные законодательством  выплаты социального характера, так же действует совет по социальной поддержке, куда каждый сотрудник может обратиться при необходимости.  И ему оказывается материальная помощь.

Благодаря  изменениям происходящим на предприятии в последние 5 лет имидж  предприятия как  производителя качественной продукции и как  работодателя  растёт,   с учётом ситуации на рынке труда у нас не возникает проблем с подбором персонала, вакансии закрываются в установленные бизнес- процессами сроки. Существует база данных по потенциальным кандидатам на должности в компании.

На предприятии  проводится регулярное обучение  сотрудников, но в основном это сотрудники служб продаж.  Развиваются их профессиональные навыки, по остальным сотрудникам обучение индивидуальное, при смене деятельности,  освоении смежных профессий, при запуске новых проектов.

Если определять долю каждой составляющей мотива

3. При разработке и  изменении системы мотивации  мы опирались на проведённый  мониторинг удовлетворённости персонала внутри компании, на тенденции на рынке труда, и индивидуальный подход к работникам, в ходе проведённой работы  в 2011 году мы получили следующие результаты:

 

Руководители 

 

 

Специалисты

 

 

 

 

 

 

 

Рабочие

 

 

 

 

На основании проведённых  исследований в 2011 году были спланированы и приведены в действие мероприятия направленные на увеличения показателя удовлетворенности персонала:

- в 2011 и в 2012 индексировали заработную плату на 10-15 %, исходя их рыночной стоимости работ.

- ввели компенсацию  затрат на питание сотрудников  в столовой, установили бесплатные ужины для сотрудников со сменным режимом работы.

- провели разъяснительную  работу по порядку начисления  заработной платы.

- провели обучение  линейных руководителей, часть  линейных руководителей заменили.

Провели  мероприятия  по улучшении условий труда сотрудников в частности рабочих (раздевалки, душевые, комнаты отдыха и приёма пищи).

Запустили проект  скидок на продукцию предприятия в фирменном  магазине.

На сегодня на предприятии  прописаны все бизнес - процессы связанные с персоналом (подбор, адаптация, учёт персонала,  мотивация….) разработаны локальные нормативные акты, система мотивации на основе SMART, должностные инструкции, которые поддерживаются в актуальном состоянии,  автоматизирована система учёта персонала (внедрена 1 С 8,2 УПП), регулярно проводятся корпоративные мероприятия,  ежемесячно издаётся корпоративная газета, совершенствуется система социальных гарантий предоставляемых сотрудникам.  Для подготовки внешнего кадрового резерва мы сотрудничаем с высшими и средними профессиональными образовательными учреждениями Кургана и профильными высшими учебными заведениями России. Так же ведётся работа по формированию внутреннего кадрового резерва на должности руководителей. 

Благодаря эффективной  кадровой политике за последние 4 года снизилась текучесть персонала,  средний возраст сотрудников, увеличился показатель укомплектованности.

	2008 год	2009 год	2010 год	2011 год
Среднемесячная текучесть  персонала за год	6,63%	4,49%	4,04%	3,77%
Средний возраст	44	41	39	37

 

 

 

Задание №3.