Контрольная работа по "Управление персоналом"

        

 

                       Негосударственное образовательное частное учреждение

                               высшего профессионального образования

 

                                                  

                                Уральский институт фондового рынка

                                                 

                                              Контрольная работа

 

                         По предмету:  Управление персоналом

 

           

                                                             1 вариант

                                                            Студент(ка) 6 курса заочного отделения

                                                            Специальности менеджмент организации

                                                           

 

                                                                        Фамилия: Брызгова Е.В.

                                                                       

                                                                 Оценка: ___________________

                                                                 Проверил:__________200__г.

                                                                 Преподаватель: Керимова Л.А.               

                                               

                   

                                                    Екатеринбург

                                                          2013

 

 

 

Проанализируйте информацию о ситуации в банке  и ответьте на вопросы.

Александр Ковалев — директор Н-ского филиала крупного российского коммерческого банка (Комбанка). Филиал был образован на базе местного коммерческого банка, приобретенного Комбанком. Один из приоритетов Александра — создание системы управления персоналом. Комбанк известен в стране как один из лидеров в области применения новых методов управления человеческими ресурсами — психологического тестирования, платы за знания, индивидуального планирования карьеры сотрудников.

Работая в течение двух недель по 12 часов в сутки, Александр пытался в том числе изучить систему управления персоналом, принятую в филиале. В результате удалось выяснить, что подбор новых сотрудников осуществлялся исключительно через знакомых, в филиале не имели представления о планировании карьеры, аттестации, подготовке резерва руководителей. Профессиональное обучение не планировалось, а организовывалось по мере необходимости руководителями подразделений. Сотрудники получают сдельную заработную плату, а административный персонал — должностные оклады и ежемесячные премии, составляющие до 40 % от оклада.

Вопросы

1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если “да”, то почему?
2. Предложите систему управления персоналом для данной организации (какие основные процессы она должна поддерживать и на каких принципах строиться?).
3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить.
4. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?

 

 

Ответы.

 

1. Существует ли в описанной ситуации потребность в изменении системы управления персоналом? Если “да”, то почему?

 

Да,  существует потребность  в изменении системы управления персоналом.

Система управления персонала  – это совокупность приемов, методов, организаций работы с персоналом. В данной организации, нет разработки концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Не используется  широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это найм, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление социальным развитием; высвобождение персонала.

 А также отсутствие ориентации на перспективу.

 

2. Предложите систему  управления персоналом для данной  организации (какие основные процессы  она должна поддерживать и  на каких принципах строится?)

 

Для данной организации система  управления должна поддерживать следующие процессы:

1. Постановка ключевых кадровых процессов.

Необходимо выделение процессов  в системе управления организацией; построение системы стратегических целей и показателей деятельности; оперативное управление деятельностью  организации; разработку и внедрение в организации системы менеджмента качества.

 Процесс «Подбор персонала» это процесс выявления деловых, психо-физиологических и других качеств кандидатов и сравнение их с требованиями рабочего места в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда.

Цель отобрать своевременно «со предпринимателей» с соответствующей требованиям квалификацией и ролью в команде для должности, созданной и классифицированной согласно видению развития организации.

Классификация функций процесса подбора: планирование, поиск, отбор, увольнение.  
Планирование подбора – это расчет количества, качества, цены и сроков подбора

требуемых сотрудников, определение  издержек на подбор, последующее содержание и развитие.

 

2. Процесс «Оценка персонала»

Целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. 
 
Критерии оценки персонала:

- дает информацию о состоянии и динамике развития человеческих ресурсов компании, необходимую для планирования деятельности организации;

      -  является основным источником формирования кадровых программ развития и стимулирования;

- мотивирует сотрудников к повышению производительности и качества труда. Стимулирует ответственность и выполнение требований производственной дисциплины;

- дает сотрудникам обратную связь, необходимую для корректировки своего производственного поведения и профессионального развития.

Главная цель оценки – мотивация  сотрудника и материальное и нематериального вознаграждение за положительное отношение к труду.

3. Процесс развития персонала.

Это могут быть следующие программы: развития способностей для начала профессиональной деятельности; программы развития профессиональных способностей работника; программы для профессионального роста работника; программы развития тех качеств работника, которые необходимы для его максимальной самореализации как профессионала. 
Развитие персонала – плановые действия организации по обучению работников типам поведения, связанным с трудовой деятельностью и развитием их карьеры. 
Развитие персонала как ни какой другой процесс влияет на реализацию стратегических задач и обеспечение конкурентных преимуществ.

4. Процесс Стимулирование.

Стимулирование персонала является наиболее кадровым процессом.  
Происходит инвестирование, вкладывание денег в персонал в виде затрат, бонусов, премий с целью конкретной отдачи – например повысить, объем продаж, объем прибыли. 
Стимулирование – целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, настойчивость, целеустремленность в деле решения задач. 
Организация должна стремиться создать эффективную систему стимулирования, целью которой является привлечь, удержать и мотивировать работников, чья квалификация и результативность обеспечат успешное выполнение организацией своей миссии и достижение бизнес-целей.

Основные принципы на которых должна строится система управления персоналом в данной организации:

• законодательные акты и другие нормативные документы по вопросам труда и кадров (Гражданский кодекс РФ, положения, инструкции, методические указания и правила Министерства труда РФ и других государственных органов, указы Президента РФ и распоряжения, постановления Правительства РФ по вопросам труда и т.п.);
• приказы, положения, правила и другие документы, издаваемые руководителем банка по вопросам труда, численности кадров, оплаты труда и (правила внутреннего трудового распорядка, положение о подразделении банка, должностные инструкции, штатное расписание).

Правила внутреннего трудового распорядка банка будут отражать порядок приема и увольнения сотрудников банка, их основные обязанности, основные обязанности руководства банка, устанавливают рабочее время, ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

Положение о подразделении банка (в данном случае филиале) регламентирует деятельность структурного подразделения банка, его задачи, функции, права, ответственность.

Должностные инструкции и квалификационные характеристики будут фиксировать требования (образование, практический опыт, стаж работы) к работнику банка, занимающему конкретную должность. Разработка требований к персоналу должна будет производится на основе штатного расписания банка и заключается в формировании качественных характеристик персонала.

В роли самостоятельных служб выступают конкретные сотрудники отдела персонала, реализуя при необходимости, одновременно несколько смежных функций.

В своей деятельности персонал должен руководствоваться:

• действующим законодательством;
• уставными документами банка;
• положением о службе персонала – специальным регламентом, детализировано определяющим ее функциональные обязанности, права и ответственность;
• должностными инструкциями своих сотрудников;
• утвержденными в установленном порядке нормативно-методическими документами, функционирующими в рамках системы персонального менеджмента;
• разовыми распоряжениями руководства банка.

 

3. Предложите программу по ее внедрению с перечнем конкретных мероприятий, которые необходимо осуществить?

 

В данной организации  требуется осуществить следующие  мероприятия:

1. Необходимо управление человеческими ресурсами направленное на достижение основной цели банка максимизации прибыли и повышение благосостояния его работников. Эффективное управление человеческими ресурсами возможно лишь при определении философии Комбанка и создании корпоративной культуры, включающей выработку общей цели, коллективных ценностей, системы мотивации труда и контроля работников, этических принципов управления. Управление человеческими ресурсами должно осуществляется в рамках общих принципов кадровой политики банка.

К числу внутренних ресурсов, поддерживающих эффективную деятельность банка  обязательно должно относится наличие высококвалифицированного, опытного персонала и присутствие элементов управления человеческими ресурсами, а именно:

-  осуществление современной кадровой политики в области подбора, расстановки и подготовки персонала;

- совершенствование системы оплаты и организации труда;

- социально-экономическое развитие трудового коллектива;

-  создание безопасных условий труда.

Постоянно меняющиеся экономические  условия, рост конкуренции, совершенствование  банковских технологий подтверждают необходимость  применения в организации функционально-дивизиональной оргструктуры. Такая структура позволяет сосредоточить функции управления процессом оказания отдельных услуг в руках специалистов по конкретным банковским операциям (продуктам), что позволяет развивать новые виды услуг, позволяет координировать весь процесс – от создания новой услуги до доведения ее до потребителя.

2. Работа в области персонала должна быть организована с учетом большей части современных требований, однако эта работа плохо систематизирована и основная ее часть выполняется на уровне устных установок, внутреннего ощущения специалистов.

Работа с персоналом в данной организации должна регламентироваться законодательством о труде РФ, постановлениями, приказами, распоряжениями и другими руководящими и нормативными документами банка, «Правилами внутреннего трудового распорядка работников банка, должностными инструкциями руководителей и специалистов банка, Коллективным договором, «Правилами и нормами охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии».

В целом необходима разработка единой унифицированной системы управления персоналом, отвечающей стратегическим задачам банка и регламентирующей деятельность в области управления человеческими ресурсами. Но жизнь не стоит на месте, меняются и жизненный цикл банка, и рыночная конъюнктура, и людские потребности.