Контрольная работа по "Управление персоналом"

Поэтому в данной организации в первую очередь необходима унифицированная модель диагностической системы управления персоналом, которая помогла бы сформировать организационно-кадровую концепцию управления персоналом на основе соответствия имеющейся системы управления персоналом.

3.Сами элементы системы управления должны быть легко трансформируемыми и саморегулируемыми в зависимости от каждодневных изменений и не противоречащими интересам и потребностям человеческих ресурсов.

Согласно статьи ТК РФ в банке продолжительность рабочей недели должна составлять 40 часов (без учета перерыва для отдыха и питания).

Общепринятый режим работы: пятидневная  рабочая неделя, выходные дни: суббота, воскресенье.

Начало ежедневной работы – 08.00 часов.

Окончание работы – 17.00 часов.

Перерыв для отдыха и питания 13.00 часов – 14.00 часов

Продолжительность рабочего дня, непосредственно  предшествующего нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час на основании  ТК РФ

4. Отбор управленческого персонала необходимо производить на основе системы конкурсного отбора на вакантные должности.

Можно использовать следующие основные источники найма:

– внутренние (прямой поиск внутри отделения);

– рекомендации и случайные заявления;

– учебные заведения.

При каждой открывающей вакантной должности поиск кандидата, прежде всего, ведется среди сотрудников банка. Это позволяет экономить усилия, время, деньги, а также способствует благоприятному моральному климату и карьерному продвижению сотрудников. Эта практика применяется при заполнении вакансий руководящих должностей.

Отбор кандидатов для трудоустройства  непосредственно может осуществляться по следующим этапам:

- на первом этапе происходит первичное собеседование кандидата, желающего трудоустроиться с ведущим инспектором по работе с персоналом с целью выяснения наличия у кандидата формальных оснований для трудоустройства на ту или иную должность.

- на втором этапе ему предстоит заполнить личный листок и автобиографию, пройти особые тесты, побеседовать с начальниками отделов.

- на третьем этапе состоится беседа с Управляющим банка А.Ковалевым.

- на четвертом этапе происходит анализ результатов и принятие решения о найме работника.

Только после этого заключается  трудовой договор с работником, и  заполняются обязательства.

Также в данной организации работают не квалифицированные сотрудники. Такое положение объясняется из-за не качественного набора, без проведения должного профессионального отбора персонала.

5. Система материального стимулирования работников основывается на «Положении о формировании фонда заработной платы и материальным стимулированием работников банка.

В Комбанке оплата труда производится по следующей схеме: сотрудники получают сдельную оплату труда, административный персонал -должностной окладов, и ежемесячные премии до 40% от оклада.

Должностные оклады должны устанавливаться работникам согласно их квалификации, сложности и значимости выполняемой ими работы.

Заработная плата работникам банка  должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца (выплата заработной платы за первую половину месяца 15 числа каждого месяца, в размере 15% должностного оклада и окончательный расчет в последний рабочий день каждого месяца).

Можно  предоставлять следующие виды материальной помощи и социальной поддержки:

1)   выплата работникам единовременного материального вознаграждения в связи с уходом на пенсию;

2)   материальная помощь: при рождении детей (каждого ребенка) работника (если оба родителя работают в банке, помощь предоставляется одному из них);

3)   выдача денежных ссуд;

4)   система добровольного медицинского страхования;

6. Работники, имеющие высшее и среднее профессиональное образование, могут рассматриваться как резерв для дальнейшего продвижения.

В данной организации можно начать формировать резерв кадров на основе профессионального отбора кадров, результатов аттестации персонала, изучения личных дел сотрудников, штатного расписания, планов карьеры работников. И составлять такой резерв на каждый год.

7. Также можно проводить аттестацию, как процедуру оценки персонала в банке ежегодно. Варианты аттестации традиционны и направлены на оценку, как руководителей, так и своих подчиненных по ряду критериев. Основные из них : выполнение своих функциональных обязанностей, достигнутые результаты деятельности, личные качества (стрессоустойчивость, самостоятельность, умение налаживать эффективное взаимодействие с коллегами, добросовестность, аккуратность, дисциплинированность, лояльность).

8. Активно развивать направление повышение квалификации, подготовки и переподготовки персонала. Специалисты банка могут  получать сертификаты в таких областях, как бухгалтерский учет и налогообложение при работе с ценными бумагами, валютные операции и другие.

Создать внутрибанковскую – корпоративную систему и внешние учебные организации, семинары, совещания, Учебный центр при данной организации

 

5. Какими должны быть роль и позиция самого Александра Ковалева? Какие шаги он должен предпринять лично?

В первую очередь А.Ковалев  должен принять стратегическую роль- участвовать в разработке средних долгосрочных планов компании, вносить предложения по оптимизации организационной структуры компании. Также подойти ответственно к разработке комплексной системы планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала. Пересмотреть систему компенсаций и премирований. А также разработать эффективную систему стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).

 

Александру  Ковалеву необходимо предпринять следующие шаги:

1) подготовить предложения по ключевым элементам стратегии управления персоналом (с необходимым обоснованием) и передача их на согласование вышестоящей инстанции;

2) участвовать в обсуждении указанных элементов, корректировка их с учетом полученных замечаний, формирование целостной стратегии управления и подготовки ее к утверждению Правлением банка;

3) обеспечение практической реализации утвержденной стратегии.

4) Также  основной его задачей по данному направлению деятельности является разработка, согласование и оперативная корректировка плановых документов, отражающих текущие и перспективные потребности банка в трудовых ресурсах. Здесь необходимо четко спланировать процесс найма или сокращения сотрудников по принципиальной схеме:

– «когда» (планируемый срок найма);

– «куда» (для какого структурного подразделения);

– «кого» (требования к вакантному рабочему месту).

5)  совершенствование системы оплаты и организации труда;

6)  социально-экономическое развитие трудового коллектива;

7)  создание безопасных условий труда.