Контрольная работа по «Управление персоналом»

 

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«Забайкальский государственный  университет»

(ФГБОУ ВПО «ЗабГУ»)

Факультет экономики и управления

Кафедра управления персоналом

 

 

 

Контрольная работа

по дисциплине: «управление персоналом»

 «вариант 10»

 

 

 

 

Выполнила: ст. гр. МНб-10-1

Пастушкова В.В.

Проверила: Межлумян Н.С.

 

 

 

Чита

2013

 

 

Содержание 

1.Система компенсации  в организации, ее цели. Традиционные  и нетрадиционные методы компенсации……………………………………….…2

2.Типы власти и стили  руководства………………………………………8

3.Раздел 8,9,10 ТК РФ…………………………………………………….12

4.План собственной карьеры……………………………………………..17

Список используемой литературы……………………………………….18

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Сисиема компенсаций  в организации, её цели. Традиционные  и не традиционные  методы компенсации.

Компенсации- денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением  ими трудовых или иных предусмотренных  федеральным законом обязанностей (статья 164 ТК РФ).

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением  им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность  или за не выданную полагающуюся спецодежду. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский  отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.

 

Виды компенсационных  выплат, по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ  своего инструмента или другого  личного имущества.

 

Минимальный размер компенсационных  выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут  быть установлены коллективными  и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Основное значение системы  компенсации заключается в том, чтобы стимулировать производственное поведение сотрудников компании, направив его на достижение стоящих  перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работников со стратегическими  задачами организации. Эта ключевая установка определяет ЦЕЛИ СИСТЕМЫ  КОМПЕНСАЦИИ.

 

-Привлечение персонала  в организацию. Организации конкурируют  между собой на рынке труда,  стремясь привлечь тех специалистов, которые им необходимы для  достижения стратегических задач.  В этом смысле система компенсации  должна быть конкурентоспособной  применительно к той категории  работников, которые требуются организации.

 

 

-Сохранение сотрудников  в организации. Когда вознаграждение  в организации не соответствует  тому, что предлагает рынок труда,  сотрудники могут начать покидать  ее. Чтобы избежать потери сотрудников,  на профессиональное обучение  и развитие которых организация  затратила определенные средства  и которые являются ценным  ресурсом, руководители должны обеспечить  конкурентоспособность системы  компенсации.

 

-Стимулирование производительного  поведения. Вознаграждение должно  ориентировать работников на  те действия, которые необходимы  для организации. Производительность, творчество, опыт, преданность философии  организации должны поощряться  через систему компенсации.

 

-Контроль за издержками  на рабочую силу. Продуманная  система компенсации позволяет  организации контролировать и  эффективно управлять затратами  на рабочую силу, обеспечивая  при этом наличие требуемых  сотрудников. Поскольку издержки  на рабочую сипу являются основной  статьей расходов для большинства  современных организаций, эффективное  управление ими имеет принципиальное  значение для общего успеха  организации. Как уже отмечалось, недоплаты работникам могут сильно  подорвать способность компании  реализовывать свои стратегические  задачи. В то же время, необоснованно  высокие издержки на заработную  плату привели к банкротству  множество организаций.

 

-Административная эффективность  и простота. Система компенсации  должна быть, с одной стороны,  хорошо понятна каждому сотруднику  организации (в противном случае, она может вызвать неадекватную  реакцию персонала и повлечь  за собой не те действия, которые  она была призвана стимулировать), а, с другой стороны, -проста  для администрирования, т.е. не  требовать значительных материальных  и трудовых ресурсов для обеспечения  ее бесперебойного функционирования.

 

-Соответствие требованиям  законодательства. Во всех странах  вознаграждение работников в  той или иной мере регулируется  государственным законодательством,  игнорирование которого может  привести к судебным и административным  санкциям против организации,  что связано со значительными  материальными и моральными издержками.

 

Приведенные выше цели системы  компенсации могут вступать в  определенное противоречие друг с другом, например, контроль за издержками и  привлечение квалифицированного персонала. Руководство организации должно найти оптимальное соотношение  между степенью решения каждой из этих задач, являющееся уникальным для  каждой организации на каждом этапе  ее развития. В момент создания новой  компании задача минимизации издержек на рабочую силу, как правило, приносится в жертву задаче привлечения квалифицированного персонала. В период экономических  трудностей организации часто откладывают  на будущее прием новых сотрудников  и сосредотачиваются на сокращении издержек на заработную плату.

Существует две системы  компенсаций традиционная и нетрадиционная.

 

 

 

Традиционная система  компенсации 

Подразумевает, что работник получает вознаграждение, которое складывается из основной и дополнительной частей. Такое вознаграждение остается постоянным в течение довольно долгого периода. В качестве постоянной части компенсации, получаемой работником, выступает зарплата или оклад.

Зарплата- это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое компанией  сотруднику за выполнение возложенных  на него обязанностей.

Должностной оклад - величина заработной платы, выраженная в деньгах  и соответствующая определенному  рабочему месту.

 

Дополнительная часть- это  различные льготы, получаемые сотрудником  в компании.

 

Льготы- часть компенсации  работникам в виде получения услуг, повышающих уровень их жизни. Льготы могут составлять порядка 50% совокупного  дохода сотрудника. К числу льгот  относят:

- добровольное медицинское  страхование (ДМС);

 

- материальную помощь;

 

- страхование жизни;

 

- дополнительный отпуск;

 

- бесплатное питание;

 

- использование служебного  автомобиля и др

 

При использовании традиционной системы компенсации изменение  зарплаты происходит в строго определенных случаях:

 

- при иерархическом перемещении  сотрудника;

 

- при изменении общего  уровня зарплаты в компании;

 

- при стандартном периодическом  пересмотре уровня оплаты труда  каждого сотрудника.

 

При формировании дополнительной части компенсации работника, руководство  организации должно учитывать положение  дел на рынке труда, особенности  корпоративной культуры компании и  тому подобные факторы. Формирование набора льгот для данного предприятия  и для каждого работника в  отдельности должно происходить  с учетом законодательной базы страны и региона, в котором функционирует  организация.

 

Нетрадиционная система  компенсации.

 

На самом деле методы нетрадиционной компенсации существуют даже дольше так называемых традиционных. Просто последние приобрели большее  распространение. Сейчас к нетрадиционным системам компенсации можно отнести  следующие:

 

- групповую зарплату;

 

- переменную зарплату;

 

- плата за знания и  компетенции.

 

Если с первыми двумя  пунктами все довольно понятно, то система  платы за знания и компетенции  требует некоторого пояснения.

В современных условиях успех  организации во многом зависит от того, насколько компетентны ее руководители. Они должны не только обладать отличными  теоретическими знаниями, но и практическими  навыками. Кроме того, важно уметь  быстро ориентироваться в ситуации, иметь разносторонние знания, быстро обучаться.

 

Каждая организация заинтересована в постоянном развитии, упрочении  своего положения. Поэтому в таких  условиях система платы за знания становится весьма эффективной.

 

Главная проблема заключается  в том, чтобы определить именно те навыки и знания, за получение которых  организация готова платить своему работнику. Набор этих знаний не может  и не должен быть постоянным. Это  привело бы к стагнации. Он должен постоянно меняться и совершенствоваться.

Но система платы за знания должна успешно сочетаться с  другими формами и видами оплаты труда. Это будет залогом того, что в коллективе не будут возникать  конфликты, и система действительно  будет результативна. ПРИМЕР: довольно долгий период времени директор компании Константин, занимающей производством  и продажей мебели, выплачивал сотрудникам  своего офиса определенные суммы  за количество прочитанных книг по управленческой тематике. При этом, С каждым проводилось собеседование, чтобы руководитель сам мог оценить  степень успешности изучения того или  иного литературного источника.

 

Естественно, при использовании  нетрадиционной системы компенсации  применяются и льготы.

 

2. Типы власти  и стили руководства

Власть - одно из фундаментальных начал общества и политики. Она существует везде, где есть устойчивые объединения людей: в семье, производственных коллективах, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве в этом случае мы имеем дело с верховной, политической властью.

Можно выделить пять основных типов власти:

Легитимная власть: власть, которая проистекает из положения/позиции  человека в организации и его  должностных обязанностей.

Индивидуальная власть: способность  индивидуума убеждать или оказывать  влияние на других, базирующаяся на его/ее харизме и умении управлять  межличностными взаимоотношениями 

Экспертная власть: власть, проистекающая из компетенций, знаний и умений индивидуумам и организационных  потребностей в этих знаниях компетенциях.

Поощрительная власть: власть, базирующаяся на способности индивидуума  даровать другим поощрения разного  рода, такие как желанные подарки, продвижение по службе, увеличение зарплаты, расширение зоны ответственности  и т.д.

Карательная власть: власть, базирующаяся на возможности применения к другим мер негативного воздействия: увольнение, понижение должности  или зарплаты и т.д.

Так же можно выделить:

 

Автокра́тия (греч. αυτός  — сам, κράτος — власть) — форма  политического режима государства, где высшая государственная власть принадлежит одному субъекту. Данный субъект — глава государства  — является источником и носителем  суверенитета государственной власти. Суверенный субъект имеет высшую законодательную, исполнительную и  судебную власть. Население, в том  числе экономически господствующий социальный класс, прямого правового участия в образовании государственных органов не принимает, либо это участие носит формальный характер и существенно не влияет на функционирование государственных институтов. Автократические формы государства характеризуются также крепкой централизованной властью, при которых местные органы являются лишь исполнителями воли высших органов.

Охлократия (др.-греч. ὀχλοκρατία; от ὄχλος — толпа и κράτος — власть, лат. ochlocratia) — вырожденная  форма демократии, основанная на меняющихся прихотях толпы, постоянно попадающей под влияние демагогов. Охлократия характерна для переходных и кризисных  периодов.

Демокра́тия (др.-греч. δημοκρατία — «власть народа», от δῆμος —  «народ» и κράτος — «власть») — политический режим, в основе которого лежит метод коллективного принятия решений с равным воздействием участников на исход процесса или на его существенные стадии. Хотя такой метод применим к любым общественным структурам, на сегодняшний день его важнейшим приложением является государство, так как оно обладает большой властью.