Контрольная работа по "Управлению персоналом"

Министерство  сельского хозяйства РФ

 

 

 

ФГБОУ ВПО «Воронежский государственный аграрный университет  имени императора Петра I»

 

 

 

 

 

Кафедра Управления и  маркетинга в АПК

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

 

 

по 

дисциплине

 

«Управление персоналом»

 

 

 

 

 

Выполнила: Студентка 4 курса

 

Шифр ДЭ/___

Проверил (а)

________________

 

 

 

г. Усмань

2012

Содержание

Введение

 

1. Сущность и организация подбора.
2. Отбор персонала: принципы, критерии, методы.
3. Собеседование с кандидатом и назначение на должность.

 

Заключение

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Персонал, трудовые ресурсы  на предприятии - это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятием. Роль трудовых ресурсов существенно  возрастает в период рыночных отношений. Инвестиционный характер производства, приоритетность вопросов качества продукции изменили требования к работнику, повысили значимость творческого отношения к трудуи высокого профессионализма. Это привело к существенным изменениям в принципах, методах и социально-психологических вопросах управления персоналом на предприятии.

Хорошо подобранный  трудовой коллектив - одна из основных задач предпринимателя. Это должна быть команда единомышленников и  партнеров, способных осознавать, принимать  и реализовывать замыслы руководства  предприятия. Только она служит залогом успеха предпринимательской деятельности, выражения и процветания предприятия.

Трудовые отношения - едва ли не самый сложный аспект работы предприятия. Гораздо легче  справиться с техническими и технологическими неполадками, чем разрешить конфликтные ситуации, возникающие в коллективе, где нужно учитывать индивидуальные склонности, личные установки, психологические предпочтения.

Какие бы технические  возможности, организационно - управленческие преимущества не открывались перед  предприятием, оно не начнет работать эффективно без соответствующего человеческого ресурса. Ведь все в конечно итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Структуру предприятия нужно рассматривать как составляющую вещественного и человеческого капитала.

Новые производственные системы состоят не только из совершенных  машин и механизмов, которые практически  не делают ошибок. Они включают также  и людей, которые должны работать в тесном взаимодействии, быть готовыми к выработке и реализации новых идей. Обеспечить тесное взаимодействие множества людей в ходе решения сложнейших технических производственных проблем невозможно без глубокой заинтересованности каждого в конечном результате и сознательного отношения к работе. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными аспектами  влияния человеческого фактора  на повышение эффективности работы предприятия являются:

- отбор, найм и продвижение кадров,

- подготовка кадров,

- максимальный коэффициент  постоянства состава работников,

- совершенствование материальной  и моральной оценки труда работников,

Все это является составляющими  кадровой политики организации, которая  лежит в основе управления трудовыми ресурсами организации.

Кадры являются главным  ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его  конкурентоспособность

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками – отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов – администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

По оценкам ведущих  специалистов рекрутских агентств в  России профессиональный подбор персонала  находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала –  наиболее ответственный этап в управлении персоналом. 
Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно- методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.1. Сущность и организация подбора.

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его  обеспечения: 
- научно-методической, 
- организационной, 
- кадровой, 
- материально-технической, 
- программной.

Научно-методическое обеспечение  определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. 
Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение  подбора кадров – это комплекс научно- обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно  на разных этапах работы с целью  сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение  подбора – это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое  обеспечение отбора – необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение  предусматривает автоматизацию  отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих  компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность – всестороннее исследование и оценка личности кандидата 
(изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность – повторяемость  результатов оценки указанных качеств  кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние  субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность – постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность – использование  в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически  обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки – субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

Кадровая политика организации - генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся условия рынка с учетом стратегии развития организации.

Назначение кадровой политики - своевременно формулировать  цели в соответствии со стратегией развития организации, ставить проблемы и задачи, находить способы и организовывать достижение целей.

Для достижения поставленных целей особенно важно обеспечить требуемое организации производственное поведение каждого из ее сотрудников. Как и стратегия развития организации  в целом, кадровая политика разрабатывается  с учетом ресурсов и традиции организации и возможностей, предоставляемых внешней средой. Кадровая политика является частью политики организации и должна полностью соответствовать концепции ее развития.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Отбор персонала: принципы, критерии, методы.

Отбор персонала - процесс, посредством которого организация выбирает из списка претендентов того человека, который наилучшим образом соответствует вакантному рабочему месту.

В практике работы руководителей  с кадрами выделяют четыре принципиальные схемы замещения должностей: замещение опытными руководителями и специалистами, подбираемыми вне организации; замещение молодыми специалистами, выпускниками вузов; продвижение на вышестоящую должность «изнутри», имеющее целью заполнение образовавшейся вакансии, а также сочетание продвижения с ротацией в рамках подготовки «резерва руководителей».

Все методы отбора условно  можно разделить на две группы:

- активные методы включают  собеседование, наблюдение, тестирование. Исходными данными для них  являются пассивные методы;

- пассивные методы включают изучение личного дела (получение необходимых сведений, характеристик, справок), анкетирование.

«Тестирование - повторное  тестирование». Сравнение схожести результатов двух или более аналогичных  тестов, проведенных в разные дни, позволяет судить об их надежности.

«Параллельные формы». Метод  состоит в сравнении результатов  нескольких альтернативных методов  отбора. Если результаты одинаковые или  схожие, можно считать метод достоверным.

«Разбиение на половины». Данный метод  состоит в разделении теста на две части с целью определить сходство или различие их результатов, что обеспечивает качество.

Весь отбор подразделяется на два  направления - первичный и вторичный  отбор.

Первичный отбор начинается с анализа  списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущему сотруднику. Основная цель первичного отбора - отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности.

Методы первичного отбора зависят  от целей, бюджета организации, вакантной должности. Наиболее распространенными методами первичного отбора являются следующие.

1. Анализ анкетных данных.

2. Тестирование. В настоящее время  существует огромное количество  тестов, направленных на определение  качеств личности. В самом общем виде их можно объединить в несколько групп:

» тесты способностей (исследуют  знания, интеллектуальные способности);

» тесты умений и навыков (изучение зрительно-моторной координации);

» эстетические тесты (выявление музыкальных, литературных предпочтений);

» физиологические тесты (электрокардиограмма);

» случайные наблюдения (аккуратность письма, неусидчивость, число неопределенных ответов) и др.

3. Нетрадиционные методы  оценки. К ним относят экспертизу  подчерка, полиграф, составление астрологических  прогнозов, графология.

Стадия первичного отбора завершается созданием ограниченного  списка кандидатов.

Вторичный отбор - процесс  выбора кандидатов из ограниченного списка.

Наиболее распространенный метод вторичного отбора — собеседование  различных типов: библиографические, ситуационные, критериальные.

Формулировка вопросов во многом определяет успех интервью. Различают следующие типы вопросов.

Закрытые вопросы. Ответом на них являются «да» и «нет». Например, «есть ли у Вас высшее образование?». Эти вопросы полезны, если необходимо проверить основные факты или продолжить беседу с нервничающим человеком.

Открытые вопросы. Начинаются со слов «как», «что», «почему». Например, «почему Вы хотите работать в нашей организации?». Они принуждают человека говорить больше, дают ему возможность высказать свои суждения. В результате интервьюер получает много информации.

Ограниченные вопросы. Начинаются со слов «где», «какой», «когда». Например, «какой вуз Вы закончили?». Эти вопросы могут быть использованы для установления фактов.

Гипотетические вопросы. Формулируются следующим образом: «Что бы Вы сделали, если бы…?». Они  могут помочь оценить, как человек  поведет себя в рабочей обстановке. Однако следует помнить, что в реальной ситуации реакция может быть иной.

Сложные вопросы. Например, вопрос о хобби и свободном  времени одновременно может смутить  кандидата, так как он не будет  знать, на какую часть вопроса  отвечать в первую очередь.

Наводящие вопросы. Заранее  указывают ответы, которые должны быть даны. Их следует избегать. Например, «мне нравятся инициативные сотрудники. Часто ли Вы проявляете инициативу?».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.3. Собеседование с кандидатом и назначение на должность.

Отборочное собеседование  в кадровой работе - метод отбора кандидатов со способностями и целеустановками необходимыми для занятия той или иной должности. Отборочное собеседование заключается в очной встрече работодателя с кандидатом и представляет собой контактное общение соискателя  с непосредственным представителем фирмы.

В ходе собеседования  выясняется степень заинтересованности кандидата в конкретной работе и  его потенциал для работы в  вакантной должности.