Федеральное государственное
образовательное
бюджетное учреждение высшего профессионального
образования
«ФИНАНСОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
ПРИ ПРАВИТЕЛЬСТВЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ»
ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ
ИНСТИТУТ
Ярославский
филиал
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине «Управление персоналом»
с использованием компьютерной обучающей программы
Вариант № 3
Студент: |
|
| |
Факультет: |
|
| |
Специальность: |
|
| |
Курс: |
|
| |
Форма обучения: |
|
| |
Личное дело №: |
|
| |
|
|
Проверил: |
преподаватель |
|
2013
План работы
Стр.
Введение.......................................................................................................
Теоретический вопрос ................................................................................ |
3
4 |
Контрольные тестовые задания ................................................................. |
13 |
Задачи ........................................................................................................... |
15 |
Заключение..................................................................................................
Список литературы ..................................................................................... |
16
17 |
Введение
Среди
базовых кадровых технологий одной
из важнейших выступает отбор
персонала. Отбор персонала
- процесс, посредством которого организация
выбирает из списка претендентов того
человека, который наилучшим образом соответствует
вакантному рабочему месту. [4]
Человечество
на протяжении столетий формировало
определенные требования к работникам
и особенно к тем, кто
причастен к управлению.
К настоящему времени в отечественной
и зарубежной практике накоплено
немало способов, обеспечивающих
качество отбора персонала. Отбор
- это многоактная деятельность,
в которой человек участвует
на протяжении практически всего
периода своей активной профессиональной
жизни.
При найме человека на работу
в процессе отбора претендентов
на должность происходит идентификация
характеристик нанимающегося с
требованиями, выдвигаемыми как
организацией в целом, так и
самой должностью, ее
предметной областью. На этом этапе отбора
приоритетное значение имеют социальные
характеристики человека и формальные
критерии отбора. [1]
Теоретический
вопрос
Методика проведения
отбора персонала. Типичные ошибки при
проведении собеседования. Как проводится отбор
персонала в Вашей организации?
Ответ:
Процедура отбора обычно
состоит из нескольких методов, которые
следуют пройти заявителям. При каждом
методе отсеивается часть заявителей
или же они отказываются от процедуры,
принимая другие предложения.
Методы отбора персонала
могут быть следующими: предварительная
отборочная беседа; анкетирование; собеседование;
тестирование; проверки рекомендаций
и послужного списка; испытание; оценка
кандидатов.
Предварительная
отборочная беседа
Предварительная
отборочная беседа может быть
организована различными способами.
В ряде случаев желательно, чтобы
кандидаты приходили в отдел
кадров или на место будущей
работы. В таких случаях специалист
отдела кадров или линейный
руководитель проводит с ними предварительную беседу.
При этом в организациях применяются общие
правила ее ведения, направленные на выяснение,
например, образования претендента, оценку
внешнего вида и доминирующих личных качеств.
Анкетирование.
Из ответов кандидата
на вопросы анкеты можно сделать вывод о том,
что он хочет больше всего получить от
жизни вообще и от конкретного вида деятельности
в частности. При проведении анкетного
опроса кандидата на вакантную должность
желательно выяснить не только узкоспециализированную
информацию по трудовой деятельности
кандидата, но и значительно более широкий
круг вопросов для скорейшей адаптации
работника. Также данная информация позволит
определить его наклонности или наличие
комплексов.[2]
Собеседование
Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких
собеседований. Но краткий разговор с
человеком не дает сколько-нибудь полного
и достоверного о нем представления. Это
лишь первое впечатление, которое может
быть верным или нет. Кроме того, как у
менеджера по персоналу, так и у кандидата
в момент беседы может болеть голова, их
могут донимать другие неотложные проблемы
или просто у них плохое настроение. Или
они друг другу не нравятся. Без объяснения
причин. И, если нет четких критериев отбора,
кандидат просто не попадает на следующий
тур собеседования. Маленькая модель жизни.
Возможно, кандидат
даже покажется приятным собеседником,
и его анкетные данные удовлетворят
формальным требованиям к вакансии,
но кто знает, насколько успешно
он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро
он обучается и действует в сложных ситуациях?
Для работодателя каждый кандидат в большой
степени “кот в мешке”. Наряду с послужным
списком, рекомендациями и профессиональными
достижениями, характеризующими его как
специалиста, “принимающей” стороне
необходимо знать, что он за человек, ведь
он - потенциальный член коллектива. Не
подведет ли в трудную минуту? Сможет ли
собраться в ситуации временного цейтнота?
Возьмет ли на себя ответственность в
случае необходимости принятия самостоятельного
решения? Не окажется ли источником ссор
и конфликтов среди коллег? Конечно, за
одну встречу сказать это наверняка невозможно,
но кое-что узнать необходимо.
Наши впечатления
соотносятся с действительностью
примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами.
А впечатления, необходимо проверять.
Для этого и используют тесты, прибегая,
как правило, к услугам профессиональных
психологов. Все же данные тестов – некоторая
объективная реальность, пусть и данная
нам в ощущениях. Надежность этих данных
– от 20 до 70%, в зависимости от используемых
методик и квалификации интерпретатора.
На самом деле, в руках профессионала тесты
являются достаточно достоверным источником
информации, и чем их больше, чем надежнее
информация. Поэтому для тестирования
подбираются несколько тестов (батарея),
охватывающих наиболее важные для данной
профессии интеллектуальные, личностные,
мотивационные и волевые качества.
Скажем два слова
о том, почему непрофессионалам
применять тесты самостоятельно не рекомендуется. Сейчас существует
модное поветрие поставить компьютерную
версию какого-либо теста, а затем, руководствуясь
стандартной распечаткой, выдать кандидату
“диагноз”. Этот метод порочен по нескольким
причинам (если вообще стоит объяснять,
почему непрофессионал не должен заниматься
не своим делом). Во-первых, эти стандартные
распечатки, как правило, содержат терминологию,
понятную непрофессионалу лишь на интуитивном
уровне (что далеко не всегда верно), во-вторых,
они противоречивы, и интерпретировать
эти противоречия может только специалист,
знающий теоретическую модель, на которой
основан тест. В – третьих, применяя несколько
тестов, психолог некоторым образом страхуется
от случайных ответов. Кроме того, во время
тестирования психолог получаем массу
косвенной ценной информации о человеке.
Как быстро он осваивается в новой ситуации;
насколько он склонен принимать правила
игры, навязанные ему извне; с какой скоростью
он работает; как часто обращается за помощью;
пытается ли узнать что-то новое для себя;
быстро ли обучается и т.д. Зачастую даже
при недостоверных данных тестирования
такая косвенная информация дает много
ценных сведений или, по крайней мере,
поводов к размышлению. Такие динамические
характеристики деятельности часто помогают
диагностировать склонность к алкоголю
и наркотикам. Если кандидат занимает
предложенную вакансию, становится понятно,
на что стоит обратить особое внимание
во время испытательного срока.
Психологические тесты,
применяемые при приеме на
работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику
как профессионалу, как члену коллектива,
как руководителю и т.д. Предлагаются как
бланковые, так и компьютерные варианты
предъявления тестов. К сожалению, менеджеры
по кадрам и руководители фирм не всегда
используют надежные, профессиональные
методики, заимствуя их где попало, чуть
ли не из женских журналов. Но грамотный
руководитель старается доверить эту
работу профессиональному психологу или
менеджеру по персоналу с психологическим
образованием.
Для каждой вакансии составляется свой набор тестов,
соответствующий основным компетенциям
сотрудника. Грамотный управленец или
менеджер по персоналу обязательно имеет
систему разработанных критериев отбора
кандидатов на каждую вакансию.
Условно можно разделить
тесты на несколько категорий.
Интеллектуальные
тесты
Предназначены для
выяснения уровня интеллекта
и образования кандидата. Могут
использоваться как тесты общего
интеллекта, так и специальные,
направленные на различные разновидности
интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста
по связям с общественностью, и даже для
секретаря, важно обладать развитым вербальным
интеллектом (то есть, хорошо владеть родным
языком, уметь логично и грамотно изъясняться,
обладать большим словарным запасом, точно
понимать высказывания партнера и т.д.).
Для коммерческого директора и маркетолога
необходим высокий уровень аналитического
мышления (умение анализировать и систематизировать
большие объемы информации). Дизайнер
и художник должен обладать пространственным
мышлением и уметь решать нестандартные
творческие задачи.
Тесты
на внимание и память
Могут быть включены в
тест интеллекта, либо даваться
отдельно, если эти навыки профессионально
важны. Можно тестировать различные
виды памяти, измерять ее объем
и продуктивность запоминания
Личностные тесты
Предназначены для выявления
личностных особенностей, черт характера.
Набор выявляемых качеств зависит
от теоретической концепции, положенной
в основу теста. Как правило,
они описывают поведенческие
особенности человека, его социальные
навыки, способность к адаптации и многое
другое. Эти тесты могут выявлять уровень
выраженности каждой характеристики ,
или по совокупности данных, относить
человека к тому или иному типу. Существуют
как комплексные тесты, описывающие личность
в целом, так и тесты на какое-либо определенное
качество (например, тесты на способность
к самоконтролю, способ принятия решений,
агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены
для выявления патологий характера и личностного
развития.
Особо можно выделить тесты
на выявления уровня мотивации (хочет
ли человек реально работать или учиться,
что может усилить его желание и сподвигнуть
на реальные действия) и ценностные ориентации.
Изредка используются проективные
тесты, например, кандидата просят
нарисовать что-либо, или проинтерпретировать
картинку или фотографию. Такие тесты
трудоемки при обработке, но дают достаточно
надежную информацию о кандидате при умелом
с ними обращении.
Тесты межличностных
отношений
Эти тесты выявлять
стиль общения с людьми, конфликтность,
способность идти на компромиссы,
приходить на помощь другим, навыки
общения в различных ситуациях.
Тестам на конфликтность, как
правило, уделяется особое внимание,
поскольку сложные отношения
в коллективе могут отнимать до 100% рабочего
времени, в чем работодатель, конечно же,
не заинтересован. Сюда же можно отнести
тесты на выявление стиля руководства
или лидерства.
Испытание
Поведенческие науки
разработали много видов различных
испытаний, которые помогают предсказать, сколь эффективно
сможет кандидат выполнять конкретную
работу. Один из видов отборочных испытаний
предусматривает измерение способности
выполнения задач, связанных с предполагаемой
работой. В качестве примера можно привести
машинопись или стенографию, демонстрацию
умения работать на станке, демонстрацию
речевых способностей путем устных сообщений
или письменных работ. Другой вид испытаний
предусматривает оценку психологических
характеристик, таких как уровень интеллекта,
заинтересованность, энергичность, откровенность,
уверенность в себе, эмоциональная устойчивость
и внимание к деталям. Для того, чтобы такие
испытания были бы полезными для отбора
кандидатов, требуется значимая корреляция
между высокими оценками, набираемыми
в ходе испытаний, и фактическими показателями
работы. Руководство должно дать оценку
своим испытаниям и определить, действительно
ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями,
оказываются более эффективными работниками,
чем те, которые набирают меньшее количество
баллов. [1]
Оценка
персонала
После проведения компании
по привлечению работников нужно
по поступившим заявлениям оценить
претендентов, т.е. определить, какой
кандидат лучше всего подходит на
данное место. Если неправильно выбирается
машина или из-за неправильного использования ломается оборудование,
за это отвечают люди, ответственные за
неправильное использование оборудования.
Однако когда сделан
неправильный выбор сотрудника, и
он уходит из организации, мы чаще всего
говорим: «Он не выполнил, что обещал,
он не смог приспособиться, он виноват». Никогда
или очень редко мы говорим, что эту ошибку
сделали мы.