Контрольная работа по управлению персоналом

Руководству организацией всегда нужно помнить о том, что  оно отвечает за правильный подбор людей, которые были в состоянии  реализовать стратегию фирмы, и  за то, чтобы сотрудники хорошо чувствовали себя в коллективе на работе, которая соответствует их способностям и возможностям.

Задача службы персонала, осуществляющей оценку кандидатов при  приеме на работу, состоит, в сущности, в том, чтобы найти такого работника, который в состоянии достичь результата, ожидаемого организацией. Фактически оценка при приеме — это одна из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов организации.

Несмотря на то, что  существует большое количество разных подходов к оценке, все они страдают общим недостатком — субъективностью, решение во многом зависит от того, кто использует метод, или того, кого он привлекает в качестве эксперта. [2]

 

Типичные ошибки при проведении собедований

 

-Внутренние (психологические)  эффекты, связанные с неправильной оценкой соискателя интервьюером:

 

-Первое впечатление.  Не стоит оценивать кандидата  сразу за несколько минут в  самом начале собеседования, надо  предоставить ему возможность  открыться. 

-Стереотипы. Например, если  человек в очках, то он обязательно должен быть умным.

-Эффект контраста.  Сравнение соискателей между  собой в большей степени, чем  сравнение каждого с требованиями  работы.

-Личная симпатия и  проецирование на себя. Более  высокая оценка соискателей, вызывающих  симпатию и схожих по каким то качествам со специалистом по персоналу, несмотря на их профессиональные качества.

-Заострение внимание  на негативной информации, идущей  от кандидата и стремление  найти дополнительные подтверждения  негатива.

-Подбор кандидата  под определённый шаблон (определённый тип личности), выстроенный у специалиста по персоналу.

-Необоснованное внимание  к акценту соискателя. Особенно  на рабочих должностях, где сотрудники  мало с кем общаются.

-Эффект реальности. Надо  помнить, что интервью – это  стресс и люди могут нервничать или наоборот завышать свои достоинства и вести себя с некоторой долей превосходства, то есть могут себя не совсем так, как в реальной жизни в более спокойной привычной для них обстановке.

-Половой фактор. Некоторые  специалисты неправильно оценивают компетентность мужчин или женщин в определённой области, хотя необходимо помнить, что всё очень индивидуально и от пола не зависит.

 

 

Ошибки  в технике проведения интервью:

 

-Непродуманность. Когда  нет чёткого плана, в какой  момент и какие вопросы необходимо задать.

-Доминирование. Когда  интервьюер не даёт возможности  кандидату высказаться, выразить  свои мысли по заданному вопросу,  всё время его перебивает и  подчёркивает, что он (интервьюер) тут  главный.

-Закрытость. Это касается  как постановки закрытых вопросов, на которые у кандидата часто нет возможности ответить открыто, так и ухода интервьюера от вопросов кандидата, касательно компании.

-Утечка информации. Когда  продолжительная по времени беседа  никак не фиксируется (запись, диктофон, камера) в этом случае теряется очень много информации и не получается сделать полноценный анализ беседы, который, как правило, делается через некоторое время.

-Неактуальность собираемой  информации. Когда у кандидата  подробно спрашивают о том,  где он работал 10 и более лет назад, хотя за это время многое изменилось.

-Несвоевременная оценка. Когда делают преждевременные  выводы, особенно в самом начале  интервью, несмотря на то, что  в процессе кандидат может  раскрыться и показать себя  с лучшей стороны.

-Неясность, по каким критериям оценивать кандидата. Когда не продуманы необходимые параметры для оценки. [3]

Отбор персонала в ООО «Волоть»

Кандидаты на руководящие  должности Фирмы проходят согласование в Фирме. Кандидата выбирают из внутреннего кадрового резерва. Для этого в кадровый резерв Компании направляются анкеты, резюме, копии документов об образовании и повышении квалификации.

Кандидаты проходят согласование в профильных подразделениях Компании и индивидуальные собеседования с заместителями директора фирмы, курирующими эти подразделения. Листы согласования с заключениями соответствующих руководителей передаются в кадровую службу ООО «Волоть»

Кандидатов на другие должности отбирают при помощи резюме, затем индивидуальные собеседования с сотрудником по отбору персонала.  Кандидатов, подходящих на данную должность приглашают пройти тестирование. Затем происходит утверждение кандидата. 

Контрольные тестовые задания

/отметьте правильный вариант  (варианты) ответа следующим образом:          /

1. Элементы кадровой политики – это:

а). Политика занятости;

б). Политика оценки и развития;

в). Политика инвестиций;

г). Информационная политика;

д). Политика социально-трудовых отношений.

 

Обоснование ответа:

Кадровая  политика предприятия — это система  работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеющая Целью создание сплоченного, ответственного и высокопроизводительного коллектива для реализации возможностей предприятия реагировать на изменения внешней и внутренней среды.

Содержание  кадровой политики составляют ее элементы: политика занятости, политика обучения, политика оплаты труда, политика благосостояния, политика трудовых отношений. [5]

2. Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:

а). Заключение графологической экспертизы;

б). Резюме;

в). Медицинское заключение;

г). Образовательные свидетельства;

д). Отзывы и рекомендации.

 

Обоснование ответа:

Резюме - это краткое  изложение наиболее важных для работодателя фактов Вашей биографии, связанных с Вами и Вашим опытом работы, навыками и знаниями. 

Задачи

1. На предприятии 40 человек направили на обучение. В том числе 25 человек по программе 20часов, стоимость часа – 350 рублей и 15 человек по программе 40 часов, стоимость часа – 600 рублей. Определить величину затрат предприятия на обучение работников в целом и отдельно по каждой группе.

 

Решение:

Затраты = стоимость  часа обучения * кол-во обучающихся * кол-во часов по программе

1)350*25*20=175000

2)600*15*40=360000

3)175000+360000=535000

Ответ: 535000 рублей – общие затраты, 175000 руб. – затраты по 1-й группе и 535000 руб. – затраты по 2-й группе

 

Заключение

Отбор персонала является естественным завершением процесса подбора работников в соответствии с потребностями организации в человеческих ресурсах.

Окончательное решение  при отборе обычно формируется на нескольких этапах, которые следует  пройти претендентам. На каждом этапе  отсеивается часть претендентов или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.[7]

Выбор методов оценки персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство  самой организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней среды, организационную культуру и структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы. [8]

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список литературы

 

1. http://www.center-yf.ru/data/Kadroviku/Otbor-personala.php Центр управления финансами./Отбор персонала.

2. http://www.e-college.ru/xbooks/xbook099/book/index/index.html?go=part-006*page.htm Корнюшин В.Ю./Основы управления персоналом/Метоы отбора персонала

3. http://кадровая-служба.рф/статьи-для-работодателей/типичные-ошибки-при-проведении-интервью  Кадровая служба/Ошибки при проведении собеседования

4. http://www.webarhimed.ru/page-96.html - Управление персоналом, лекции.

5. http://do.gendocs.ru/docs/index-151100.html?page=4

6. http://www.jobfair.ru/articles/73

7. http://www.grandars.ru/college/biznes/podbor-personala.html Отбор персонала

8. http://aprait.ru/consulting/publications/39/ Методы оценки потенциала сотрудников