Контрольная работа по "Управлению производством на предприятиях АПК"

усвоенные и применяемые  членами организации ценности и  нормы, которые определяют ее поведение;

атмосфера или социальный климат в организации;

доминирующая в организации  система ценностей и стилей поведения.

Исходя из этих определений под организационной культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение). Чаще всего организационная (или корпоративная, что несколько сужает это понятие) культура определяется как совокупность ценностей, обычаев, традиций, норм, верований и предположений, воплощенных в различных сторонах деятельности организации, и которые делают ту или иную организацию уникальной.

Организационная культура выполняет две основные функции:

• внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что  они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

• внешней адаптации: помогает организации адаптироваться к внешней среде.

Основные элементы организационной  культуры:

• Поведенческие стереотипы: общий язык, используемый членами  организации; обычаи и традиции, которых  они придерживаются; ритуалы, совершаемые ими в определенных ситуациях.

• Групповые нормы: свойственные группам стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

• Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых стремится организация  или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

• Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

• Правила игры: правила  поведения при работе в организации; традиции и ограничения, которые  следует усвоить новичку для  того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

• Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной манерой  взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами.

• Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения в поколение и не требующая обязательной письменной фиксации.

 Аналогично культуре общества в целом, культуру организации нельзя понимать как абсолютно однородную и внутренне неразделимую сущность. Специфика организационной культуры определяется ее носителями: как в обществе есть различные социальные группы, которые могут выражать ценности, в определенной степени отличающиеся от общей культуры социума, так и в организации существуют отдельные группы.

          Организационная культура — заведомо неоднородное явление, так как в любой культуре главенствуют формирующие ее базовые характеристики, указывающие, какие принципы должны преобладать, если возникает конфликт внутри культуры. Это делает возможным наличие отличных от доминирующей культуры систем ценностей. Таким образом, в любой организации потенциально заложено множество субкультур, причем почти любая из них может стать доминирующей, если она поддерживается и используется руководством организации как консолидирующий элемент. Организационная культура сама по себе является определенной субкультурой в рамках культуры социума.

        Формирование организационной культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

 

Формирование организационной  культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации персонала.

 

           2.2 Нормы организационной культуры

        Нормы организационной культуры — общепринятые стандарты индивидуального и группового поведения, признаваемые приемлемыми в данной организации, сложившиеся с течением времени в результате взаимодействия ее членов. Нормі о.к определяют отношение к явлениям, важным для организации, отношение к работе в целом. Понимание норм о. к. формируется разделяемыми установками, ценностями и ожиданиями. Чем в большей степени человек ценит свою принадлежность к той или иной организации, тем в большей степени его поведение будет совпадать с ее нормами. Во многих случаях Н. о. к. вообще не объявляются и не регламентируются организацией, но каким-то образом становятся известными всем ее членам. Они могут доводиться в устной или, реже, в письменной форме.

Восприятие норм организационной культуры членами группы часто бывает неодинаковым. Это может привести к возникновению противоречий во взаимодействии и общении. Нормы могут быть разными (чаще всего так и бывает) для всех сотрудников либо только для отдельных лиц. Они призваны подсказать членам организации, какое поведение и какая работа ожидаются от них. Нормы, принятые группой, оказывают сильное влияние на поведение отдельной личности и на то, в каком направлении будет работать группа: на достижение целей организации или на противодействие им.

         Нормы организационной культуры. могут иметь положительный и отрицательный характер. Положительными нормами организационной культуры считаются те, которые поддерживают цели и задачи организации и поощряют поведение, направленное на достижение этих целей. Это те нормы, которые поощряют усердие работников, их преданность организации, заботу о качестве продукции или заботу об удовлетворении покупателя. Отрицательные нормы. о. к. имеют противоположный эффект: они поощряют такое поведение, которое не способствует достижению целей организации. Примером отрицательных норм организационной культуры могут служить такие, которые поощряют неконструктивную критику компании, взятки, вымогательство, подарки, различные подношения, конфликты на почве личных интересов, раскрытие секретов компании, кражи, прогулы, низкий уровень производительности труда и т.п..

 

 

 

 

 

 

Список литературы

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. -3-е изд., М.: Гардарики, 2002.-528с.

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник.-М. Институт международного права и экономики. Издат-во «Триада», «Лтд», 1997.-384с.

3. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. 3-е изд., перераб. и допол.-М.:ЮНИТИ, 2001.-501с.

4. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник.-СПб.:Спец. Лит, 200.-700с.:ил.

5. Инновационный менеджмент: Учебное пособие/Под ред. д.э.н, проф. Л.Н. Оголевой-М.: ИНФРА-М, 2001.-238с.

6. Люкшинов А.Н. Статистический менеджмент на предприятиях АПК.-М.:Колос, 1999.-367с.

7. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: учебник.-М.: Изд-во МГУ, 1995.-416с.

8. Конфликтология. Учебно-практическое пособие.Авторы: М. Цыбульская, Е. Яхонтова, Москва 1999 год.

9. Социология. Авторы: Радугин А.А., Радугин К.А., Москва, 1996 год.

10. «Конфликтология (Искусство спора, ведения переговоров, разрешения конфликтов)». Авторы: Андреев В. И., Москва, 1995год.

11. Менеджмент организации. Учебное  пособие. / Под ред. З.П. Румянцевой  и Н.А. Саломатина. - М.: Инфра-М, 1995.

12. Организационное  поведение. Учебник для вузов. / Под ред. проф. Э.М. Короткова и проф. А.Н. Силина. –  Тюмень: Вектор Бук. 1998.