Корпоративная культура и особенности ее формирования в России

Введение

Корпоративная культура - это  междисциплинарное направление  исследований, которое находится  на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное  поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.

Вопрос организационной  культуры является относительно новым  и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Даже в США исследованием  этой проблемы начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в России и того позже. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации  с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют  запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций  на выполнение исследовательских проектов.

Культура фирмы - не синоним понятия “климат”. Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; “правила игры”, которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации.

Российские фирмы и  предприятия, еще не достаточно ясно осознают, что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления  о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то, что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким как дисциплина, послушание, иерархия, власть, приходят другие: участие, самоопределение, коллектив, раскрытие личности, творчество.

Многие западные и российские предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой  создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где  каждый кровно заинтересован в общем  успехе, ибо от этого зависит его  материальное благополучие. Быстрее  всех поднимается и развивается  та фирма, коллектив которой имеет  хорошо развитую корпоративную культуру.

1. Общие понятия и сущность корпоративной культуры

Специалисты в области  менеджмента организации считают, что организации, как и нации, имеют свою культуру. Процесс формирования организационной культуры интересен  для организации, в первую очередь, возможностью регулирования поведенческих  установок персонала на основании  тех ценностей, которые приемлемы  для организации, но не являются приоритетными, а иногда и отходят от ценностей, сложившихся в обществе.

В современной литературе существует довольно много определений  понятия “корпоративная культура”. Как и многие другие термины организационно-правовых дисциплин этот не имеет единого  толкования. В современной учебной  и научной литературе насчитывается  около 50 понятий “корпоративной культуры”. Рассмотрим наиболее распространенные:

…Корпоративная культура - это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды.

…Корпоративная  культура - специфическая, характерная для данной организации система связей, взаимодействий и отношений, осуществляющихся в рамках конкретной предпринимательской деятельности, способа постановки и ведения дела.

…Корпоративная  культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целом.

…Корпоративная  культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.

…Корпоративная  культура - это история, представленная в настоящем (Барри Феган).

…Корпоративная  культура - это уникальная общая психология организации (П. Вейл).

…Корпоративная  культура - это набор допущений, убеждений, ценностей и норм, которые разделяются всеми членами организации (Д.Ньюстром, К.Дэвис).

…Корпоративная  культура - это сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях (Т.Ю.Базаров).

…Корпоративная  культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура - это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает... Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. (Б.Феган)

…Корпоративная  культура - это сложившийся психологический климат работы в компании и т.д.

П. Добсон, А. Уильямс, М. Уолтерс (1993 г.): “Культура - это общие для всех и относительно устойчивые убеждения, отношения и ценности, существующие внутри организации”.

Э. Браун “Организационная культура - это набор убеждений, ценностей  и усвоенных способов решения  реальных проблем, сформировавшийся за время жизни организации и  имеющей тенденцию проявления в  различных материальных формах и  в поведении членов организации”.

М.Х. Мескон: “Атмосфера или климат в организации называется её культурой. Культура отражает преобладающие обычаи, нравы и отражения в организации”

С. Мишон и П. Штерн: “Организационная культура есть совокупность поведений, символов, ритуалов и мифов, которые соответствуют разделяемым ценностям, присущим предприятию, и передаются каждому члену из уст в уста в качестве жизненного опыта”

П.Б. Вейлл: “Культура - это система отношений, действий и артефактов, которая выдерживает испытание временем и формирует у членов данного культурного общества довольно уникальную общую для них психологию”.

Е.Н. Штейн: “Организационная культура есть набор приёмов и  правил решения проблем внешней  адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших  свою актуальность”.

Н. Лемэтр: “Культура предприятия - это система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами”.

Так в большинстве определений  авторы ссылаются на образцы базовых  предположений, которых придерживаются члены организации в своём  поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих её переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

Ценности, которых может  придерживаться сотрудник, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение корпоративной  культуры. Ценности ориентируют сотрудника в том, какое поведение следует  считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что “клиент всегда прав”, поэтому  в них недопустимо обвинять клиента  за неудачу в работе членов организации. В других - может быть всё наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает сотруднику понять, как он должен действовать  в конкретной ситуации.

И, наконец, общим атрибутом  понятия корпоративной культуры считается “символика”, посредством  которой ценностные ориентации “передаются” членам организации. Многие фирмы имеют  специальные, предназначенные для  всех документы, в которых они  детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через “ходячие” истории, легенды и мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они иногда оказывают большее влияние на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Термин “корпоративная культура”  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской “корпорации”. Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге “Человек, который управляет”.

Практически одновременно с  Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов из Тавистокского института провела достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.

В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям и обрядам.

На рубеже 80-90 годов феномен  организационной культуры оказался в центре внимания большого круга  исследователей. В начале 80-х были изданы известные книги-бестселлеры: “Теория Z” преподающего в США японца Оучи и “В поисках эффективного управления” (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.

Вот как выглядят результаты опроса, проведенного журналом “Деньги”: руководители коммерческих банков, торговых и консалтинговых фирм, считают, что  корпоративная культура прежде всего включает в себя (факторы ранжированы по значимости в организации):

- Профессионализм.

- Преданность и лояльность  по отношению к фирме.

- Материальное и моральное  стимулирование и поощрение квалифицированных  специалистов.

В то же время, сотрудники этих компаний представили свое мнение о  корпоративной культуре так:

1. Дружеские взаимоотношения  с коллегами.

2. Возможности профессионального  роста.

3. Материальные льготы  и вознаграждения.

Как отмечалось ранее, при  более или менее одинаковом контексте  понятия “корпоративная культура”, у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и  комментариях этого явления.

И, тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор, лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять  внутреннюю структуру организации. Таким образом, корпоративную культуру можно определить как комплекс разделяемых членами организации мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса, обуславливающих индивидуальность компании.

При рассмотрении проблематики корпоративной культуры у исследователей неизбежно возникает потребность  в некой “объединяющей” теоретической  схеме, в которую бы укладывались основные подходы к изучению феномена корпоративной культуры. Причём такая  схема ни в коем случае не должна подрывать целостность каждой позиции, подталкивать к их ассимиляции.

Очень интересной в этой связи представляется схема четырех  типов корпоративной культуры.

1. Клановая культура. (принципы семейных отношений) Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату.

2. Адхократическая культура. (принципы идейности, новизны ,риска) Динамичное предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство-предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции или услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

3. Иерархическая культура. (авторитарность, начальник всегда прав) Очень формализованное и структурированное место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они рационально мыслящие координаторы и организаторы. Критически важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы организации состоят в обеспечении стабильности и показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется а терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

Роли лидера в иерархической  культуре:

· Инструктор - технический, хорошо информированный эксперт. Личность, отслеживающая детали и знающая  дело. В основании его или ее влияния лежит управление информацией. Активно поощряются документирование и информационный менеджмент.

· Координатор - заслуживает  доверия и надежен. Личность, поддерживающая структуру и рабочий поток. В  основании его или ее влияния  лежат инжиниринг по ситуации, управление календарными графиками, распределение  назначений, размещение ресурсов и  т. д. Активно поощряются стабильность и контроль.