Корпоративная культура и особенности ее формирования в России

Только ежедневно действуя в соответствии с корпоративными ценностями, соблюдая установленные  нормы и правила поведения, сотрудник  может стать представителем компании, соответствующим внутригрупповым  социальным ожиданиям и предъявляемым  требованиям.

Полная идентификация  сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и  нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает  корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной  структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти  ценности уже вне зависимости  от того, находится ли он в рамках данной организации или трудиться  в другом месте. Более того, такой  работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как  в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме и т.п.

II.Краткая справка из истории корпоративной культуры России.

Современная организационная  культура содержит в себе:

1) элементы дореволюционной  (досоветской) организационной культуры;

2) элементы организационной  культуры, сформировавшейся в советское  время (70 лет - вполне достаточный  срок для формирования устойчивого  культурного типа);

3) элементы организационной  культуры, заимствованные с западных  образцов.

Проанализируем советский  период, поскольку его характерные  черты действуют и сегодня.

Практически все элементы современного понятия «корпоративной культуры» применялись у нас  в советскую эпоху: вечера трудовых коллективов (у некоторых предприятий  были даже свои Дома культуры), субботники с музыкой и песнями, печально памятные овощные базы, майские демонстрации и вылазки из города, в пансионат, «на картошку» и т.п., где, помимо обязательного для всех и каждого  спортивного отдыха, не менее принудительны  были «политпросветительские» лекции.Все наши «доски передовиков труда», значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей.

Все, казалось бы вполне объяснимо  по тем временам, иногда даже разумно, но формально - ради галочки в райкоме. Цели те же, что и, к примеру, у  капиталиста Форда: повысить качество и интенсивность труда, привязать  к месту работы [3].

И пусть еще несколько  лет назад почти никто даже не знал словосочетания «корпоративная культура», но на самом деле она, естественно, существовала всегда. Видимо, это считалось  чуждым нашему прогрессивному строю  понятием.

Так чем же западная корпоративная  культура лучше той нашей, коллективно-производственной? Прежде всего тем, что начинается она с обстановки внутри компании: с культуры взаимоотношений персонала  разных уровней между собой и  с руководством, с уважительного  отношения начальников к своим  подчиненным, с признанием компанией  их заслуг и поощрения за достижения (и премией, и отправкой за границу  на стажировку, и повышением по службе).

IV. Корпоративная культура  в современной России.

Отказ от учета собственных  механизмов регуляции трудового  поведения, прямое копирование ценностей  Запада привело (во многих случаях) к  появлению «демонстрационного эффекта». Он выражается в стремлении подражать  в образе, стиле, уровне и качестве жизни западным странам, ориентирует  на заимствование их стиля и образа жизни, но не создает при этом устойчивых производственных и предпринимательских  ориентаций и установок.

Существует несколько  версий, объясняющих сложившуюся  ситуацию:

1. Происходит слишком быстрое  разрушение традиционной системы  ценностей и институтов без  создания взамен нового уровня  культуры, на котором устойчивые  традиционные основы массового  сознания и новые ценности  могут взаимодействовать, усиливая  друг друга.

2. Российская экономическая  ментальность больше тяготеет  к «восточному» типу культуры, в то время как общей моделью  развития России реформаторы  видят Запад.

3. В России имеется несоответствие  пространства и времени. К огромным  пространствам страны применяются  западные мерки времени, а темпоритмы Запада и России просто не совпадают. Мы живем в своем природно-обусловленном темпе. Поэтому попытки существенно повысить эффективность производства на многих российских предприятиях зачастую не приводят к успеху.

Особенности Российской организационной  культуры - это результат длительного  исторического развития. В структурном  же отношении российская организационная  культура очень разнородна и как  мы уже говорим ранее, включает в  себя образцы дореволюционной, советской  и частично западной культуры.

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника  как индивида, обладающего набором  определенных характеристик и как  человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с  принципами обучения поведению.

В этой работе были рассмотрены  основные положения, принципы и составные  элементы формирования корпоративной  культуры. И можно сделать вывод, что если организация не занимается процессом формирования организационной  культуры, не придает ей должного значения, то она обречена на провал, так как  выжить в современных рыночных условиях компания может только с сильной  сплоченной командой всего персонала, то есть с эффективной корпоративной  культурой.