Корпоративная культура международных компаний

 

Введение 

 

Сегодня никто не станет подвергать сомнению факт политической, экономической и культурной интеграции, происходящей в процессе глобализации в современном мире. Страны и народы активно сотрудничают и взаимодействуют  во всех сферах жизни, будь то политика, экономика или культура, на разных уровнях – от личного общения  до международных встреч, используя  последние достижения информационных технологий (телевизионные мосты, компьютерные сети, Интернет).

Понятие «культура» необходимо для восприятия поведения людей  в целом, во всем мире и внутри отдельно взятой страны. Представление о том, что такое культура, уходит корнями в такие науки, как социология, психология, антропология, исследующие человеческое поведение и взаимосвязь между человеком и его поступками, с одной стороны, и между человеком и окружающей средой (социальной, географической, культурной, производственной и т.д.) – с другой.

В сущности, культура или  культурное окружение людей представляет собой способ приспособления к существующей физической и биологической среде. Обычаи, традиции, общепринятые нормы  поведения, необходимые для выживания  и развития, передаются в каждом народе из поколения в поколение. Со временем люди уже не отдают себе отчета в происхождении того кладезя  мудрости, которым они владеют, и  последующие поколения воспринимают унаследованную «правду о жизни» как нечто само собой разумеющееся, как данное, как непоколебимую  истину.

Корпоративная (или организационная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует  по тем же законам, что и любая  другая социальная культура, но отличается своими особенностями. Понятие корпоративной  культуры достаточно ново для России, хотя уже давно и активно исследуется за рубежом. Но сегодня и мы, будучи частью «глобальной деревни» и активно участвуя во всех сферах ее жизнедеятельности, должны уметь управлять процессами, происходящими в многонациональных организациях, должны осознавать влияние национальной и корпоративной культуры на поведение человека и уметь применять полученные знания и навыки для достижения наилучших результатов своей деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. История возникновения понятия корпоративная культура

Изучение корпоративной  культуры вызвано следующими основными  причинами:

1. Феномен культуры реален  и имеет большое значение для  общества в целом, организации,  группы внутри нее или даже  отдельно взятого индивида. Любое  явление такой значимости следует  изучать.

2. Производственную деятельность  и индивида, и организации в  целом, равно как и отношение  людей к организации невозможно  понять без учета организационной  культуры. Многие исследования сегодня  подтверждают, что эффективность  деятельности организации зависит  от типа или силы организационной  культуры.

3. Понятие корпоративной  культуры часто путают или  смешивают с понятиями организационного  климата, идеологии, философии,  стиля, методов управления людьми  и т.д. Если мы хотим использовать  это понятие на благо общества, организации и личности, необходимо  вычленить его из ряда ему  подобных, наделить четким определением и построить его теоретическую базу.

4. Культурные воздействия сильны, следуют определенным моделям, а также требуют подражания и прогнозирования.

Исследователи всего мира давно занимаются построением теории организации, изучая ее структуру и  функционирование, поведение людей  и взаимодействие групп внутри нее. Но до 1970 г. лишь изредка и косвенно в литературе встречались упоминания об организационной или корпоративной культуре. Например, одно из первых высказываний, отдаленно связанных с культурой в организации, было сделано М. Шерифом в 1936 г., когда он говорил о понятии социальных норм. В 1939 г. Левин, Липпитт и Уайт использовали идею климата в организации. В 1951 г. Левин писал о групповой атмосфере; Картрайт и Зандер в 1953 г. – о групповом мышлении. К. Арджирис в 1958 г. употреблял термин «климат» вместе с термином «неформальная культура». Д. МакГрегор в 1960 г. пользовался понятием «управленческий климат». Литвин и Стрингер в своих работах 1966, 1968 г. употребляли понятия «мотивация и организационный климат». В конце 60-х годов термины «культура» и «климат» в организации использовались многими исследователями взаимозаменяемо, это можно заметить в работах Литвина и Стрингера (1968 г.), Шнейдера и Бартлета (1968, 1970 г.) Может быть, идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

С тех пор за рубежом, особенно в США, появилось много книг и  статей о корпоративной культуре таких авторов, как Л. Смирсич, Дж. Мартин, А. Вилкинс, Э. Шейн, Дж. Морган, М. Лоуис и др. В России эта тема почти не исследовалась или рассматривалась с других теоретических позиций и в другом общественно-экономическом контексте. Однако следует отметить, что в последнее время, в связи с активным вовлечением России в процессы глобализации и международной экономической интеграции, созданием совместных предприятий и выходом на зарубежные рынки, уплотнением контактов и ускорением темпов общения проблемы корпоративной культуры стали завоевывать внимание российских ученых. Появились диссертационные работы, монографии, статьи, учебники и учебные пособия, освещающие тот или иной аспект такого емкого понятия, как корпоративная культура.

2.  Организационная культура как исходящая база корпоративной культуры.

Корпоративная и организационная  культуры – самостоятельные феномены, имеющие пересечение в своих элементах.

Т.Ю. Базаров считает, что организационная культура – это «интегральная характеристика организации (ее ценностей, образов поведения, способов оценки результатов деятельности), данная в языке определенной типологии», «целостное представление о целях и ценностях, присущих организации, специфических принципах поведения и способов реагирования». Корпоративную культуру он определяет как «сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения». В данной трактовке организационная культура является некой моделью, теоретическим конструктом и в этом ее основное отличие от корпоративной культуры, уникальной для каждой организации. При этом корпоративная культура каждой конкретной организации является «оригинальной смесью типов организационных культур».

По мнению А.А. Максименко, основой различия корпоративной и организационной культур является размер организации. «Для малой и средней группы, какой является организация, состоящая из десятков или сотен работников, более подходящей будет понятие организационной культуры (личностный или статусно-ролевой контакт, развитая внутренняя неформальная структура и т.п.). В организации, имеющей в своем составе несколько тысяч человек, отсутствует внутренняя неформальная структура, статусно-ролевой контакт или вообще знакомство на уровне статусов; применительно к ней можно говорить о корпоративной культуре». По нашему мнению, такое разделение не вполне обосновано: в крупной компании тоже может присутствовать неформальная внутренняя структура, а в небольшой фирме отношения могут носить формализованный характер. Не ясно, какое количество сотрудников будет «пороговым» между организацией и корпорацией. И. Грошев полагает, что понятие «организационная» применимо к локальной отраслевой организации, «корпоративная» к многопрофильной международной корпорации, а «предпринимательская» к культуре малых предприятий.

Корпоративная культура – часть организационной культуры.

По мнению Т.О. Соломанидиной более адекватным для целей управления представляется термин «организационная культура», так не каждое предприятие, фирма или организация представляют собой корпорацию, то есть понятие «организационная культура» шире понятия «корпоративная культура».

Организационная культура – часть корпоративной культуры. Если понятие «корпоративная» толковать как общепрофессиональная, на уровне ценностей и норм данного бизнеса, предпринимательской деятельности или сферы производства, то тогда корпоративная культура включает в себя более широкие нормы и ценности, определяющие социальную значимость и ответственность работников, занятых в этой сфере. В данном контексте понятие «корпоративная культура» охватывает организационные культуры отдельных компаний, занятых в определенном бизнесе.

А.И. Пригожин считает, что «умело определив функции, мотивацию, развитие отношений между работниками, согласование интересов, вовлечение работников в выработку общих целей можно развить организационную культуру до уровня корпоративной, когда интересы и действия работников максимально ориентированы на цели организации в целом».

3. Корпоративное управление и корпоративная культура в сфере международного бизнеса

Внутри организации группы формируются на основе профессиональных признаков, пространственной близости, общей судьбы, одинакового производственного  опыта, общей национальности, принадлежности к одному уровню организационной  структуры (например, исполнители или  менеджеры). Обретая общую историю, группа создает свою культуру. Этот процесс в чем-то подобен процессу создания группы: на базе общего опыта  и знаний вырабатываются общие модели мышления, отношений, представлений  и ценностей. Без группы не может  быть культуры, равно как без объединяющей культуры совокупность людей нельзя назвать группой.

Исходя из сказанного, можно  сделать вывод, что организационная  культура не монолитный феномен. Большинству  современных крупных компаний присущи доминирующая культура и множество субкультур в ее рамках.

Доминирующая культура выражает ключевые ценности, разделяемые большинством. В нее входят глобальные компоненты восприятия организационной культуры, которые отличают одну организацию  от другой.

Субкультуры распространены в крупных организациях, в которых  работникам приходится приспосабливаться  к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные  отделения). Например, отдел продаж любого завода наряду с доминирующей культурой всего завода имеет  свою субкультуру, свойственную подразделению, которое занимается реализацией  продукции. Филиалы крупных компаний, находящиеся в регионах, также  имеют свою субкультуру. В целом  любое подразделение в организации  или, как мы уже говорили, любая  группа имеет свое «лицо», создает  свою субкультуру. Таким образом, общие понятия доминирующей культуры сохраняют свое значение, но модифицируются в зависимости от конкретной ситуации.

Среди множества субкультур можно выделить по крайней мере три типа:

– субкультуру отдельной части организации, в которой приверженность ключевым корпоративным ценностям выражена более ярко, чем в остальной ее части;

– субкультуру, одновременно воспринимающую как ценности доминирующей культуры, так и другие ценности, свойственные только этой группе, но не вступающие в противоречие с доминирующими;

– контркультуру, т.е. субкультуру, ценности которой вступают в конфликт, открыто противоречат доминирующим.

Задача организации, а следовательно и ее корпоративной культуры, заключается в том, чтобы добиться совпадения или максимального сближения основных целей организации и ее членов или, говоря другими словами, доминирующей культуры и субкультур.

Хотя ни один менеджер не может создать корпоративную культуру или управлять ею, существуют некоторые управленческие приемы, которые могут оказать значительное воздействие на направление развития доминирующей культуры компании или ее субкультур. Примерами таких приемов может быть использование иных, отличных от принятых в доминирующей культуре критериев оценки производственной деятельности сотрудника, методов поощрения и наказания и т.д.

Корпоративная культура не создается непосредственно и  не управляется напрямую отдельными индивидуумами. Она просто существует сама по себе, и руководители могут  лишь подчеркнуть ее положительный  или преуменьшить отрицательный  эффект. Они могут рассчитывать лишь на незначительное изменение траектории самостоятельного развития культуры, а не на всесторонний контроль над ней.

В чем же проявляется корпоративная  культура компании? Если ответить на этот вопрос в широком смысле, то –  во всем, а если попытаться выделить конкретные формы выражения организационной  культуры, то прежде всего необходимо разграничить ее внешний (четко выраженный, наблюдаемый) и внутренний (неявный, скрытый от наблюдения) уровни.

К первому уровню относятся  артефакты, модели поведения, язык, официально действующие в организации законы, использование и производство новых  технологий, физических объектов, продуктов. Второй уровень включает в себя внутренний мир людей: их идеи, представления, ценности, убеждения, способы восприятия окружающего  мира. Он отражает внутренние процессы, посредством которых усваиваются  нормы поведения и скрытые  правила, управляющие поведением людей.

Артефакты. Видимый, но часто  не поддающийся расшифровке уровень  созданного в организации физического  и социального окружения –  внешнее проявление корпоративной  культуры. К нему относятся артефакты  искусственно сделанные, не присущие природе  изделия, продукты цивилизации, культуры, а также технология, видимые и  слышимые модели поведения, одежда, интерьер, жаргон и т.д. Мы видим физическое пространство, технологический результат  деятельности группы, ее письменный и  устный язык, внешнее поведение ее членов.