Корпоративная культура международных компаний

Ценности. Этот промежуточный, характеризуемый меньшей степенью осознанности, уровень корпоративной  культуры составляют ценности, нормы, принятые в данном физическом и социальном окружении. Например, любые предложения  группе, оказавшейся перед необходимостью принятия решения в новых условиях, – пробные. Так, если продажи падают, можно усилить рекламу, поскольку  существует распространенное мнение о  том, что реклама всегда улучшает продажи. Но лишь опробовав это решение в конкретной критической ситуации и увидев, что оно правильно, группа разделяет это привычное для всех убеждение. Таким образом идет процесс превращения ценностей через представления в убеждения (values – believes – assumptions): как только ценности начинают восприниматься как само собой разумеещееся, они постепенно превращаются представления, а затем, становясь убеждениями, переход, на уровень подсознательного, а привычна действовать по этой схеме становится автоматической.

Основные убеждения. Невидимый, подсознательный уровень корпоративной  культуры объединяет: отношение к  окружающему миру, восприятие действительности времени, пространства, человечески  природы, человеческой деятельности и  взаимоотношений. Как уже было сказано, если какое-то решение проблемы срабатывает  многократно, оно начинает восприниматься как само собой разумеющееся. То, что когда-то было гипотезой, опирающейся  на интуицию или социально закрепленную ценность, постепенно становится частью реальности. Более того, если некое убеждение активно поддерживался группой и становится частью корпоративной культы, любое другое суждение или поведение становится неприемлемым.

Установившиеся порядки  в компании. Обряды – заранее спланированное и подготовленное, часто театрализованное зрелище, в котором концентрируются различные проявления корпоративной культуры, например торжественная церемония награждения званием «Лучший изобретатель года».

Церемонии – серия обрядов, объединенных в одно событие, например церемония «запуска» нового продукта, награждение работников, добившихся особых результатов в своей работе, торжественная зажигательная речь о будущей деятельности компании из уст одного из высших руководителей.

Ритуалы – упорядоченная система действий, объединяющая основные ценности любой организации. Например, ритуалы, выражающие признание (юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения, коллективный отдых и т.д.), демонстрируют, какое поведение приветствуется и поддерживается в организации. Достаточно часты ритуалы, сопровождающие вступление нового сотрудника в коллектив. Например, на многих американских предприятиях сферы обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает свою карьеру в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя,

Ритуалы направлены на поддержание  и укрепление корпоративных ценностей  компании. Примером этого может служить  следующий ритуал из жизни фирмы  General Motors. Подчиненные в компании должны были встречать в аэропорту руководителей, прибывающих из других городов, нести их багаж, оплачивать их счета в гостинице и ресторане, возить их по городу в любое время дня и ночи. Чем выше статус руководителя, тем больше людей должно было сопровождать его во время полета и тем многочисленнее свита, ожидающая его в аэропорту.

Организационная коммуникация. Рассказы, истории обычно основаны на реальных событиях, но постепенно обрастают домыслами и дополнениями, например рассказ о работнике Proktor & Gamble, который заметил, что все этикетки на одном виде продукции его компании в местном супермаркете наклеены неровно и портят впечатление о товаре. Он скупил всю партию, надеясь, что компания возместит его затраты, оценив рвение своего сотрудника. Так и получилось.

Мифы – рассказы о «добрых старых временах», лишенные фактического материала, часто передаваемые старыми сотрудниками.

Саги – исторические повествования о выдающихся достижениях какой-то группы сотрудников компании или ее руководителей. Например, распространенные в компании Hewlett-Packard саги об успехах Била (Hewlett) и Дейва (Packard) используются для передачи отличительных особенностей корпоративной культуры компании, «как это делается вН-Р» (Н-Р way).

Оформление физического  пространства распространяется на здания, открытые пространства, расположение офисов. Например, замена 4-местных столов в кафетерии компании на 6-местные расширяет возможности для знакомств и разговоров сотрудников разных отделов компании.

Язык общения. Почти все  организации используют свой собственный  язык общения, изобилующий профессиональными  или производственными терминами, аббревиатурами, жаргонными словами. Узнав  этот язык, вновь пришедшие сотрудники поддерживают, сохраняют и развивают  его. Часть корпоративного языка  создается организаторами компании для отражения ее корпоративных  ценностей. Например, на языке Disneyland работа – «шоу», посетители – «Гости» (с большой буквы), работники в павильонах – «хозяева», объединенный термин для всех сотрудников – «актерский состав», а работа с посетителями – «игра на сцене». В некоторых компаниях нет работников. Например, в Wal-mart их называют «associates» (младшими членами корпорации), в McDonald's – «crew-members» (членами команды).

 

 

 

 

 

 

Заключение

Проблема повышения эффективности  управления постоянно возникает  перед руководством любой организации. Особенно актуальны эти проблемы для российских корпораций. Причинами  этого являются такие факторы, как:

– стремительное развитие корпораций в новых сферах бизнеса;

– выход на новые рынки, в том числе международные;

– поиск новых инвестиций и осознание того, что низкая корпоративная культура сдерживает их приток;

– слияния и поглощения одних корпораций другими.

Подводя итоги, необходимо еще  раз отметить, что корпоративная  культура – это тонкий инструмент в руках менеджера (руководителя), с помощью которого можно привести корпорацию к успеху, процветанию  и стабильности, но при неумелом или неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому корпоративную культуру необходимо изучать, следить за ее формированием, совершенствовать и регулировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всей корпорации, быть адекватной современным требованиям, продиктованными экономическим и технологическим развитием, спецификой российского законодательства и менталитета, а также спецификой конкретной корпорации и содействовать достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности деятельности корпорации.

 
 

 

 

Список использованных источников: 

 

1. Т.Н Персикова, Межкультурная коммуникация и корпоративная культура.

2. В.А. Спивак, Корпоративная культура.

3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом развивающейся организации.

4. Вахрумина М.А. Управленческий анализ.

5. В.А. Спивак Организационное поведение и управление персоналом.

6. Т.О. Соломанидина организационная культура в таблицах, тестах, схемах.