Корпоративно- социальная ответственность

                                                  Введение

 

Сегодня одной из самых обсуждаемых в деловом мире является тема корпоративной социальной ответственности (КСО). Связано это с тем, что заметно возросла роль бизнеса в развитии общества, повысились требования к открытости в деловой сфере. Многие компании четко осознали, что успешно вести бизнес, функционируя в изолированном пространстве, невозможно. Поэтому характерной чертой ведущих отечественных компаний является интеграция принципа корпоративной социальной ответственности в стратегию развития бизнеса.

Корпоративная социальная ответственность —принцип, который организация добровольно формулирует для себя и реализует в интересах получения экономических и репутационных преимуществ. Имеется в виду ответственность перед обществом за свои действия с точки зрения соблюдения экологических стандартов, осуществления добросовестной деловой практики, выстраивания гармоничных социально—трудовых отношений. В рамках КСО можно выделить внутреннюю и внешнюю ответственность.

Внутренняя корпоративная социальная ответственность ограничена пространством компании и обычно направлена на ее работников, развитие корпоративной культуры. Это устойчивая структура управления системой взаимодействия внутри организации, основанная на учете социальных потребностей работников и выстраиваемая в зависимости от социальной стратегии предприятия. К внутрикорпоративной социальной ответственности также относится принятие и следование социальным обязательствам, нормам и ценностям как руководителей, так и работников.

Внешняя корпоративная социальная ответственность ориентируется на местные сообщества, развитие территории, где предприятие осуществляет свою деятельность. Это ответственность перед населением в целом и различными контактными группами бизнеса (потребителями, инвесторами, акционерами, органами власти, общественными организациями, средствами массовой информации). В нашей стране введение принципа социальной ответственности инициировалось властью, которая призвала компании быть социально ответственными, переложив тем самым часть обязанностей (социальных обязательств) государства на бизнес. Социальная ответственность невозможна без неукоснительного исполнения законодательства, в том числе налогового и экологического, выплаты "белой" заработной платы, постоянного повышения качества услуг и продукции, обеспечения охраны труда и соблюдения техники безопасности, эффективного использования энергоресурсов. Такова своего рода обязательная программа для развивающегося бизнеса. Следующий шаг, свидетельствующий о более высоком уровне ответственности, предполагает заключение соглашения о социальном партнерстве, регламентирующем отношения с местной властью, разработку комплексной программы участия в социально—экономическом развитии территории, постоянное повышение квалификации и профессионального уровня работников, активное участие в реализации национальных и региональных проектов, прозрачность благотворительной деятельности, содействие общественной жизни региона.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Внешняя и внутренняя корпоративная социальная ответственность

 

Корпоративная социальная ответственность проявляется в реализации разнообразных социально значимых программ и мероприятий как внутренней, так и внешней направленности. В последнее время все чаще приходится слышать об увеличении социальных расходов компаний, расширении социальных программ крупнейших корпораций, появлении новых и новых именных благотворительных фондов, публикации социальных отчетов известных компаний, принятии бизнес- ассоциациями хартий и меморандумов, посвященных преимуществам корпоративной социальной ответственности и прозрачного ведения бизнеса. Каждая уважающая себя компания обзаводится собственной социальной "миссией", в которой излагаются принципы корпоративной социальной ответственности. Во внутренней социальной политике распространяются программы медицинского и пенсионного страхования, социальные пакеты появляются на новых частных предприятиях. Если же руководство не может организовать полноценную систему корпоративных льгот и услуг, оно пытается создать, хотя бы видимость социального пакета. Складывается ощущение, что социальная помощь и социальная активность постепенно становятся нормой поведения бизнеса в России, и именно это, а не сами по себе рассуждения о корпоративной социальной ответственности, есть новое явление российской экономической и социальной действительности.

Особенностью современного этапа развития корпоративной социальной политики в России является ее институционализация, другими словами —утверждение устойчивых смыслов и практик осуществления социальных проектов. Признаки "социально ответственного поведения" обнаруживаются, прежде всего, во внешней социальной активности бизнеса.

Общепринято, что внутренняя социальная политика характеризуется тем, что сориентирована не только на максимизацию прибыли, но и учитывает интересы заинтересованных сторон (потребителя, государства, местных сообществ, отдельных групп населения, являющихся социально уязвимыми, деловых партнеров) и неразрывно связана с вкладом в устойчивое развитие общества. В настоящие время, сложился набор основных внутрикорпоративных практик, характеризующих социально ответственную корпорацию. Среди них выделяют:

- развитие персонала, включая  его профессиональное обучение;

- охрану здоровья и  обеспечение безопасных условий  труда;

- создание привлекательных  рабочих мест, выплата легальных  зарплат на уровне, обеспечивающем  сохранение и развитие человеческого  потенциала и являющемся конкурентоспособным  на рынке труда;

- оказание материальной  помощи, забота о ветеранах;

- формирование сильной  корпоративной культуры;

- обеспечение высокого  качества продукции и услуг;

- внедрение ресурсосберегающих  технологий;

- обеспечение экологической  безопасности производства и  выпускаемой продукции.

Внутренняя социальная политика большинства компании претерпевала постоянные изменения в соответствии с изменениями экономической ситуации в стране.

Всплеск интереса к теме корпоративной социальной ответственности и социальной политике как новый этап развития отношений работодателей и работников связан с заинтересованностью максимизации прибыли. Социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами —как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:

1) мотивация персонала  и обеспечение высокой производительности  труда,

2) поддержание здоровья  работников и, тем самым, сокращение  издержек, связанных с временной  нетрудоспособностью и инвалидностью,

3) привлечение и аккумуляция  лучших кадров,

4) создание благоприятной  репутации предприятия перед  социальным окружением, а значит —потребителями и потенциальной рабочей силой,

5) поддержание социальных  стандартов, которые есть на других предприятиях, — другими словами, конкурентоспособности предприятия на отраслевом и межотраслевом рынке труда.

Несмотря на формальную преемственность социального пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности (хотя абстрактная цель заботы о работнике ещё остается).

Ушло нецелевое и неоправданное экономической стратегией использование средств — сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой —происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соц. пакета "работает" на общую мотивацию и приверженности компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соц.пакета относятся и расходы на культурные мероприятия.

Что касается других видов социальной помощи и услуг, то они все чаще "привязаны" к тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых заинтересована компания. Объем "заботы" зависит от вклада работника в успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной поддержки стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних советских. Во—первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во—вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.

В некоторых случаях компании в целях увеличения экономической отдачи от соц.пакета пытаются увязать предоставление социальной услуги с производственными результатами работника. Поскольку социальный пакет (по крайней мере в том значении, в котором это понятие обычно употребляется) изначально для этого не предназначен, будучи компенсационным механизмом в больших трудовых коллективах, такие меры не дают ощутимого результата. В самом деле, если услуга редкая и предоставляется лучшим  допустим, участие в жилищной программе, то она не выполняет стимулирующей функции для большинства. А если она достаточно распространенная— как, например, оплата санаторно-курортного лечения, то отказ в ее предоставлении по производственным мотивам рассматривается как социальная дискриминация.

Еще одно полезное для компании свойство социального пакета сегодня —сдерживание роста заработной платы. Фигурируя в натуральном выражении как список социальных благ, которые сверх заработной платы предоставляются предприятием, социальный пакет "скрывает" реальные ценовые параметры системы вознаграждения для фактического и потенциального работника. Кроме того, перевод части социальных расходов из зарплатой формы в форму социальной помощи в ряде случаев снижает и связанные с зарплатой обязательные платежи, в частности —единый социальный налог.

Анализ социальных компонентов деятельности компаний ведет к простому выводу — экономической подоплекой заинтересованности бизнеса в социально ответственном поведении является зависимость от партнеров по бизнесу, потребителей и трудовых ресурсов. Таким образом, проблемы социальной политики и воспроизводства человеческих ресурсов связаны напрямую, что выше было показано на примере социального пакета.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

         1.2 Оценка эффективности внутренней и внешней социальной ответственности

 

Важнейшим инструментом управления социальными программами организации является внутренняя и внешняя оценка эффективности социальных программ, на основе которых руководством организации принимается решение либо о подготовке новых социальных программ по реализованным направлениям в случае успешной их реализации, либо об определении новых приоритетов социальных программ в случае их неэффективной реализации.

Эффективность социальных программ можно оценивать в трех аспектах:

1) по совокупности количественных  и качественных показателей;

2) по соотношению затрат, результатов и долгосрочного  воздействия результатов социальных  программ;

3) по возможности применения  способов достижения эффективности  деятельности организации в результате  реализации корпоративных социальных  программ.

Затраты организации на социальные программы включают:

-финансовые ресурсы;

-временные ресурсы;

-материальные ресурсы (оборудование, телефоны, интернет и т.п.);

-добровольческий труд  и пожертвования работников организации.

       К результатам, полученным в ходе реализации социальных программ, относятся:

- привлеченные дополнительные  ресурсы (например, бюджетные средства, частные пожертвования, ресурсы  партнеров по реализации программ);

- конкретные позитивные  результаты в решении актуальных  социальных задач;

- выгоды, полученные для  развития бизнеса (все те конкретные  преимущества, о которых мы говорили  в первой главе исследования).

Долгосрочное воздействие результатов социальных программ проявляется в:

- позитивных изменениях  в общественном мнении и ситуации;