Критерии подбора персонала

Введение

  В современном российском обществе в связи с бурными социально-экономическими преобразованиями особое значение для организаций приобретает проблема квалифицированного подбора персонала. По мере становления рынка труда в России на нем происходят существенные перемены: если раньше проблемой был поиск работы, то сегодня - поиск хорошего работника, которых на рынке труда не так много. Одним из элементов развитой инфраструктуры рынка труда в западных странах считается наличие системы услуг по подбору персонала. По данным консалтинговой фирмы «Palmen Institute» (США), к услугам рекрутеров сегодня прибегает 98% всех американских компаний. На сегодняшний день и в России особую популярность приобрела такая форма подбора персонала, как рекрутинг. Начнем с определения самого понятия «рекрутмент».

  Согласно Оксфордскому словарю «recruitment» означает вербовку, набор новобранцев, комплектование личного состава. Можно отметить, что изначально в это понятие вкладывается активный поиск людей, обладающих определенными качествами.

  А.В. Рощин определяет рекрутмент как платные услуги по подбору персонала для компании-работодателя, осуществляемые независимой структурой по заказу компании-работодателя.

  Рекрутмент можно определить как профессиональные услуги по подбору квалифицированных специалистов-исполнителей и управленцев низшего и среднего звеньев. (Л. Кроль, Е. Пуртова, А.И. Кочеткова).

  Рекрутинговые агентства (агентства по подбору персонала) — организации, оказывающие услуги по подбору персонала для фирм-заказчиков. Предоставляют гарантию на проделанную работу: в том случае, если в период испытательного срока оказывается, что определенным причинам не устраивает компанию (или наоборот), проделывают бесплатную работу по поиску нового кандидата. (А. Ромашкевич, Е.Б. Моргунов).

  Рекрутинговые агентства - организации, предлагающие потенциальным работодателям (исключительно или в числе прочих услуг) услуги по подбору персонала.

  Рекрутинговая деятельность - деятельность по созданию условий для заполнения вакансий (вакантных рабочих мест) у компании-заказчика (работодателя) компетентными специалистами, соответствующими по своим качествам требованиям заказчика - включает комплекс организационных мероприятий, производимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии в требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу (С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов, И.А. Кокорев). Корректное с формальной точки зрения, это определение не может считаться достаточным, если рекрутинг станет предметом психологических исследований. В последнем случае необходимо учесть содержательную и процессуальную стороны рекрутинговой деятельности. Для этого обратимся к истории вопроса -происхождению рекрутинга и его развитию.

  Субъектами рекрутинговой деятельности являются представители компаний-заказчиков (работодатели, клиенты), которые размещают информацию о вакантных рабочих местах в агентстве, собственно рекрутеры (консультанты по подбору персонала), выполняющие работу по поиску, отбору и представлению специалистов, и кандидаты (соискатели, аппликанты), специалисты, которые находятся в активном поиске работы либо могут быть замотивированы на подобные предложения.

  Сфера поиска и подбора персонала пришла к нам с Запада. Вполне логично, что мы заимствовали у них и терминологическую систему. Некоторые термины были взяты без изменения, какие-то адаптировали, какие-то перевели, каким-то нашли аналоги в родном языке. Многие исследователи высказывают мнение, что у нас не существует терминологии в подборе персонала. Исследования, проведенные в феврале 2004 года по инициативе Московского отделения Ассоциации консультантов по подбору персонала показывают, что рекрутмент стоит на пути формирования этой терминологии. На Западе этот вопрос уже не стоит, о чем говорит и наличие словарей, например «Dictionary of human resources and personnel management» издательства Peter Collin Publishing, содержащий более 7500 терминов.

  Результаты исследования показывают, что в целом существует тенденция использовать русские слова в тех случаях, когда аналог английскому термину найти достаточно легко, как, например, job description -описание позиции или должностные обязанности, interview - собеседование, account - группа, search - поиск, hire - нанять, job offer - письменное предложение работы, final candidates - кандидаты-финалисты, candidate -кандидат.

  Гораздо сложнее ситуация с теми терминами, значение которых очень емко передается в английском языке одним словом, а в русском такого аналога нет или объяснение очень громоздко. В данном случае прослеживается тенденция образования неологизмов (новых слов) и транслитерации: headhunter - хедхантер, outplacement - аутплейсмент, outsourcing - аутсорсинг, placement - плейсмент, assessment - ассесмент, researcher - ресечер, recruiter -рекрутер. Стоит отметить, что пресса гораздо быстрее ассимилировала эти новые термины, чем сотрудники кадровых агентств. Во многих анкетах выбирали два варианта и русский, и английский. А часто только английское написание. Это говорит о недостаточной степени освоенности заимствований.

  Значение большинства этих терминов будет раскрыто в следующих параграфах, при описании технологии и этапов рекрутмента, а также классификации рекрутинговых агентств.

1. История развития  рекрутмента

  Рекрутмент (англ.: Recruitment), или рекрутинг - это бизнес процесс поиска и подбора персонала.

История современного рекрутмента относится к 40-м годам XX века. Во время Второй мировой войны в США агентства занятости давали рекламу для привлечения работников, не призванных на военную службу.

В следующий временной период сформировались хэдхантинговые агентства, занятые подбором квалифицированных специалистов. Сформировался специфический и дискриминационный портрет “идеальной” группы кандидатов - так называемые WASP (White Anglo-Saxon Protestant - белые англосаксонские протестанты). Представители этой группы как правило могли себе позволить обучение в лучших вузах и пользовались повышенным спросом на рынке труда.

  Постепенно представители других социально-этнических групп (помимо WASP) начали набирать силу в США, и на фоне этого развивался рынок рекрутинговых услуг.

В современном виде мировой рекрутинговый рынок сформировался к 80-м - 90-м годам XX века.

  Рекрутмент в России 
20 сентября является национальным Днем Рекрутера. Инициатива создания этого праздника принадлежит российским, украинским и белорусским объединениям профессиональных консультантов по подбору персонала. Именно 20 сентября 2000 года российский рекрутмент отпраздновал свое первое десятилетие. 
  Становления российского рынка рекрутмента пришлось на конец перестройки в 1991 году. На тот момент в России существовало только несколько небольших агентств по подбору персонала. За минувшее десятилетие кадровая индустрия значительно выросла и окрепла. В настоящий момент на российском рынке кадровых услуг находится более 1000 рекрутинговых компаний, некоторые из них достигли высокого профессионального уровня, и вышли на мировой рынок подбора персонала.

  Заглядывая в прошлое, отметим, что в России рекрутами изначально называли солдат-наемников, которые служили не за вознаграждение, а по повинности. Это означало, что от каждой деревенской общины "в солдаты" уходило определенное количество молодых людей. Срок такого договора длился не менее 20 лет и, по правде говоря, у солдат оставалось мало надежды на возвращение домой. Рекрутсткая повинность была одной из ненавистных и тяжких в истории России. В 1847 г. в процессе военной реформы она была заменена на службу по найму, т.е. превратилась в военную службу за деньги.  
  В шутку или всерьез, но самым первым рекрутером России современные эксперты считают Петра I. В период масштабных административных и финансовых реформ в стране катастрофически не хватало грамотных, хорошо обученных специалистов, вследствие чего под руководством российского императора начался целенаправленный "импорт" таких специалистов из-за границы. Известно, что в разное время при Петре I одновременно служило от 300 до 1000 высококлассных инженеров, корабелов, финансистов и прочих.  
  Вторым профессиональным рекрутером и менеджером по управлению человеческими ресурсами в России можно смело назвать Сергея Юльевича Витте (1849 -1915 гг). Пожалуй, он был одним из самых известных и неординарных государственных деятелей России. Будучи управляющим юго-западными дорогами, С. Витте руководил 30-тысячным коллективом и сделал это частное хозяйство довольно прибыльным.  
  Он сумел создать такое рабочее настроение и так умело подобрать людей, что дорога стала творить "чудеса". Все ее служащие стояли друг за друга и готовы были сделать для дороги все возможное и невозможное. Причем стоило Витте в каком угодно ведомстве встретить мало-мальски выдающегося человека, как он немедленно "переманивал" его к себе. Заняв высшую государственную должность, Сергей Юльевич использовал свои знания и опыт работы с людьми, чтобы сделать казенное железнодорожное хозяйство страны достойным гордости населения страны.

  В России современные технологии подбора персонала появились в 1989-1991г.г. В то время многие зарубежные компании начали открывать и постепенно расширять свои представительства в СССР. Именно руководство транснациональных компаний  в Советском Союзе стало прибегать к услугам кадровых агентств в подборе высококлассных специалистов. 
 С 1990 года в России наряду с представительствами иностранных рекрутинговых компаний стали появляться и российские кадровые агентства: "Триза", "Московский Кадровый Центр" (предшественник "Метрополиса"), "Контакт" и другие.  
  На заре кадрового бизнеса в России многие международные рекрутинговые компании открыли свои представительства на российском рынке - "Manpower" (1994), "Ward Howell International" (1993), "Commonwealth Resourses" (1995), "Morgan Hunt" (1995). Изначально западным компаниям было довольно трудно подбирать персонал на российском рынке, потому как в то время в России преобладал "семейный" вид бизнеса и брать людей со стороны руководители многих компаний просто не желали. Кроме того, сложность в работе зарубежных компаний была вызвана самим фактом новизны бизнеса в России, а также недостатком профессионалов. В то время для иностранных рекрутеров, привыкших к тщательному сбору и анализу информации о заказчике, большим затруднением в работе является информационная конфиденциальность российских компаний, где любая значимая информация тут же становится закрытой и разглашению не подлежит. 

  Сегодня на рынке Еxecutive Search, где до сих пор главную позицию занимали западные компании, все успешнее начинают работать российские кадровые агентства. Уровень профессионализма отечественных компаний едва ли уступает западным, а по осведомленности и способности ориентироваться на местном рынке им нет равных. 
В настоящий момент рынок рекрутинговых услуг разделен на две части - сектора услуг для иностранных компаний и сектор услуг для российских компаний. Рынок российских компаний быстро вырос из-за бурного роста самого российского бизнеса. Однако кризис 98-го года существенно подорвал темпы его развития. В тот год особенно пострадал сектор услуг для иностранных компаний, которые либо спешно максимально сократили свой персонал и <приглушили> свою деятельность, либо вовсе прекратили свое существование на рынке. Сегодня уже можно с уверенностью сказать, что большая часть рынка кадровой индустрии восстановлена и продолжает успешно развиваться. 
  В период своего становления российские рекрутинговые компании начали интенсивно осваивать лучшие технологии западной модели рекрутмента, вырабатывать собственные методики и стремительно накапливать опыт. В 1996 году была создана Ассоциация консультантов по подбору персонала - общественная организация профессиональных рекрутеров России. Специфика российского рынка рекрутинговых услуг заключается в том, что он изначально стал формироваться как самостоятельный вид бизнеса, а не сопутствующий управленческому и финансовому консультированию, как это было на Западе. 

  Временный персонал - верное решение? 
Пожалуй, первыми дорожку к услуге Temporary staffing в России протоптали иностранные компании, впервые выходящие на отечественный рынок. Осваиваясь на новом рынке эти компании, не хотели принимать на себя риски, связанные с введением в штат большого числа персонала. Поэтому офисный персонал, сотрудники, привлекаемые для маркетинговых и рекламных акций, обслуживающий персонал, часто принимался на временной основе. Если в начале 90 годов работодатели в незначительных объемах использовали эту услугу, а работники просто боялись заключать временные договора, то после кризиса 1998, ситуация коренным образом изменилась. Те иностранные компании, которые хотели остаться на российском рынке, были вынуждены сокращать персонал и выводить его за штат компании, с целью минимизации расходов компании. А раз появилась потребность во временном персонале, значит, и предложение не заставило себя ждать. И как следствие, рекрутингивые компании предложили рынку новую услугу, которая сегодня носит название "Temporary staffing". 
  Отечественные компании, после массовых увольнений осени 1998, оказались перед серьезной проблемой - содержать постоянный персонал в штате компании многим из них было уже не по карману. Одной из наиболее распространенных схем к которым прибегали в то время отечественные руководители, был найм временных сотрудников, из числа безработных, на место собственного персонала, отправленного в отпуска без сохранения содержания. Уже к середине 1999 года стало очевидным, что бесконечно совершать итерации по приему-увольнению сотрудников, находящихся на испытательном сроке нельзя. Помимо сомнительной, с точки зрения закона, чистоты этой операции, существенно подрывался имидж компании, а приходящие с новым набором сотрудники были все менее и менее профессиональны. Именно с этого времени - с конца 90 годов лизинг персонала начал приобретать популярность среди российских работодателей.

  Многие эксперты кадрового рынка России считают, что за услугой Temporary staffing стоит большое будущее, поскольку процедура временного найма позволяет компаниям быть более гибкими при ведении бизнеса, а соискателям - приобретать необходимый опыт и выстраивать свою карьерную лестницу в соответствии с собственными потребностями. 
Первыми на российский рынок с предложение услуг временного найма персонала вышли западные компании, такие как "Kelly Services" и "Manpower". В настоящее время многие российские компании предоставляют подобные услуги. Среди них такие как: агентство "Контакт" (Москва), холдинг "Империя Кадров" (Москва), "Coleman Service" (Москва), "Алые Паруса" (Москва), "Агентство Кадровых решений" (Москва, Н.Новгород), агентство "Business World" (Санкт-Петербург), "Карьера-Форум" (Владивосток), "Северо-Запад Консалтанг" (Санкт-Петербург), услуги временного найма промоушен - персонала предлагает "CORAL-PROMOTION" (Москва).