Критерии подбора персонала

  Существуют три основные причины, подталкивающие компании прибегать к аренде персонала. Первая - это краткосрочная потребность компании в высоко квалифицированных специалистах. Это могут быть как краткосрочные, так и среднесрочные проекты, выполняемые компанией для внешнего заказчика. В данном случае очевидно, что искомый специалист достаточно редок, что бы его можно было найти по объявлению в газете, и в то же время очевидно, что нужда в его услугах будет носить временный характер. Вторая причина найма временных специалистов достаточно высокой квалификации, это существование в самой компании вакантных мест на короткий период. Гораздо проще прибегнуть к услугам наемного референта-переводчика из агентства, чем тратить время и силы на самостоятельный поиск сотрудника, которого все равно придется уволить. К третьей группе причин найма временных специалистов, можно смело отнести сезонность бизнеса некоторых компаний. В первую очередь это относиться к компаниям, использующим большой объем низко квалифицированного труда.  
  В завершении рассмотрения причин, по которым компании прибегают к услугам специализированных агентств, хочется выделить еще одно обстоятельство, достаточно весомое при принятии решения среди западных компаний. Для организаций строго соблюдающих принятое трудовое и налоговое законодательство, весомой причиной обратиться к услугам внештатных специалистов, часто становиться возможность снять с себя юридические и налоговые вопросы взаимоотношений с работником. Агентство, в штате которого состоит специалист, приглашенный на временную работу, берет на себя оформление трудового контракта, выплату налогов и страховок, освобождая компанию от зачастую утомительной бумажной работы и лишних расходов. К сожалению, надо отметить, что возможность разрешить вопрос юридических взаимоотношений с временным работником легально, как правило, мало значима для российского работодателя.

  Рекрутмент навсегда? 
Рекрутер - универсальная профессия: он и менеджер по продажам и консультант, и аналитик и маркетолог, и социолог и заток человеческих ресурсов. Однако, не смотря на столь широкий круг обязанностей, рекрутеры народ стабильный и уверенный в успехе своего дела. Они работают с очень небольшой прослойкой руководителей и специалистов высокого класса, получая за их подбор гонорары. Рекрутеры создавали свой бизнес, опираясь только на собственные интеллектуальные ресурсы.  
За последние 14 лет рекрутмент в России сильно вырос и превратился в стабильную и активно развивающуюся кадровую индустрию. Сегодня этот бизнес предоставляет возможности для эффективного использования российского интеллектуального потенциала в развитии экономики нашей страны. 

  Что ждет рекрутмент в будущем? Во-первых, начинается увеличение доли российских клиентов. Необходимо и дальше развивать рынок отечественных компаний, проводить консультационные работы с заказчиками. Во-вторых, активно будет использоваться интернет-рекрутинг. Уже сейчас многие рекрутинговые компании открывают собственные серверы, позволяющие работодателям и кандидатам найти друг друга. Некоторые эксперты полагают, что за всемирной интернетизацией и стремительным развитие технологий, может крыться реальная угроза "классическому" рекрутменту. Но это не так. Потому что даже самые удобные для поиска сотрудников интернет-технологии не заменят процесса личного отбора. Интернет-рекрутинг может быть удобен только при подборе типовых, линейных позиций. Кроме всего перечисленного, среди заказчиков возрастет интерес к дополнительным услугам и кадровым агентствам придется расширять ассортимент своих работ.  
Все реже на рынке будут участвовать компании, работающие за небольшие деньги и крайне не качественно. Такие агентства вряд ли смогут сохранить свой бизнес в жестких условиях рыночной конкуренции с настоящими метрами российского рекрутмента. Небольшие многопрофильные агентства в будущем смогут существовать либо на ограниченном местном рынке, либо как дополнение к кадровым службам одной или нескольких крупных компаний, с которыми установятся постоянные партнерские отношения. Также стремительно будут развиваться сетевые кадровые агентства и коммерческие объединения межрегионального типа. Наиболее сильные российские рекрутинговые компании войдут в международные рекрутинговые сети и объединения, произойдет транснациональная интеграция. Активно будет развиваться спектр услуг кадровой индустрии.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Классификация рекрутинговых агенств

 

  Рекрутинговые компании можно классифицировать по нескольким основаниям. Первым в качестве критерия можно обозначить уровни внутрифирменной иерархии, в подборе на которые специализируются агентства. Так можно выделить два типа агентств: универсальные (классический рекрутмент) и агентства по подбору высших менеджеров (Executive Search company).

  В настоящее время наиболее распространенными считаются универсальные агентства. Они готовы подбирать персонал для любого уровня управленческой иерархии. Основной акцент делается на подборе средней и нижней линейки менеджмента.

  Агентства по подбору высших менеджеров считаются элитой рекруитерского бизнеса. Специалисты, работающие в этой сфере, называют себя хедхантерами, или «охотниками за головами» (от англ. Head-hunting). Как правило, речь идет о поиске ключевых сотрудников - менеджеров, ответственных за целое направление деятельности компании, занимающих должности начиная с заместителя начальника подразделения и заканчивая президентом корпорации в мировых штаб-квартирах. Термины «Executive Search» (прямой поиск) и «Head-hunting» зачастую рассматриваются как синонимы. Но некоторые исследователи (Ф. Лютенс, С.А. Карташев, Ю.Г. Одегов) разделяют эти понятия следующим образом.

  Head-hunting - «Охота за головами», - вид услуг, при котором компании (агентство), занимающиеся поиском и отбором руководителей высшего звена, «переманивают» четко определенного эксклюзивного специалиста для компании-заказчика (известно имя, должность, компания, где он работает). Главная задача агентства - найти способ завязать отношения с данным кандидатом, понять, чем неудовлетворен данный специалист на нынешнем месте работы, его возможные мотивы перехода, и/или создать условия (ситуацию), при которой данный специалист будет готов к предложению, сделать предложение, урегулировать/скоординировать контакт между кандидатом и работодателем. Вся работа по «переманиваю» специалиста совершается в условиях строгой конфиденциальности.

  Executive Search - это вид услуги, при которой агентство занимается подбором и отбором руководителей высшего звена управления. Это сложный и длительный поиск высококвалифицированных специалистов. Тех специалистов, чье внимание работодателям не удается привлечь путем размещения рекламных объявлений, тех специалистов, которые являются носителями бизнеса, бизнес-технологий, чей труд ценят там, где в настоящий момент они работают, и поэтому специалисты, как правило, не заинтересованы в поиске работы. У будущих работодателей заинтересованность в такого рода специалиста гораздо выше, чем у них самих. Обязательное условие такого поиска - широкомасштабное исследование рынка труда, т.е. прямой поиск специалистов, которые потенциально соответствуют требованиям вакансии. Сама услуга Executive Search предусматривает предоставление клиенту лучших специалистов на рынке. Это довольно трудоемкий процесс, и выполнение проекта по Executive Search может занять довольно длительное время. Бывают случаи, когда работа над проектом длится полгода, а то и целый год.

  На первый взгляд, технологии прямого поиска могут повлечь обвинение в недобросовестной конкуренции, подрыве деятельности фирмы. Но один из известнейших хедхантеров России Рустам Барнохаджаев считает, что «несмотря на то, что фирма теряет человека, умный руководитель проанализирует, почему от него ушел хороший специалист, и постарается сделать работу всей своей структуры эффективнее, чтобы это не повторялось. Таким образом, фирма станет сильнее».

  Второй тип классификации проводится по горизонтальной, внутрифирменной иерархии. Он основан на специализации по профессиональной принадлежности либо на сфере деятельности подбираемого персонала. Здесь также можно выделить два типа агентств: специализированные агентства и агентства широкого профиля. К последим относится подавляющее большинство рекруитерских компаний, работающих на российском рынке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Критерии подбора персонала

  Отбор персонала - комплексная кадровая технология, обеспечивающая соответствие качеств  человека требованиям вида деятельности  или должности в организации.  
 
  Отбор в организации - пролонгированный отбор, проводится в процессе профессионального развития и изменения должностного статуса государственного служащего. Он осуществляется при внутриорганизационном должностном перемещении человека, формировании резерва и реализации многих других кадровых технологий. Пролонгированный отбор существует и при распределении профессиональных задач, которые выполняются сотрудниками по поручению руководителя в повседневной деятельности организации. Не обходится без отбора и практика организации учебы персонала. Наконец, отбор существует и при решении задач сокращения персонала в организации, переводе сотрудника из одного структурного подразделения в другое и увольнении. В ходе этого этапа отбора приоритет имеют профессиональные характеристики человека, поскольку социальные характеристики, как правило, адекватны общим требованиям, предъявляемым организацией к человеку. Отбор персонала представляет сложную кадровую технологию.  
 
Для осуществления отбора важно соблюсти следующие необходимые условия: 
 
- определить наиболее общие характеристики организации и на их основе сформулировать существенные социальные требования к человеку;  
- раскрыть содержание, характер и условия труда персонала, определяющие содержание профессиональной деятельности и специализацию конкретной должности (предметную область, профиль должности);  
- сформулировать и конституировать (официально установить) с учетом специализации должности необходимые профессионально-квалификационные требования (профессиограмму должности) к претендентам на замещение должности;  
- изучить, используя разнообразные методы, качества и способности претендентов на должности и произвести их идентификацию (сопоставление, сравнение) с требованиями должности;  
- установить полномочия субъектов управления процессом отбора, порядок его проведения и оформление его результатов.  
 
  Как социальный институт отбор персонала представляет систему мероприятий и субъектов управления, обеспечивающих формирование такого состава персонала, количественные и качественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам организации.  
 
  С точки зрения содержания отбор персонала, как кадровая технология, - это идентификация, сопоставление, соотнесение наиболее общих требований, присущих или выдвигаемых организацией, сферой деятельности с характеристиками персонала, конкретного человека.  
 
  В процессе отбора происходит поиск людей под определенные должности, установленные требования социального института, вида деятельности, решаются задачи комплектования персоналом организации, органа государственной власти.  
 
Исходя из: 
 
- наиболее общих требований к человеку как личности;  
- требований к претенденту как субъекту социальных отношений и носителю определенных социальных качеств;  
- состояния здоровья;  
- возраста;  
- наличия гражданства;  
- общего стажа работы, в том числе и стажа работы на государственной службе, и ряда других.  
 
  Это отбор, к примеру, на государственную службу как социальный институт, а не как для конкретного вида профессиональной деятельности.  
 
  Составной частью отбора является профессиональный отбор. Это более тонкая по сравнению с отбором процедура идентификации характеристик человека и требований профессии, предметной области, которая составляет содержание функционала должности.  
 
В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом: 
 
- профессиональных способностей;  
- личностных качеств;  
- уровня и профиля образования;  
- стажа работы по специальности;  
- профессионального опыта, включая соответствующие знания и действия.  
 
  Большая часть указанных требований определяет, по сути, потребность в интеллектуальном отборе персонала.  
 
  Важным элементом профессионального отбора является профессиональный психологический отбор. С его помощью осуществляется идентификация психологической структуры профессиональной деятельности и психологических характеристик личности.  
 
  Исходя из специфики должностей, в структуру профессионального отбора могут включаться медицинский, а при необходимости и другие его разновидности.  
 
  В практической работе следует различать профессиональный отбор и профессиональный подбор.  
 
  При профессиональном подборе под профессионально-квалификационные возможности человека, его профессиональный опыт осуществляется поиск наиболее соответствующих им должностей, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности, накопленный профессиональный опыт, стаж, способности человека, часто с учетом новых обстоятельств его жизнедеятельности.  
 
  Жизнь часто вносит коррективы не только в планы кадровых органов, но и в планы самого человека. Меняются его семейные обстоятельства, состояние здоровья, взаимоотношения с руководством или коллегами по работе, становятся актуальными определенные нормы трудового законодательства. В этой связи возникает необходимость поиска должностей, видов деятельности под профессиональные способности и профессиональный опыт человека. Нередко в интересах самой организации или органа государственной власти, с целью наиболее рационального использования профессиональных возможностей, например, опытного государственного служащего, требуется подобрать для конкретного человека наиболее подходящую должность. В этих случаях осуществляется профессиональный подбор.  
 
  С внедрением в практику работы служб управления персоналом технологий планирования карьеры, организации планомерной работы с резервом кадров, реализации выводов аттестации и др. потребность в профессиональном подборе существенно возрастет. Его важнейшая задача состоит в том, чтобы рационально распорядиться профессиональным потенциалом человека путем нахождения для него таких должностей, где его профессиональный опыт может быть реализован максимально. При профессиональном подборе исходят из приоритета интересов профессионала и посредством этого учитывается интерес организации. 
  Процедура приема кандидата, как правило, состоит из одного или нескольких собеседований. Но краткий разговор с человеком не дает сколько-нибудь полного и достоверного о нем представления. Это лишь первое впечатление, которое может быть верным или нет. Кроме того, как у менеджера по персоналу, так и у кандидата в момент беседы может болеть голова, их могут донимать другие неотложные проблемы или просто у них плохое настроение. Или они друг другу не нравятся. Без объяснения причин. И, если нет четких критериев отбора, кандидат просто не попадает на следующий тур собеседования. Маленькая модель жизни.  
 
  Возможно, кандидат даже покажется приятным собеседником, и его анкетные данные удовлетворят формальным требованиям к вакансии, но кто знает, насколько успешно он будет работать, добиваться реальных результатов, насколько быстро он обучается и действует в сложных ситуациях? Для работодателя каждый кандидат в большой степени “кот в мешке”. Наряду с послужным списком, рекомендациями и профессиональными достижениями, характеризующими его как специалиста, “принимающей” стороне необходимо знать, что он за человек, ведь он - потенциальный член коллектива. Не подведет ли в трудную минуту? Сможет ли собраться в ситуации временного цейтнота? Возьмет ли на себя ответственность в случае необходимости принятия самостоятельного решения? Не окажется ли источником ссор и конфликтов среди коллег? Конечно, за одну встречу сказать это наверняка невозможно, но кое-что узнать необходимо.  
  Наши впечатления соотносятся с действительностью примерно так же, как картины импрессионистов с реальными пейзажами. А впечатления, необходимо проверять. Для этого и используют тесты, прибегая, как правило, к услугам профессиональных психологов. Все же данные тестов – некоторая объективная реальность, пусть и данная нам в ощущениях. Надежность этих данных – от 20 до 70%, в зависимости от используемых методик и квалификации интерпретатора. На самом деле, в руках профессионала тесты являются достаточно достоверным источником информации, и чем их больше, чем надежнее информация. Поэтому для тестирования подбираются несколько тестов (батарея), охватывающих наиболее важные для данной профессии интеллектуальные, личностные, мотивационные и волевые качества.  
  Психологические тесты, применяемые при приеме на работу, подбираются в зависимости от требований к данному сотруднику как профессионалу, как члену коллектива, как руководителю и т.д. Предлагаются как бланковые, так и компьютерные варианты предъявления тестов. К сожалению, менеджеры по кадрам и руководители фирм не всегда используют надежные, профессиональные методики, заимствуя их где попало, чуть ли не из женских журналов. Но грамотный руководитель старается доверить эту работу профессиональному психологу или менеджеру по персоналу с психологическим образованием.  
  Для каждой вакансии составляется свой набор (батарея) тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника. Грамотный управленец или менеджер по персоналу обязательно имеет систему разработанных критериев отбора кандидатов на каждую вакансию.  
  Например, для бухгалтера важно быть ответственным, внимательным, уметь работать с большими объемами информации, обладать хорошей памятью на цифры, высокой помехоустойчивостью и работоспособностью. Учитывая тот момент, что в бухгалтерии работают в основном женщины, руководитель может обратить особое внимание на умение бесконфликтно сосуществовать в женском коллективе.  
  Для линейного менеджера важен достаточно высокий уровень интеллекта, способность к стратегическому мышлению и анализу, гибкость поведения, способность принимать решения и брать на себя ответственность за них, умение общаться с клиентами и руководить подчиненными.  
  Дизайнер рекламного агентства должен продуцировать нестандартные идеи, иметь богатую фантазию, уметь продуктивно и самостоятельно работать, выдерживать авралы и гибко подходить к требованиям клиентов.  
  Основные компетенции для каждой позиции определяются менеджером по персоналу и руководителями разных уровней.  
 
  Условно можно разделить тесты на несколько категорий.  
 
Интеллектуальные тесты 
 
Предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Могут использоваться как тесты общего интеллекта, так и специальные, направленные на различные разновидности интеллекта. Например, для преподавателя, переводчика, специалиста по связям с общественностью, и даже для секретаря, важно обладать развитым вербальным интеллектом (то есть, хорошо владеть родным языком, уметь логично и грамотно изъясняться, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнера и т.д.). Для коммерческого директора и маркетолога необходим высокий уровень аналитического мышления (умение анализировать и систематизировать большие объемы информации). Дизайнер и художник должен обладать пространственным мышлением и уметь решать нестандартные творческие задачи.  
 
Тесты на внимание и память 
 
  Могут быть включены в тест интеллекта, либо даваться отдельно, если эти навыки профессионально важны. Можно тестировать различные виды памяти, измерять ее объем и продуктивность запоминания 
 
Личностные тесты 
 
  Предназначены для выявления личностных особенностей, черт характера. Набор выявляемых качеств зависит от теоретической концепции, положенной в основу теста. Как правило, они описывают поведенческие особенности человека, его социальные навыки, способность к адаптации и многое другое. Эти тесты могут выявлять уровень выраженности каждой характеристики (например, тест Кеттелла), или по совокупности данных, относить человека к тому или иному типу (например, тест Майерс-Бригс). Существуют как комплексные тесты, описывающие личность в целом, так и тесты на какое-либо определенное качество (например, тесты на способность к самоконтролю, способ принятия решений, агрессию и др.). Некоторые тесты предназначены для выявления патологий характера и личностного развития.  
  Особо можно выделить тесты на выявления уровня мотивации (хочет ли человек реально работать или учиться, что может усилить его желание и сподвигнуть на реальные действия) и ценностные ориентации. 

  Изредка используются проективные тесты, например, кандидата просят нарисовать что-либо, или проинтерпретировать картинку или фотографию. Такие тесты трудоемки при обработке, но дают достаточно надежную информацию о кандидате при умелом с ними обращении.  
 
Тесты межличностных отношений 
 
  Эти тесты выявлять стиль общения с людьми, конфликтность, способность идти на компромиссы, приходить на помощь другим, навыки общения в различных ситуациях. Тестам на конфликтность, как правило, уделяется особое внимание, поскольку сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, в чем работодатель, конечно же, не заинтересован. Сюда же можно отнести тесты на выявление стиля руководства или лидерства.  
  Интеллектуальные тесты часто сродни экзамену и многие теряются в этой ситуации, здесь необходимо собраться, даже если кандидат знает правильные ответы. Но, согласитесь, это тоже кое-что говорит о человеке: он готовился, собирал информацию, интересовался своим коэффициентом интеллекта. Как правило, все тесты интеллекта имеют временные ограничения, то есть необходимо показать высокую продуктивность за короткое время. Кроме особенностей мышления проверяется также работоспособность и скорость мыслительной работы. Тугодумы вряд ли придутся где-либо ко двору, а эффективно и убедительно симулировать высокий интеллект практически невозможно, так же, как и запомнить все правильные ответы во всех тестах.  
  В личностных тестах бесполезно стараться вычислять правильные ответы, поскольку их результаты никогда не бывают “хорошими” или “плохими” сами по себе – каждый человек обладает своей индивидуальностью. Откуда вам знать, какой тип наиболее симпатичен данному руководителю? Очень плохое впечатление оставляют люди, которые дают только “социально желательные” ответы. Для них в любом тесте есть шкала лжи, улавливающая такую установку. В таком случае о человеке ничего нельзя сказать наверняка, кроме того, что он что-то скрывает. Есть сильное искушение больше не встречаться с этим человеком. Что зачастую и происходит. 

  Таким образом, использование тестов как инструмента отбора персонала становится всё более популярным явлением, причём в последние годы начинается качественное изменение подходов к анализу результатов, который отдаётся на откуп профессионалам.  
 

Cловарь основных понятий рекрутмента

 

Вакансия — незамещённая должность. Первоначально этим словом обозначалась исключительно вакантная епископская кафедра. Так как лица, от которых зависело замещение кафедры, часто с умыслом медлили, дабы пользоваться пока епископскими доходами, то церковь уже очень рано постановила, чтобы духовные должности, замещение которых составляет привилегию светских лиц, не оставались вакантными более шести месяцев, а зависящие от духовных лиц — более четырех месяцев; нарушивший это постановление лишался на этот раз своей привилегии и вакантная должность замещалась помимо него. Часто за своевременным замещением вакантных духовных должностей, когда оно зависит от частных лиц, наблюдает и государственная власть. В новейшее время вакансией называют всякую вакантную должность, как духовную, так и светскую. Порядок замещения вакантных должностей определяется уставами о службе и учреждениями соответствующих установлений.