Критика теории иерархии потребностей А.Маслоу

Впоследствии  Маслоу признал наличие определенного  недостатка в его теории мотивации. По-видимому, она не может объяснить, почему, если человек как биологический вид ориентирован на рост, столь многие люди оказываются неспособны развить свой потенциал. Таким образом, опровергая свои более ранние взгляды, Маслоу признал, что благоприятные условия не гарантируют автоматически личностного развития, и что самоактуализация, счастье и спасение души невозможны без осмысленного призвания в мире и направленности на высшие ценности. Категории призвания и ответственности личности стали для него центральными.

Критика теории иерархии потребностей А.Маслоу

Теория иерархии потребностей, несмотря на свою популярность, не подтверждается.

Когда Холл и  Ноугейм проводили своё исследование, Маслоу написал им письмо, в котором  отметил, что важно учитывать  удовлетворение потребностей в зависимости  от возрастной группы испытуемых. «Счастливчики» с точки зрения Маслоу удовлетворяют потребности в безопасности и физиологии в детстве, потребности в принадлежности и любви — в подростковом возрасте и т. д. Потребность же в самоактуализации удовлетворяется к годам 50-ти у «счастливчиков». Именно поэтому нужно учитывать возрастную структуру.

Главная проблема при проверке теории иерархии в том, что нет надежного количественного  измерителя удовлетворенности потребностей человека. Вторая проблема теории связана  с разбиением потребностей в иерархии, их последовательность. Сам Маслоу указывал, что порядок в иерархии может меняться. Тем не менее, теория не может объяснить, почему некоторые потребности продолжают быть мотиваторами даже после того, как они были удовлетворены.

Поскольку Маслоу исследовал биографии только тех  творческих личностей, которые, по его  мнению, были успешными («счастливчиками»), то из исследуемых личностей выпал, например, Рихард Вагнер, великий композитор, лишенный практически всех личностных черт, ценимых Маслоу. Учёного интересовали необычайно активные и здоровые люди, такие как Элеонора Рузвельт, Авраам Линкольн и Альберт Эйнштейн. Это, конечно, накладывает неизбежные искажения на выводы Маслоу, так как из его исследований не ясно было, как устроена «пирамида потребностей» большинства людей. Также Маслоу не проводил эмпирических исследований.

Заключение

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад  в понимание того, что лежит  в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти исключительно только экономическими стимулами, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря более высоким заработкам и социальным благам, завоеванным в результате борьбы профсоюзов и государственных мер регулирования (таких, как Закон о здоровье и безопасности наемного персонала, 1970 г.), даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Как отмечает Теренс Митчелл:

"В нашем  обществе физиологические потребности  и потребность в безопасности  играют относительно незначительную  роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности".

В итоге можно  сделать вывод, что если вы руководитель, то вам нужно тщательно наблюдать  за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребно движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Список литературы

1. Холлифорд С., Уиддет С. Мотивация : Практическое руководство для менеджеров / Пер с англ. ООО "Пароль". — М.: ГИППО, 2008.
2. Макклелланд Д. Мотивация человека / Пер с англ. ООО "Питер Пресс"; научн. ред. проф. Е. П. Ильина. — СПб.: Питер, 2007.
3. Маслоу А. Мотивация и личность DJVU. 3-e изд. Пер. с англ. — СПб.: Питер, 2008.
4. Вахромов Е.Е. Психологические концепции развития человека: теория самоактуализации [Текст] / Е.Е. Вахромов. - М.: Международная педагогическая академия, 2001. - 162 с.
5. http://psylib.org.ua/books/feidi01/index.htm
6. Абрахам Маслоу и психология самоактуализации [Текст] // Дж. Фейдимен Личность и личностный рост / Дж. Фейдимен, Р. Фрейгер. - М., 1994. - 347 с.
7. http://ru.wikipedia.org/wiki/Самоактуализация
8. Большой психологический словарь [Текст] / под ред.: Б. Г. Мещерякова, акад. В.П. Зинченко. - М.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 391 с.
9. http://gtmarket.ru/laboratory/basis/4180/4184
10. http://www.iaim.ru/maslou-motivaciya-lichnost/
11. Кузнецова М.И. “Мотивация деятельности” –Спб.: Фирма, 2005г.
12. Ильин Е.П., Мотивация и мотивы – СПб.: Питер, 2002. – 512 с.
13. Маслоу А. Маслоу о менеджменте [Текст]. Самоактуализация. Просвещенный менеджмент. Организационная теория / А. Маслоу ; [пер. с англ. Н. Левкиной, А. Чеха]. М. [и др.] : Питер, 2003. 413 с. (Теория и практика менеджмента).
14. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М: Экономист,2003г
15. Кравченко А.И. Психология и педагогика: учеб. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2007. – 400 с.