Лекция по "Управлению Персоналом"

Лекции  по Управлению Персоналом.

 

Лекция 1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ, СВЯЗАННЫЕ С УПРАВЛЕНИЕМ ПЕРСАНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

 

1. Персонал организации (предприятия), как объект управления.

 

а)  Управление – это руководство какой-либо деятельностью.

В предприятиях осуществляется управление:

- производством  (основное/вспомогательное);

- активами;

- запасами;

- ликвидностью;

- расходами;

- маркетингом;

- имуществом.

б) Персонал предприятия – важнейший объект управления, потому что через него проводится управление всеми видами деятельности на предприятии (организации)

Персонал  предприятия – личный состав организации или часть этого состава и подразделяется он на профессиональные группы.

От качества персонала зависит качество деятельности компании.

в) Управление персоналом – это функциональная сфера деятельности, направленная на обеспечение организации нужными кадрами в нужное время в необходимом количестве, а так же разумная расстановка и стимулирование кадров.

г) Целью управления персоналом является формирование работоспособного коллектива, в которой работники и руководство высшее так же (и вспомогательный персонал) действует с учетом интересов своей организации, но и не забывают про свои личные интересы (например з/п)

д) Основные направления  работы по управлению персоналом являются:

-  планирование  в потребности кадров;

- удовлетворение  потребностей в кадрах путем  поиска и отбора, высвобождение  работников;

- формирование  условий труда;

- создание условий  стимулирования труда и вознаграждений;

- развитие персонала.

На малых  предприятиях управление персоналом занимается руководство, на более крупных есть отдел кадров, создается целая система по управлению (в корпорациях), в том числе и отдел кадров.

 

2. Трудовые ресурсы предприятия, персонал и трудовой потенциал организации.

1) Трудовые ресурсы -  это трудоспособная часть населения страны.

Трудоспособное  население – способное производить материальные блага и оказывать услуги.

Трудовые ресурсы бывают, заняты в экономике и не заняты, но способны трудиться.

В настоящее  время нижней границей трудоспособности в России считается 16 лет.

Верхней – у  женщин  54 года, у мужчин 59 лет.

Многие работники  выходят на пенсию раньше на 5 или 10 лет (с получением пенсии)- это льготные категории.

Но многие пенсионеры продолжают работать. Поэтому численность трудовых ресурсов страны можно представить формулой:

Т_Р=Р₁-Р₂+Р₃+Р₄, где

Р₁-численность населения в трудоспособном возрасте;

Р₂-неработающие населения трудоспособного возраста (молодые матери, домохозяйки, льготные пенсионеры, бомжи, отдельные категории осужденных);

Р₃-работающие пенсионеры;

Р₄-работающие подростки.

2. Экономически активная часть населения.

Это занятые  на работе и безработные.

Безработные – лица от 16, которые не имеют работу, но ищут ее. К ним относятся люди неработающие, но обучающиеся новой профессии по направлению службы занятости. Студенты, инвалиды, которые тоже ищут работу.  

Экономически  неактивная часть.

Те, кто не ищут работу – домохозяйки, студенты, курсанты, кто не хотят работать, учащиеся школ и училищ достигшие 16 лет.

Это те, кто прекратил поиск работа и неработающие пенсионеры.

 

3. Персонал организации (личный состав организации, который включается наемных работников)

 Работающие  собственники (директора) и совладельцы  – личный состав.

Признаки  персонала организации:

1. Трудовые взаимоотношения с работодателями, оформление трудовым договором, обладающие какой-либо профессией, квалификацией, специальностью, навыками.
2. Общая целевая направленность деятельности персонала;
3. Деление персонала организации на категории осуществляется по «классификационному справочнику должностей руководителей специалистов и служащих» от 17.09.2007 г. По принципу участия в трудовой деятельности коллектива на предприятии подразделяю на:

1. Руководителей;
2. Основной персонал;
3. Вспомогательный персонал;
4. Служащие.

Самая простая классификация по персоналу имеет 3 категории:

1. Руководители (принимает управленческие решения)

2. Специалисты (предоставляют интересы для принятия управленческих       решений)

3. Технические исполнители ( реализуют все управленческие решения)

В более сложной классификации – 4 категории:

1. Административно-управленческий персонал:

Делится на 3 группы:

1. Руководители высшего звена (директора) отвечают за общее планирование производственным процессом;
2. Руководители среднего звена (начальники подразделений) организуют процесс производства и условия мотивации работников;
3. Руководители низшего звена (бригадиры, мастера) контролируют процесс.

2. Инженерно – технические работники и специалисты:

Делятся на 3 группы:

1. Функциональные специалисты (юристы, экономисты, маркетологи и тд.) те, кто управляет информацией по своей специализации.
2. Инженеры ( инженеры строители, инженеры технологии, программисты) в результате их деятельности формируется проектная,, конструкторская  технологическая мера в области техники.
3. Технические специалисты (секретари), вспомогательный персонал.

3. Производственный персонал – товар и услуги, результат.

Делится на 2 группы:

1. Основной (автослесарь  в автомастерской) непосредственно выполняют работу , операции непосредственно производства;
2. Вспомогательный (наладчик оборудования в цехах, кладовщик на складе) , их работа связана с обеспечением производства, но напрямую не связаны с самым производством.

4. Обслуживающий персонал (охрана, уборщицы) Обеспечивают жизнедеятельности организации.

В зависимости  от характера деятельности организации и производимого продукта работники этой же профессии могут принадлежать к производственному или обслуживающему персоналу.

К числу руководителей  относятся должности менеджера , в том числе и менеджера  по персоналу.

 

Лекция 2. ФИЛОСОФИЯ И ПРИНЦИПЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

1. Философия управления персоналом  (ФУП) в разных странах

Философия управление  персоналом – является частью философии организации.

В свою очередь  философия организации  - это система  убеждений и ценностей ,совокупность правил и норм конкретной организации.

ФУП в организации  заключается в том, чтобы полностью  удовлетворить потребности организации  в  укомплектовании персонала, а  с другой стороны удовлетворить  потребности сотрудников (работников).

1. Английская философия КП (Великобритания)

Она основана на традиции и на традиционных ценностях, традиции семьи (династии); уважение сотрудника, как личности; доброжелательности; повышение квалификации, поощрений; достижение достойного заработок

СТАНДАРТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ: 
(Знать, уметь, думать.)

Знающий персонал – это понимание бизнеса, т.е. не только конкретных но смежных задач; Думающий не только о финансовом достатке, но и в целом всей фирмы

Думающий персонал – это позитивный настрой на работу; преодолевающий возможные трудности

Умеющий – постоянное обучение (курсы и самостоятельное обучение), креативное мышление.

К минусам можно  отнести сохранившиеся и по сей  день на ряде предприятий , так называемый «устоявшие коллективы», т.е. мало новых работников на предприятии. В основном это родственники. В результате таких УР считается, что предприятие устаревают, Стареющее предприятие.

2. Японская ФУ

Основана на традициях уважения к старшим (по должности), в коллективизме –  как единый коллектив, патернализме ( т.е. воспитание у работника чувства, что он и его коллектив одна семья). Для Японии, характерен пожизненный найм на работу. Планирование их по служебной лестнице и преданность идеалам фирмы.

Минусом является: серьезная бескомпромиссная конкуренция, (жесткая конкуренция).

3. Американская ФУ

Построена на традиции конкуренции. Поощрения индивидуализма; ориентация на прибыль всей организации, и зависимости личного дохода от нее.

Характерны  высокие заработные платы, высокий  уровень социальных гарантий.

Главная идея Форда: Экономия на материалах, дает возможность повысить зарплату, а малая прибыль, позволяет снизить цены на продукцию, что дает выгоду в конкурентной борьбе. Высокая зарплата по Форду, обеспечивает высокую производительность работникам, соответственно покупательскую способность на его же продукцию.

Минусом на сегодняшний  момент для американский предприятий  является то, что рабочие не хотят  занимать более высокие должности  довольствуясь умеренной зарплатой  рабочего. А также текучесть кадров .

4. Российская ФУ

В России при формировании ФУП в рыночных условиях учитывают некую российскую специфику. Она резко отличается от других:

1. Россиянин подсознательно привык полагаться на богатство, на неисчерпаемость русской земли, а следовательно не привык бережно относиться к ней. (это относится и к ближнему пространству, где среда его обитания) (минус)
2. Привык к цикличности труда в условиях неустойчивого и сурового климата. (либо больше зимой, либо летом).
3. Россиянин склонен к созерцательному времяпровождению (минус)
4. Россиянин привык ставить общественные выше личного, и привык работать в коллективе (несамостоятельно) (плюс)
5. Россиянин не мыслит себя вне общества. В отличие от американца, который может работать и жить аудиненно
6. Россиянин очень противоречив и имеет большую амплитуду колебания между добром и злом.
7. Свою свободу россиянин ограничивает, во имя близких, возможно общественных интересов, во имя страны.
8. Переход от общественной формы собственности к частной, для большинства россиян стал неожиданностью, шоком. А поспешность этого перехода привела к бездуховности, рвачеству, злобе.
9. Россиянин предусматривает недопущение национализма, потому что он веками жил в общности разных, этнических групп

Поэтому российская ФУП разнообразна и зависит от, формы собственности, религиозных  потребностей, величины организации (фирмы). Крупные фирмы сохраняют четкую дисциплину, эффективность труда, повышение уровня оплаты труда, каких-либо социальных гарантий. Что не характерно в малых фирмах или организациях.

Для Российской ФУП необходимо отдавать приоритеты следующим показателям:

1. При подборе персонала и продвижение его по службе преимущества отдавать местным жителям
2. Формирование семейных ценностей
3. Высокая трудовая и исполнительская дисциплина
4. Постоянные повышения квалификации сотрудников
5. Дисциплинированность и хозяйственность
6. Гибкая оплата труда
7. Превращение работников в собственность с целью повышения их заинтересованности в своей работе и в целом деятельности фирмы
8. Оплата больничных листов, отпусков, расходы в случае смерти работников
9. Поддержание производственных традиций

Таблица 1. Сводная Ведомость

Критерии  организации работы	ФУП
	Американская		Японская	Российская
Основы  организации	Эффективность Индивидуализм	Гармония и  коллективизм		Смешанные ценности
Главное в Отношение к работе	Реализация  заданий, ориентация на прибыль	Выполнение  обязанностей и вежливость		Реализация  заданий через личные цели
Конкуренция	Сильная	Практически нет		Личностная, но не профессиональная
Гарантии  для работника и контроль	Низкие гарантии, но четкий контроль	Высокие гарантии, косвенный контроль		Средние гарантии и неформальный контроль
Принятие  решений	Сверху-вниз с  четкой постановкой цели	Снизу - вверх  и уважение опыта к сотрудникам		Часто хаотично, сверху-вниз
Делегирование власти	Распространено	В редких случаях		распространено
Отношения с подчиненными	Формализм (формальные отношения)	Семейные отношения		Чаще семейные, чем формальные
Метод найма	По деловым  качествам и как правильно  краткосрочной	По окончанию  учебы, по жизненно		По деловым  качествам и долгосрочным
Оплата  труда	В Зависимости  от результат выполненной работы	В зависимости  от стажа		Смешанная оплата труда