Лекция по "Управлению Персоналом"

2. Концепция УП организации. Подсистемы, системы УП. Структура службы УП

Концепция УП – это система теоретических и практических подходов изучаемых и реализуемых на практике задач для достижения каких-либо целей производства; это методы комплектования и управления коллективами какой-либо организации

До недавнего  времени понятие УП в России отсутствовало. Были так называемые управления кадрами и назывались они ОТДЕЛ КАДРОВ.

Основной Функционал, Обязанности ОК:

• Прием
• Увольнение
• Переподготовка
• Обучение

Причем они  не осуществляли информационную работу и сами имели низкий организационный  статус.

Для передовых  организаций характерны новые системы  и службы УП.  Создаются на базе традиционного отдела кадров организации труда и заработной платы + охраной труда и техники безопасности.

В крупных передовых организациях система УП включает специальные подсистемы с определенными функциями:

А) подсистема линейного  руководства  организации в целом, а так же ее подразделениями ее коллективами

Б) подсистема планирования и маркетинга, предусматривает разработку кадровой политики с анализом рынка  труда; организацию рекламы; поддержка  с ВУЗами , колледжами

В) подсистема управления, найма и учета персонала, предусматривает организацию найма работников, собеседований отбор и прием на работу, поощрения и увольнения персонала.

Г) подсистема управления трудовыми отношения: регулирует групповые  и личностные отношения, управление конфликтами; соблюдение норм и этических правил.

Д) подсистема обеспечения  нормальных условий труда, это организация мероприятий, охраны труда и окружающей среду, охраны предприятия в целом и должностных лиц в частности

Е) развитие персонала, это организация обучения или подготовки повышения квалификации, это работа по введению в должность, это принципы адаптации нового сотрудника в коллективе, это оценка кандидатом, это работа с кадровым резервом

Ж) мотивации  труда, это организация стимулирования работников, разработка оплаты труда, это не материальное стимулирование, участие персонала в прибыли,

З) социальным развитием, это организация питания, отдыха, физического воспитания, оказание психологических  услуг.

И) развития организационной  системы, предусматривает анализ уже сложившейся структуры управления с целью возможного проектирования  новой структуры, и разработка штабного расписания к этой структуре

Й) правового  обеспечения, это решение правовых вопросов, споров, юридические консультации для сотрудников

К) информационного обеспечения, это снабжение информацией персонала и введение учета и статистики персонала. (все про всех знать)

 В крупных  организациях функций подсистем  в системе УП могут выполнять отдельные подразделения или же отдельные работники, которые подчиняются зам. Директора по УП (директор по кадрам)

Структура всей службы УП определяется, как правило, размерами организации + особенностями  ее деятельности. Для малых и средних  организаций характерна одно кадровое агентство.

Направление структурных единиц системы УП организации .

Руководитель  системы УП Зам. Директора по УП (директор по кадрам): 
Направления работы:

• Анализ персонала;
• Маркетинг персонала;
• Найм и учет персонала;
• Развитие персонала, управление кадрами;
• Организация труда и заработной платы;
• Социальная защита;
• Моральное стимулирование;
• Социологическое обследование;
• Охрана труда.

Лекция 3. МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ.

1. Экономические методы. – это экономическое стимулирование деятельности персонала в организации, что подразумевает под собой материальную заинтересованность в эффективной работе и высоких результатах этой работы. 
   Применяются такие методы, которые стремиться к повышению оплаты труда в зависимости от сложности и качества выполняемого труда, выплаты премий работникам за добросовестную работу.

При рыночной системе  хозяйственности, производства в условиях взаимодействия прибыли и убытков, цен рыночного спроса, важнейшим экономическим методом управления персоналом является техническое и экономическое планирование производства., при котором возможем рост прибыли и как следствие этому снижение себестоимости выпускаемой продукции.  А реальные результаты, такого планирования на прямую связаны с материальным стимулирование сотрудников, а так же не материальные стимулирования. (путевки, оплата сот. телефоном)

2. Социально-психологические методы. Они представляют собой способы воздействия на сознание и поведение работников. А так же формирование творческой инициативы, создание деловой обстановки  в работе и в самом коллективе.

А когда говорят  о социологических методах то подразумевают группу людей и их взаимодействие в трудовой деятельности в трудовом коллективе , а психологические методы подразумевают воздействие на личность конкретного работника (сотрудника)

Эти методы подразумевают, анкетирование, наблюдение (видео), интервьюирование и т.д. Это так называемые социологические методы, психодиагностики. Результатом этих методов могут быть, поощрение, осуждение, (то есть это моральное стимулирование сотрудника либо на увольнение, либо на хорошую работу)

3. Административные методы .Включает в себя отбор, подбор, ротацию, управление карьерой, оценку, наказания в случае необходимости, меры принуждения.
4. Правовые методы. Они основаны на регуляции норм и правил для определенных видов деятельности  для разных организаций и производства.

Они включают в себя : 
Императивные методы – обязательные к исполнению; Диспозитивные (предписывающие, что делать можно, что делать нельзя)  
рекомендательные методы – могут только указывать или рекомендовать, как нужно поступить в соответствии с нормами права

5. Поощрительные методы.
6. Морально-этические методы – методы нравственного стимулирования работников . Они связаны с одобрением или осуждением конкретных поступков, конкретных работников. В зависимости от того совпадают или нет они с требованием норм и правил, поведения и моралей.

Функции УП

В современных  организациях эти функции представляют собой цепочку последовательных управленческих мероприятий  или конкретных дейсвтие:

1. Кадровый аудит. В его рамках проводится оценка кадровых процессов, его кадровый потенциал для выполнения определенных задач производства, проводится для того, чтобы по возможности в дальнейшем успешно развивать производство . Это делает в виде проверок, планирования при подборе персонала.
2. Подбор персонала. Это количественно и качественное планирование потребностей в конкретном персонале. На основе рынка труда, на  основе вакантных должностей и многое др.
3. Мотивация персонала. Подразумевает определение методов стимулирования труда.
4. Развитие персонала.  Обучение, повышение..
5. Работа с кадровым резервом. Это разработка конкретных программ должностного роста сотрудника, а так де анализ потребности в этом резерве (как со знаком +, так и с -)
6. Формирование<span