Лидерство и наиболее эффективный стиль руководства

Выяснить действительные возможности лидера – значит выяснить, как воспринимают лидера другие члены группы. Мера влияния лидера на группу также не является величиной постоянной, при определенных обстоятельствах лидерские возможности могут возрастать, а при других, напротив, снижаться (Кричевский, Рыжак, 1985). Иногда понятие лидера отождествляется с понятием «авторитет», что не вполне корректно: конечно, лидер выступает как авторитет для группы, но не всякий авторитет обязательно означает лидерские возможности его носителя. Лидер должен организовать решение какой-то задачи, авторитет такой функции не выполняет, он просто может выступать как пример, как идеал, но вовсе не брать на себя решение задачи. Поэтому феномен лидерства – это весьма специфическое явление, не описываемое никакими другими понятиями.

 

II. АНАЛИЗ ОСОБЕННОСТЕЙ ЛИДЕРСТВА И РУКОВОДСТВА В ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР»

2.1. Общая характеристика организации ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР»

 

Общество с ограниченной ответственностью «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР» является коммерческой организацией, специализирующейся на продаже офисного и банковского оборудования. ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР открылась в России в апреле 1998 года. Я работаю в компании с этого года, и решила использовать ее в качестве наглядного примера в своей курсовой.

Предприятие ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР» является юридическим лицом: имеет собственный баланс, обособленное имущество, имеет расчетный и иные счета в банках, может от своего имени заключать договоры и выступать в судах, арбитражном третейском судах, приобретать имущественные и личные неимущественные права и нести обязанности.

Общество имеет круглую печать со своим полным фирменным наименованием и сокращенным фирменным наименованием на русском языке, а также указанием места нахождения, штампы и бланки со своим наименованием, собственную эмблему, а также зарегистрированный в установленном порядке знак обслуживания и другие средства визуальной идентификации.

Система управления построена  по принципу единоначалия, когда все  решения принимаются единолично президентом.

Процесс принятия решения  может исходить как инициативой  с верху, когда президент выдвигает «курс» дальнейшего движения организации, так инициативой снизу, в виде предложения подчиненных по улучшению деятельности отдельного структурного подразделения, которое может повлиять на дальнейшую организацию работы смежных структурных предприятий.

На сегодняшний день PRO Intellect Technology является транснациональной  корпорацией и имеет представительства  по всему миру. Эти филиалы являются сервисными представительствами в  широком смысле. Через них осуществляется региональная поддержка наших партнеров и конечных пользователей продукции. Кроме того, на базе филиалов организованы центры по разработке и адаптации продукции под региональный рынок.

Но в нашей компании, как и в любой другой, развивающейся  или развитой крупной корпорации, могут возникать различные проблемы, разногласия, которые по долгу своей должности обязан предотвращать или прекращать Руководитель. Чтобы определить какой должен быть руководитель в моей компании или к чему нужно стремиться, я провела опрос.

 

2.2. Исследование власти и лидерства в ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР»

 

В исследовании использовался  опрос, как метод сбора информации. Опрашивались работники офиса ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР» (31 человек).

Анализируя все ответы, получаются следующие результаты:

Большинство опрошенных (87,5%) отметили, что руководитель должен обладать научными знаниями в области управления.

Самыми значимыми качествами руководителя выделили следующие:

1. Умение четко ставить задачи перед подчиненными и правильно распределять должностные обязанности - 93,75%

2. Способность ладить с другими людьми, интеллект, эмоциональная уравновешенность - 50%

3. Инициативность - 37,5%

4. Заботливость и заинтересованность в личных и рабочих проблемах сотрудника, уверенность - 43,75%

5. Целеустремленность отметили только 12,5% опрошенных.

К своему лидеру опрошенные относятся положительно (81,25%), это  показатель того, что в организации  хороший руководитель которого уважают.

По результатам опроса, респонденты отметили следующие стили управления в организации: авторитарный, демократический и эталонный стиль.

Все эти стили направлены на то, чтобы мобилизовать персонал так, чтобы работа была приятна, чтобы персонал стремился достичь цели, все варианты достижения оговариваются.

И большинство опрошенных респондентов эти стили руководства  устраивают (75%).

 

Лидер применяет в  основном власть основанную на вознаграждении (43,75%), т.е. он за хорошую работу вознаграждает  персонал используя:

1.Премии - 81,25%

2.Дополнительные дни к отпуску - 25%

3. Повышение в должности - 25%

4. Письменная или устная благодарность - 37,5%

 

При этом очень редко  используются, какие либо дисциплинарные взыскания. Так отметили 43,75% респондентов.

Так же был задан вопрос о том, какие факторы позволяют успешно функционировать вашей организации. И опрошенные респонденты отметили, что это зависит от следующих факторов:

1.Высокий уровень образования  работников - 31,25%

2.Сплоченность коллектива - 62,5%

3.Хороший управляющий - 50%

4.Высокий уровень технической оснащенности - 37,5%

5.Выгодные коммерческие связи - 31,25%

В ходе опроса был задан  вопрос о том, должны ли присутствовать в сотруднике лидерские качества. И в результате получилось, так что мнения разделились поровну. Так же узнавалось про неформального лидера, и тут все единогласно ответили, что его нет.

Из проведенного исследования, можно сделать вывод, что лидер  должен выполнять следующие функции:

·Выделение уникальных черт субкультур различных стабильных социальных групп и интеграция этих особенностей в ведущую культуру.

·Культивирование таких черт культуры, которые определяют эффективность организации (посредством мотивации и обучения персонала).

·Изменение тех черт общей культуры или субкультуры  определенной группы, которые препятствуют эффективной деятельности организации.

Организация хорошо функционирует  лишь при наличии высоко организованного  коллектива и соответственно лидера, умеющего делать это. Главными качествами, присущими лидеру являются способность  ладить с людьми, организовывать их труд и побуждать к действиям.

Из опроса видно, что лидер в данной организации создал благоприятную обстановку для работы сотрудников. Большинство опрошенных (81,25%) респондентов считают, что стиль управления их лидера оптимален, меньшинство считают (6,25%), что его надо изменить, остальные (12,5%) же решили остаться при своем мнении и не высказываться.

 

2.3. Анализ  стиля руководства  в организации  и его влияния на эффективность управления персоналом 

Тест позволил  оценить  стиль руководства в данном отделе организации, соотношение в нем демократических и административных факторов.

Характеризуя стиль  руководства в  отделе можно сказать, что  в нем сочетаются авторитарный стиль, основанный на указаниях, а также  демократический  стиль, основанный на предоставлении широких прав в принятии решений, проявлении инициативы, в зависимости от ситуации. 
Однако директивные указания не всегда объясняются и не подлежат обсуждению, они должны быть выполнены и только лишь. А вот при проявлении инициативы специалистами банка, она не всегда находит поддержку у руководства. На формирование стиля руководства оказывают влияние уровень иерархии управления, вид деятельности, и, разумеется, конкретные ситуации. Руководитель предпочитает преимущественно механизмы влияния, которые апеллируют к потребностям более высокого уровня: потребности к принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения. Руководитель избегает навязывания своей воли подчиненными, старается решать дела, советуясь с подчиненными, охотно прислушивается к мнению других, многие вопросы целиком выносит на обсуждение коллектива, а единолично решает только самые срочные, оперативные. К подчиненным такой руководитель чаще обращается с просьбой, советом, рекомендациями. Реже – приказывает. Требователен, но справедлив, старается создать хорошие отношения в коллективе, а когда нужно - отстаивает их интересы. В общении с подчиненными всегда вежлив и доброжелателен, регулярно оповещает их о трудностях, о положении в коллективе. Старается окружить квалифицированными специалистами, стремиться, чтобы подчиненные работали самостоятельно. 

Следует отметить, что  демократический стиль руководства  предполагает предоставление подчиненным  самостоятельности, привлечение их к таким видам деятельности, как  постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений.  Но возможен и переход руководителя к авторитарному стилю управления в случаях  неблагоприятных условий выполнения задач. Руководитель позволяет себе жесткое отношение к подчиненным в  напряженных ситуациях, трудностях в работе, при необходимости быстрого и своевременного выполнения работ. 

Основными критериями эффективности  данного стиля выступают: достижение целей, выполнение  заданий, гуманистические факторы.

Совмещение руководителем  авторитарного и демократического стилей в единый,   является средством повышения эффективности управления персоналом.  Поскольку применение только демократического стиля могло привести к снижению дисциплинированности, замедлению темпов работы, несвоевременному достижению целей, выполнению заданий, а применение только авторитарного стиля могло значительно ухудшить психологический климат в коллективе, удовлетворенность трудом, что также привело к снижению производительности. Поэтому совмещение данных стилей позволяет в зависимости от ситуации, применять определенные оптимальные подходы к управлению персоналом. 

Несмотря на  достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов  и на заботу о коллективе можно выделить недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, частое отсутствие поддержки инициативы работников,  не учет личных качеств и особенностей работников.

Таким образом, стиль  руководства на данном предприятии характеризуется в целом жесткостью в деле и мягкостью по отношению к людям. Эффективность данного руководителя достаточно высока, он требователен и строг со своими подчиненными в отношении дисциплинированности, своевременного выполнения заданий,   но  стремится проявить заботу по отношению к ним в психологическом и финансовом планах. Это способствует нормальному психологическому климату в коллективе, настрою работников, которое обеспечивает доброжелательное отношение сотрудников к клиентам банка и в целом повышает производительность.

 

III. ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию стиля руководства в ООО «ПРОФИНДУСТРИЯ-ЦЕНТР»

 

На основе анализа  стиля руководства персоналом в  отделе обслуживания клиентов было выявлено сочетание в нем элементов демократического и авторитарного стилей управления. Но, несмотря на достаточно большую степень ориентированности на достижение высоких производственных результатов и на заботу о коллективе были выявлены недостатки данного стиля руководства: высокая требовательность к подчиненным, что часто отрицательно сказывается на морально-психологическом климате в коллективе, обуславливает повышенную психологически-стрессовую нагрузку, не учет личных качеств и особенностей работников.

Для эффективной работы персонала отдела обслуживания клиентов важно, чтобы каждый из членов коллектива, работал на достижение единой цели, кроме того, важное значение будет иметь психологический климат в коллективе.

 

На основе проведенного исследования была разработана, и предложена следующая система рекомендаций для руководителя отдела обслуживания клиентов:  
- объективно оценивать свои возможности и развивать в себе недостающие качества, которые способствовали бы повышению авторитета и позволили бы быть образцом для подражания (например, внимание к проблемам других людей, честность, умение выслушать);  
- в зависимости от ситуации использовать различные методы руководства, однако придерживаться больше демократического стиля, и при решении общих задач учитывать мнение сотрудников, это будет повышать эффективность руководства в различных ситуациях; 
- быть требовательным не только к окружающим, но и к себе, стремиться совершенствоваться; 
- искать подход к каждому из сотрудников, учитывая его личные особенности, деловые качества; 
- адаптировать свой стиль для конкретной ситуации, 
ориентировать его на реальность; 
- стремиться конструктивно использовать любые, даже конфликтные ситуации, не боясь риска и ответственности; 
- проявлять гибкость и умение идти на компромисс при убеждении других, поскольку гибкость стиля является важным признаком качества менеджера; 
- вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Психологический климат коллектива, обнаруживающий себя, прежде всего, в отношениях людей друг к другу и к общему делу, этим все же не исчерпывается. Часто в коллективе появляются люди, которые недовольны какими-либо аспектами деятельности коллектива или отдельных личностей. В этом случае личная неприязнь, излишняя принципиальность и т.п. могут послужить причиной или поводом для возникновения конфликта. Поэтому руководитель должен постоянно вести регулярную работу по оценке и созданию положительного морально-психологического климата. Это будет способствовать повышению эффективности работы персонала; 
·         развивать интеллектуальные, организаторские, психологически-коммуникативные способности, которые, несомненно, будут сказываться на эффективности управления персоналом; 
·       стремиться к увеличению производительности и эффективности производственного процесса, в том числе контроля.

 
           Подводя итог, можно заключить, что  каждый руководитель любого ранга и  независимо от численности группы имеет  свои индивидуальный стиль руководства, который в большей степени  зависит от его личных качеств.