Лидерство и руководство в управлении организацией: природа и функции

Как было описано выше существуют 3 стиля руководства: автократический, демократический, либеральный. В жизненной практике не могут существовать в чистом виде каждый из стилей, они применяются комбинированно. Наша организация не является исключением, руководитель сосредоточил всю основную власть в своих руках, при этом он не старается выполнить все поставленные задачи в одиночку и делегирует часть своих полномочий прямым заместителям. Доверяя им дальнейшие распоряжения, не особо интересуется, как именно происходят конечные операции.

Работа с  персоналом. Люди – один из важнейших факторов производства, поэтому и управление персоналом играет важнейшую роль в достижении организацией желаемой цели.

Каким образом происходит отбор кандидатов. Перед тем как  начать процесс набора, четко определяются будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. Руководитель детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки. Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.

Анализ проводится с  помощью наблюдений за работником и  регистрации всех выполняемых им функций, проводится собеседование  с работником (пусть он сам расскажет  о своей работе) или попросить работника заполнить анкету, в которой он опишет свои основные обязанности и права, функции, которые он выполняет.

После проведения анализа  содержания работы будущего работника, создается должностная инструкция, в которой указываются основные обязанности, которые нужно выполнять, навыки и умения, которыми нужно владеть, а также права, которыми обладает работник.

Набор. Набор представляет собой создание определенного резерва на планируемые должности, как из внешних, так и из внутренних источников. Внешние источники – это и кадровые агентства, и центры занятости, также предприятие помещает объявления в СМИ о своих потребностях в специалистах. Или организация предлагает людям, уже работающим на предприятии порекомендовать своих близких и знакомых. Такой способ является не только дешевым, но и дает возможность работникам поучаствовать в решении проблем комбината. Внутренними источниками являются люди, уже работающие на определенных должностях, но имеющие большие способности, чем могут проявить в данный момент. Продвижение по службе сильно мотивирует работника, а организации не приходится обучать нового специалиста многим нюансам работы в организации. Риск при внутренней кадровой политике может заключаться в том, что в организацию не поступают новые люди со свежими взглядами и идеями и это может привести к застою.

Основной проблемой  на предприятии при наборе кандидатов является несоответствие будущей работы ожиданиям кандидата. Но мы прилагаем  все усилия, чтобы как можно  ближе ознакомить будущего работника с его будущей работой, как с ее положительными сторонами, так и с отрицательными. Благодаря мероприятиям, направленным в нашей организации на решение этой проблемы, наблюдается снижение текучести кадров и увеличение удовлетворенности работой у служащих. При отборе кадров руководство отбирает из созданного в ходе набора резерва кандидатов, которые наиболее подходят для работы в организации. Используют такие методы отбора: как собеседование, тестирование и испытания.

Социальная  адаптация в коллективе. Работник, приходящий в организацию может иметь уже накопленный опыт, систему взглядов и свое видение работы в данной организации. Начиная трудовую деятельность на новом месте, работник постепенно адаптируется в организации. При приеме на работу руководитель должен проинформировать кандидата о принятых нормах поведения, как профессионального, так и неформального. Далее в ходе общения и сотрудничества с коллективом работник видит отношение к работе коллег, неформальные связи и влияния. Таким образом, он постепенно перенимает систему норм и обычаи, начинает понимать, чего ждет от него организация и какова его роль здесь. Обязанность руководителя – помочь работнику адаптироваться на новом месте, проводить обучение требуемым навыкам, собеседования на тему, что понимается под эффективной работой.

Повышение квалификации и обучение. Подготовка кадров представляет собой обучение работников навыкам, необходимым для более эффективной работы, повышения производительности труда для достижения целей организации. Значение обучения персонала общепризнанно. На нашем предприятии обучение проводится не только при поступлении человека в организацию, но и при переводе на новую должность или продвижении, при поручении работнику новых видов работы, а также, если при проверке установили, что работнику не хватает определенных навыков или знаний для работы, которую он выполняет. Чем большую квалификацию имеет персонал организации вообще, тем выше общая производительность труда.

Чтобы обучение давало высокие  результаты, работники, которых мы обучаем должны быть мотивированы. Они должны понимать, для чего они обучаются, как это отразится на их дальнейшей работе. Организация, в свою очередь, создает благоприятные условия для обучаемых (поощрения, поддержка). Обучение в организации состоит не только из теоретических знаний, но и практических навыков, которые обучаемый работник может приобрести на конкретном месте в организации.

Оценка трудовой деятельности. Когда работник уже приступил к работе, адаптировался в коллективе, получил надлежащую профессиональную подготовку, нужно время от времени оценивать эффективность его труда. Лучше всего это делать индивидуально с каждым работником путем проведения собеседований. Сначала нужно сообщить работнику, чего именно ждет от него организация, определиться, как именно нужно вести себя работнику, какие нормативы он должен выполнять, какие навыки приобрести. Лучше всего как можно конкретнее определить поведение работника в организации.

Оценка трудовой деятельности служит для мотивационных целей: в процессе оценки выявляются работники, которые особенно хорошо справляются со своими обязанностями. Даже если таких работников невозможно перевести на более привлекательную должность (у них нет такого потенциала или по другой причине), они все равно заслуживают вознаграждение. Такое вознаграждение придает работнику уверенность в себе, стимулирует самоуважение, подталкивает к еще более эффективному труду, другими словами сильно мотивирует к положительному поведению.

 

2.4 Анализ лидерских качеств руководителя ООО «Хлебозавод №5» г. Киров

 

Каждая организация  представляет собой уникальную комбинацию индивидов, целей и задач.

Каждый управляющий - это уникальная личность, обладающая рядом способностей.

Чтобы определить к какой  группе руководителей относится  директор предприятия, нужно провести анализ его лидерских качеств.

Для этого воспользуемся  двумя методиками: моделью Дугласа  МакГрегора и классификацией университета Огайо.

Модель Дугласа  МакГрегора

Проведя исследование на предприятии, мы определили, что руководитель стремится решать вопросы коллегиально, информирует подчиненных о положении дел на хлебокомбинате, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет подчиненным. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие члены коллектива. Довольно часто, объяснив цели организации, руководитель позволяет подчиненным определить свои собственные цели в соответствии с теми, которые он сформулировал. Вместо того, чтобы осуществлять жесткий контроль за подчиненными в процессе их работы, наш руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца, чтобы провести ее оценку. Директор действует как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о том, чтобы группа получала необходимые ей ресурсы. Проанализировав результаты исследования, мы пришли к выводу, что стиль руководства нашего директора – демократический. Что наряду с его ярко выраженными лидерскими качествами помогает ему наиболее эффективно управлять предприятием и персоналом.

Классификация университета Огайо

Для подтверждения ранее  полученных результатов воспользуемся  классификацией стилей руководства разработанной учеными университета Огайо (см. прилож.2). На основании проделанной работы были выявлены качества руководителя соответствующие демократическому стилю руководства. А именно: оценивая работу, руководитель стремится использовать объективные критерии критики и похвалы, пытается непосредственно участвовать в работе группы, в коллективе преобладает свободная, дружеская атмосфера, высокая групповая сплоченность, на предприятии наблюдается низкая текучесть кадров. При принятии решений директор готов потерять время и дать возможность высказаться всем заинтересованным лицам, добиваясь таким образом их доверия и уважения. Выслушивая мнения сотрудников о решениях, касающихся их работы, руководитель тем самым возлагает на них ответственность и добивается большей гибкости. Узнав о том, что беспокоит его работников, он понимает, что нужно сделать для поддержания морального духа. Наконец, поскольку люди сами участвуют в определении своих целей и стандартов для оценки успеха, они могут вполне трезво оценить, что реально осуществить, а что нет. В результате чего наблюдается высокая мотивация труда, как каждого работника, так и предприятия в целом. Полученные результаты подтверждают то, что на нашем предприятии демократический стиль руководства.

Но у демократичного стиля тоже есть недостатки. Самое  неприятное его последствие - бесконечные  собрания, на которых по десять раз  обсуждаются одни и те же идеи. Иногда руководители прибегают к этому  стилю, если им нужно отложить принятие важных решений. Они надеются, что, получив благодаря нескончаемым дебатам передышку, в конце концов поймут, что именно нужно делать. Но подчиненные лидеров – «демократов» часто испытывают смятение - им кажется, что ими никто не руководит. Более того, этот подход может даже усугубить конфликты.

Демократичный стиль  управления гораздо менее успешен, когда работники недостаточно компетентны  или информированы и не могут  помочь своему начальнику дельным советом. И совсем не годится, если нужно добиться согласия по спорным вопросам в период кризиса.

Таким образом, можно  смело утверждать, что демократический стиль управления полностью оправдывает себя. Между руководителем и подчиненными установилась взаимоподдержка, на предприятии сложился сплоченный надежный коллектив. И поэтому данный руководитель идеально подходит этому предприятию.

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать  и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих, безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Работа менеджера персонала  связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек  уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.

Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить  с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.

Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения  и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Библиографический список:

1. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. «Управление персоналом». М. Изд. «Юнити» - 2001 г.
2. Блейк Р.Р., Мутон Дж.С., «Научные методы управления», Киев, 1990.
3. Веснин В. «Основы менеджмента». М., 1996.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. «Менеджмент». М., МГУ, 1995.
5. Вудкок М., Фрэнсис Д. "Раскрепощенный менеджер", 1998.
6. Грачев М.В. Суперкадры: «управление персоналом в международной корпорации». – М.: Дело, 1993.
7. Герчикова И.Н. «Менеджмент». М-1994. Издательское объединение "Юнити".
8. Гроув Э.С. «Высокоэффективный менеджмент». М. 1996.
9. Дункан У.Д. «Основополагающие идеи в менеджменте». М. 1996.
10. Егоршин А.П.. «Управление персоналом». Нижний Новгород. 1999 г.
11. Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». Мн: БГЭУ, 1996.
12. Карлоф Б. «Вызов лидеров». М., 1996.
13. Ладанов И.Д. «Практический Менеджмент». М., 1995.
14. Лэнд П.Э. «Менеджмент - искусство управлять». М., 1995.
15. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента». М. изд. «Дело» - 1998 г.
16. Hиканоpов С.П. «Системный анализ: этап развития методологии решения проблем в США». М.: Сов. pадио, 1969.
17. Обозов Н.Н., Щекин Г.В. «Психология работы с людьми». Киев, 1990.
18. Поршнев А.Г., Ефремов В.С. «Менеджер ХХI века. Кто он.»//Менеджмент в России и за рубежом. № 4. 1998.
19. Русиянов Ф., Никулин Л., Фаткин Л. «Менеджмент и самоменджмент в системе рыночных отношений». М., 1996.
20. Трейси Д. «Менеджмент с точки зрения здравого смысла». "Автор" 1993.
21. Ципкин Ю.А.. Управление персоналом. М. Изд. «Юнити» - 2001.