Лидерство,типы и виды

Содержание

 

 

Введение

 

Типы лидерства

 

Лидерство: различные теории и подходы

 

Теории личностных качеств  лидера

 

Поведенческие теории лидерства

 

Теории лидерства, основанные на стационарном подходе

 

Теории харизматических  качеств лидеров

 

Функции лидерства

 

Стили руководства в управлении организацией

 

Заключение

 

Список литературы

 

Введение

 

 

Интерес к лидерству возник еще в глубокой древности. Феномен  лидерства на протяжении веков волновал сознание многих исследователей. В  начале двадцатого столетия началось изучение управления. Руководство и  лидерство стали объектом исследования. В 30 - 50 годах был предпринят ряд  крупномасштабных исследований на системной  основе.

 

Начиная с 70-х годов интерес  к изучению лидерства начал расти  еще больше, о чем свидетельствует  появление работ Дж. Мак - Грегора  Бернса, Р. Такера, Б. Келлермана, Дж. Пейджа.

 

До недавнего времени  в нашей стране не было условий  для формирования лидеров и спроса на них, а следовательно, не было исследования проблем, связанных с лидерством. В связи с этим большинство  работ в области исследования лидерства принадлежит западным ученым.

 

Однако в настоящее  время появляются труды российских ученых, затрагивающие проблемы лидерства. (Например, книга Р.Л. Кричевского "Если вы - руководитель" об элементах психологии менеджмента в повседневной работе руководителя и лидера в организации, а по технологии лидерства - коллективная работа авторов московского центра политических исследований "Никколо  М" "Имидж лидера".)

 

Актуальность проблематики обусловлена следующими факторами:

 

· наличием довольно скупых исследований в некоторых сферах лидерства;

 

· низким уровнем профессионализма некоторых современных руководителей, что влечет за собой неэффективность  деятельность организации.

 

· Изучение проблемы лидерства  необходимо для выработки методов  эффективного руководства, отбора и  формирования лидеров.

 

· Руководитель должен уметь  ставить задачи, определять средства достижения цели и методы контроля. Успешное руководство в значительной мере зависит от умения руководителя управлять мнением коллектива.

 

· Из вышесказанного ясно, что  проблемы руководства и лидерства  в организации на данный момент стоят  довольно остро, и поэтому большое  значение имеет изучение феноменов  руководства и лидерства.

 

Типы лидерства

 

лидерство харизматический  стиль управление

 

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

 

o бытовой тип лидерства  (в школьных, студенческих группах,  досуговых объединениях, в семье);

 

o социальный тип лидерства  (на производстве, в профсоюзном  движении, в различных обществах:  спортивных, творческих и т. д.);

 

o политический тип лидерства  (государственные, общественные  деятели).

 

Лидерство - это не новый  стиль руководства, а способ организации  власти в, гражданском обществе с  развитым политическим сознанием всех или большинства его социальных слоев. Лидерство - одно из проявлений власти, отличительное свойство политической деятельности, право выдвигать руководителя, который ее осуществляет. Это явление  присуще и другим видам деятельности - производству вещей и идей, науке, спорту и т.д.

 

Лидерство это способность  влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения целей.

 

Лидер может быть формальным (например, назначенным для осуществления  руководства конкретным участком работы, подразделением). Наряду с формальным лидером в организации может  быть неформальный (несанкционированный  организационной структурой) лидер - человек, который в силу своих  способностей и личностных качеств  способен увлечь и повести за собой  людей. Влияние неформального лидера на результаты работы организации нередко  может быть даже более значимым, чем влияние формального лидера, не располагающего качествами, необходимыми для успешного управления людьми.

 

Лидерство: различные теории и подходы

 

 

Проблеме лидерства посвящено  значительное количество исследований в нашей стране и за рубежом. Различные  подходы к этой проблеме могут  быть условно разделены наследующие  основные группы:

 

· теории личностных качеств  лидера;

 

· поведенческие теории лидерства;

 

· теории лидерства, основанные на ситуационном подходе;

 

· теории харизматических  качеств лидеров

 

Теории личностных качеств  лидера

 

Наиболее известные ранние теории лидерства были сконцентрированы на том, какие личностные качества и  характеристики отличают лидера от того, кто не является им. На основе анализа  результатов 20 исследований, посвященных  данной проблеме, было выявлено свыше 80 таких характеристик. При этом наиболее общими чертами, которые отличают эффективного лидера от тех, кого они  ведут за собой, являются:

 

o честолюбие;

 

o энергичность;

 

o желание вести за собой  других;

 

o честность и прямота;

 

o уверенность в себе;

 

o способности и знания.

 

Особенно очевидно эти  качества проявляются у известных  выдающихся лидеров. Отмечено так же, что люди, которые обладают достаточной  гибкостью и умением вести  себя в зависимости от конкретной ситуации, более часто становятся лидерами по сравнению с теми, кто  этими качествами не обладает.

 

Теории личностных качеств  имели практическое применение в  работе с персоналом. При этом главный  практический вывод состоял в  следующем: если для того, чтобы успешно  вести за собой людей, лидер должен обладать определенными качествами, то следует посредством методов  отбора найти такого человека, который  успешно справился бы с выполнением  этой роли. Тем самым был сделан первый шаг и подведена научная  база под осуществление процессов  отбора (например, тестирование руководителей) и продвижения руководящих кадров.

 

Поведенческие теории лидерства

 

 

Если теории личностных качеств  лидера делали акцент на необходимости  распознавания и подбора будущих  лидеров на основе выявления соответствующих  личностных качеств и характеристик, то поведенческие теории лидерства  способствовали усилению внимания к  вопросам обучения эффективным формам поведения.

 

Несмотря на многообразие теорий, относящихся к этой группе, все они могут быть сведены  к тому, что определяют поведение  лидера на основе двух основных характеристик:

 

· поведение, ориентированное, главным образом, на создание удовлетворенности  трудом у подчиненных и их развитие (интерес к потребностям работников, уважение к их идеям, делегирование  полномочий нижестоящим работникам, забота об их продвижении);

 

· поведение, ориентированное  исключительно на выполнение производственных задач любой ценой (при этом зачастую недооценивается необходимость  развития подчиненных, игнорируются их интересы и потребности).

 

Основной вывод представителей поведенческих теорий лидерства  сводится к следующему. Поведение, ориентированное  на успешное решение производственных задач, при одновременном создании удовлетворенности трудом у подчиненных  и их развитии, как правило, сопровождается более высокими показателями работы, дисциплиной и невысокой текучестью, по сравнению с теми подразделениями, которыми руководят лидеры, игнорирующие эти вопросы. Таким образом, задача организации заключается не только в том, чтобы распознать эффективного лидера в процессе отбора персонала, но и в том, чтобы научить его  навыкам успешного управления людьми.

 

Вместе с тем поведенческие  теории лидерства, привлекавшие в 40-50е  гг. большой интерес, в начале 60х  гг. стали рассматриваться как  ограниченные, так как они не учитывали  целого ряда других важных факторов, определяющих эффективность управленческой деятельности в той или иной производственной ситуации.

 

Теории лидерства, основанные на стационарном подходе

 

 

В начале 60х гг. все большее  признание начинает получать тезис  о том, что, выбирая стиль управления, предпочтение следует отдать тому стилю, который в наибольшей степени  учитывает особенности данной ситуации.

 

Прежде всего следует  упомянуть работы Ф. Фидлера. Он пошел  дальше представителей теории личностных качеств лидера и поведенческих  теорий лидерства, предположив, что  эффективность работы группы будет  зависеть от следующих факторов: во-первых, от того, насколько выбранный стиль  управления учитывает особенности  подчиненных и, во-вторых, от того, какими возможностями располагает руководитель, чтобы влиять на их поведение. Изучив поведение лидера и его эффективность  в различных ситуациях, Фидлер пришел к выводу о том, что эффективный  лидер должен попеременно демонстрировать  то тот, то другой стиль управления (в зависимости оттого, что именно требуется в конкретной ситуации). В одних случаях приоритеты должны быть отданы непосредственно решению  производственных задач (например, техническому обеспечению производства, разработке инструкций и предписаний), в то время  как в других наибольшего внимания руководитель потребуют вопросы  взаимоотношений в коллективе, мотивации  его членов, группового принятия решений. Фидлер также определил три группы факторов, от которых зависит эффективность  работы руководителя и подразделения  в целом:

 

o взаимоотношения руководителя  с подчиненными (степень доверительности  отношений, взаимного уважения);

 

o характер регламентации  труда;

 

o возможность руководителя  влиять на работу подчиненных  посредством подбора, стимулирования  и продвижения кадров.

 

В соответствии с этим Фидлер предложил два основных направления  повышения эффективности руководящей  деятельности: а) приспособить лидера к ситуации (посредством его подбора, обучения и переобучения, а так  же стимулирования и как крайняя  мера - замена одного лидера другим, в  большей мере отвечающим требованиям  данного участка производства) и  б) изменить ситуацию. Это может быть достигнуто, например, посредством  наделения руководителя дополнительными  полномочиями по стимулированию работников и их продвижению.

 

Широкое практическое применение получила также теория выбора лидером  эффективного стиля управления в  зависимости от его подчиненных: их способностей и желания успешно  выполнять поставленные перед ними задачи. При этом может быть выделено четыре основных стиля управления:

 

· стиль, основанный, главным  образом на директивах и указаниях;

 

· стиль, сочетающий директивные  методы управления с различными формами  участия подчиненных в принятии решений, с их самостоятельностью и  ответственностью;

 

· стиль, основанный преимущественно  на демократических методах управления (обсуждение и групповое принятие решений, участие подчиненных в  оценке работы всех членов коллектива, в том числе руководителя);

 

· делегирование полномочий (практически полное отсутствие указаний и директив, максимальное расширение самостоятельности и ответственности  подчиненных).

 

Какому из упомянутых стилей следует отдать предпочтение? Этот вопрос должен решаться в зависимости  от степени зрелости тех, кем приходится руководить. При этом могут быть выделены четыре типа подчиненных:

 

o работники не в состоянии  решить задачу и не хотят  брать на себя ответственность  за ее выполнение;

 

o работники не могут  самостоятельно решить задачу, но  хотят выполнить работу успешно;

 

o работники в состоянии  самостоятельно решить задачу, но  не хотят брать на себя ответственность;

 

o работники могут и  хотят успешно решить задачу.

 

Таким образом, при выборе стиля управления следует учитывать, какими возможностями располагают  подчиненные и насколько они  заинтересованы в успешном выполнении работы. Так, если работники могут  успешно решить задачу, но не хотят  прилагать усилия, проявить инициативу, то, возможно, стиль управления, основанный на привлечении их к принятию решений, усилении их мотивации, введении дополнительных стимулов, будет наиболее подходящим.

 

Концепция, предложенная Ж. Граеном, также строится на дифференцированном подходе руководителя к подчиненным, которых он условно разделил на две  группы. В первую группу входят подчиненные, которые пользуются особыми привилегиями и вниманием руководителя, во вторую - те, которым руководитель уделяет  гораздо меньше времени и внимания, ограничиваясь главным образом, установленными формальными отношениями. На основе каких принципов руководитель делает свой выбор, окончательно не установлено. Однако практика показывает, что предметом  особых симпатий руководителя становятся те подчиненные, которые имеют те же самые, что и он, личностные качества и характеристики (например, возраст, пол, напористость и агрессивность  или, напротив сдержанность в проявлении эмоций), а также те, которые обладают особыми знаниями и опытом, необходимым  для успешного выполнения работы. Обычно "привилегированные" подчиненные  пользуются особой поддержкой руководителя, имеют особые права и получает большую часть вознаграждений, которые  он контролирует. Неслучайно, что эти  работники больше удовлетворены  работой, чем те, кто не имеет особых привилегий. К тому же они обычно реже увольняются из организации  по собственному желанию.

 

Теории харизматических  качеств лидеров

 

 

В последнее время появился целый ряд теорий лидерства, среди  которых особое распространение  получили теории харизматических качеств  лидеров. Были сделаны попытки сформулировать те качества лидеров, которые придают  им в глазах тех, кого они ведут  за собой, ореол особой значимости, исключительности и магнетизма, позволяющий  увлекать за собой людей. Назовем  некоторые из этих качеств: