Материальное и моральное стимулирование работников предприятия

– осуществление оплаты труда в соответствии с индивидуальным трудовым вкладом каждого работника;

– методы, условия и размеры оценки трудового вклада должны определяться самим коллективом;

– регулярность, простота и ясность системы оплаты труда, доступность ее для понимания каждым работником. [3, с.140]

Существуют основные принципы построения системы материального стимулирования, исходя из этих принципов система материального стимулирования должна:

– соответствовать целям и стратегии развития компании и ее кадровой политике;

– соответствовать корпоративной культуре компании;

– декларировать принятые в компании принципы и критерии оплаты труда таким образом, чтобы они были ясны и однозначно понимаемы всеми работниками. Материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны соответствовать статусу должности, функционалу, степени ответственности, профессиональным и деловым качествам, результатам труда работников;

– материальное вознаграждение и компенсационные пакеты должны быть конкурентоспособными на рынке труда и учитывать уровень жизни в регионе;

– гибко реагировать на все изменения внутренней и внешней среды.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников. [12, с.152]

Для повышения материального стимулирования работников могут быть предусмотрены следующие виды доплат:

– за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

– за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

– доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

– за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Трудовое законодательство регламентирует доплаты за работу:

– в ночное время;

–в выходные и праздничные дни;

– в сверхурочное время. [11, с.198]

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как:

– ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника;

– премии за выполнение особо важных заданий;

– процентные надбавки за выслугу лет;

– дотации на обеды;

– единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска;

– оплата санаторно-курортного лечения. [4, с.206]

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать:

– конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников;

– порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера. [7, с.31]

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии. [1, с.165]

Одновременно разрабатывается положение о снижении размеров выплаты премий за различные нарушения, упущения в работе. Лишение премий также оформляется приказом руководителя предприятия с указанием причины.

Для стимулирования труда может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе. [6, с.241]

Существуют различные формы материального стимулирования. Обычно они применяются комплексно, а не в первозданном виде.

Формы материального стимулирования выделяют по различным признакам таким как:

1. В зависимости от учёта результата деятельности при определении стимула выделяют коллективную и индивидуальную.

Коллективная форма материального стимулирования способствует работе предприятия, так как интересы одного работника начинают совпадать с интересами коллектива.

Индивидуальная форма материального стимулирования – положительной стороной этой формы стимулирования является то, что четко прослеживается связь между эффективностью деятельности конкретного исполнителя и ее поощрениями. Минусом же являются значительные сложности в установлении показателей для оценки результата работы одного работника.

2. По степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают следующие формы стимулирования:

– опережающую – объект стимулирования еще до начала деятельности информируется о том, какие необходимо достичь результаты и что можно за них получить, её достоинство в быстром стимулирующем эффекте;

– подкрепляющую – объект стимулирования узнает о том, что оказался ценным, признанным и поощренным в его труде только после завершения деятельности, она не требует специальной нормативной базы для стимулирования.

3. По результатам труда  – позитивную (премируется высокие показатели труда – за превышение нормы) и негативную (за отклонение от нормы в меньшую сторону);

4. По степени и характеру конкретности условий получения стимула: общую, эталонную, состязательную (стимул вручается за занятое место).

5. По разнице во времени между результатом и получением стимула: непосредственную, текущую и перспективную.

Достоинством непосредственной формы является его оперативность и очень ясная и непосредственная взаимосвязь между действием и стимулом.

Перспективная форма способствует формированию единого, сплоченного коллектива.

На сегодняшний момент материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. [9, с.93]

 

2.2 Характеристика морального стимулирования

 

Практика показывает, что материальное стимулирование не всегда приводит к достижению желаемых результатов. И даже существенное повышение заработной платы персонала может не вызвать увеличения количественных или качественных показателей.

Психология человека такова, что его потребности постоянно растут, и если вчера определенный уровень оплаты труда способствовал повышению заинтересованности работника в результате своего труда, то уже сегодня тот же уровень заработной платы может привести, напротив, к халатному отношению к своей работе. Поэтому, помимо материального стимулирования трудовой деятельности персонала, внимание следует уделять и методам морального стимулирования. Средством мотивации могут служить не только деньги, но и все, что способствует укреплению у человека чувства самоуважения. [6, с.166]

Моральное стимулирование действует вкупе с материальным стимулированием, и эта взаимосвязь – одно из главных условий эффективности стимулирования труда. Моральное стимулирование, как и материальное, имеет свои принципы организации, свою технологию воздействия на сознание людей.

Моральное стимулирование призвано возвышать личное достоинство людей, способствовать утверждению их репутации в трудовом коллективе. Предназначением морального стимулирования является укрепление нравственных отношений в коллективе, утверждающих взаимопомощь и взаимозаинтересованность, способствующих личностному и профессиональному росту каждого работника. [5, с.93]

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

 Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники  будут отмечены в специальных  докладах высшему руководству  организации. Они могут быть представлены  лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией. [2, с.293]

 Публичное признание  выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

В качестве мер морального стимулирования могут быть использованы похвала, официальное признание заслуг, награда, карьерный рост, повышение официального статуса должности, обучение, участие в интересном проекте, участие в конкурсе, привлечение к управлению и многие другие методы. Объединяя их многообразие, можно выделить четыре основных практических подхода к моральному стимулированию персонала:

–систематическое информирование персонала;

– организация корпоративных мероприятий;

– официальное признание заслуг;

– регулирование взаимоотношений в коллективе. [8, с.212]

Информирование как механизм стимулирования персонала посредством систематического обеспечения правильно подобранной правдивой информацией базируется на осуществлении подбора, обобщения, оформления и распространения визуальными и вербальными средствами разнообразных сведений преимущественно позитивного содержания (например, о заслугах и достижениях конкретного работника, о целях работы коллектива, о благотворительных проектах и результатах спонсорской деятельности организации). Основные задачи информирования персонала состоят в том, чтобы:

– транслировать нормы, ценности, ориентиры организационной культуры в широкие массы работающих;

– своевременно сообщать сотрудникам о событиях в жизни организации;

– способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе;

– способствовать формированию командного (корпоративного) духа в организации;

– способствовать повышению уровня лояльности сотрудников;

– способствовать осознанию сотрудниками своей роли в коллективе. [11, с.56]

Неотделимой частью своеобразия компании являются проводимые в ней корпоративные мероприятия – праздники, тренинги, тимбилдинг. И они являются не столько способами «развлечь» сотрудников, сколько инструментами морального стимулирования персонала, элементами формирования внутреннего имиджа компании. Эксперты называют одним из самых эффективных методов транслирования корпоративных ценностей корпоративные праздники.

Корпоративные праздники в жизни организации выполняют целый ряд важных функций:

– фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной направленностью);

– адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);

– воспитание (приобщение людей к значимым для организации ценностям);

– групповая мотивация (процесс формирования и регулирования отношений в коллективе протекает в неформальной запоминающейся позитивной эмоциональной обстановке);

– рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых, переключение внимания, развлечение);

– сплочение (на основе эмоционального сближения) и др. [8, с.213]

Одним из значимых методов морального стимулирования является официальное признание заслуг посредством награждения лучших работников (коллективов) за отличия в труде, значимые для деятельности организации и поэтому поощряемые публично и официально.

Главная цель награждения как метода стимулирования персонала – сформировать в коллективе положительное отношение к тем или иным формам достижений, создать и культивировать образ желаемого трудового поведения работников, целевым ориентиром которому служит инициатива, творческий подход и трудовая активность.

В числе важных функций награждения можно отметить:

– стимулирующую функцию (отразить ценности общества, организации, коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным образом, именем, которое носит награда);