Материальное стимулирование в системе мотивации

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………3

Понятие, виды и формы  материального стимулирования………………4

Формы оплаты труда……………………………………………………….8

Принципы создания системы  материального стимулирования………..11

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………...16

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК……………………………………17

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Работники организации являются основным ее капиталом, так как именно от них зависит достижение целей  организации. Для того чтобы работники  стремились к достижению целей организации  необходимо, чтобы та мотивировала их на это. Под мотивацией в данном случае понимается процесс побуждения себя или других к деятельности для  достижения личных целей и целей  организации. Одним из средств, с  помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование.

В реферате будет подробно рассмотрено материальное стимулирование работников, его сущность, виды, формы  организации. Также изучению подлежат формы оплаты труда, так как заработная плата входит в систему материального  стимулирования. Объектом изучения будут являться работники организации, а предметом – стимулирование их деятельности.

 

 

 

 

 

 

 

 

Понятие, виды и формы  материального стимулирования

Стимулирование – это  процесс использования различных  стимулов для мотивирования людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей, предоставляемые возможности и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или, что он желал бы получить в результате определенных действий.

В практике управления одной  из самых распространенных форм стимулирования является материальное. Роль данной формы стимулирования исключительно велика. Однако очень важно учитывать ситуацию, в которой оно осуществляется, и стараться избегать преувеличения его возможностей.

Сущность материального  стимулирования наемных работников заключается в следующем:

1) стимулирование высоких трудовых показателей наемного работника;

2) формирование определенной линии трудового поведения работника, направленной на процветание организации;

3) побуждение работника к наиболее полному использованию своего физического и умственного потенциала в процессе осуществления возложенных на него обязанностей.

Поэтому стимулирование направлено на мотивацию наемного работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает издержки работодателя на организацию процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.¹

Материальное стимулирование имеет два основных вида, учитывая предмет потребности.

1. Материальное денежное стимулирование – использует денежные средства, как стимул. Сюда относятся оплата по тарифам и окладам, премии, доплаты, надбавки, штрафы. Предмет потребности – деньги.

Доплаты за условия труда. Доплаты за сменность устанавливаются  за работу в вечерние и ночные смены, в праздничные дни.

Надбавки. Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх  зарплаты, которые стимулируют работника  к повышению квалификации и длительному  выполнению совмещения трудовых обязанностей. Надбавки могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось  наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Премирование. Премия – это дополнительная выплата стимулирующего характера, которая может выплачиваться работнику в качестве вознаграждения или поощрения за определенные достижения в работе.

2. Материальное неденежное стимулирование управляет объектом посредством материальных благ, которые по каким – либо причинам затруднены для приобретения за деньги (жилье, путевки, другие материальные блага). Предмет потребности – набор жизненно важных для объекта материальных благ.

Формами неденежного материального  стимулирования являются:

• выплаты натурального характера (товары, выдаваемые в порядке натуральной оплаты) и скидки на приобретение товаров;
• оплата услуг и различного рода льгот (на приобретение путевок, оплата питания, учебы, жилья, транспорта, медицинских услуг);
• неденежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях (в связи с болезнью, несчастным случаем, потерей близких родственников);
• материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие подарки, сувениры);
• подарки ко дню рождения, свадьбе, по случаю рождения ребенка;
• семейные подарки;
• совместное проведение досуга, организуемое руководством организации, юбилейные торжества.

Неденежные выплаты с  одной стороны повышают уровень  потребления работника, а с другой – служат средством морально-психологического воздействия.²

Существуют различные  формы организации материального  стимулирования. Под формой организации стимулирования понимается способ взаимосвязи результатов деятельности и стимулов. Эти формы могут быть выделены по различным признакам:

• по степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов различают опережающую и подкрепляющую формы стимулирования. Различие между опережающей и подкрепляющей формами состоит в степени информированности объекта управления о взаимосвязи стимулов и результатов деятельности. Опережающая форма дает возможность достижения быстрого стимулирующего эффекта. Подкрепляющая форма организации стимулирования не способна без использования других рычагов дать быстрый побуждающий эффект, она рассчитана на многоцикличность процесса стимулирования,
• по учету результата деятельности при определении стимула – коллективную и индивидуальную;
• по учету отклонения результата деятельности от нормы – позитивную (оцениваются только достижение или превышение нормы) и негативную (оценивается отрицательное отклонение от нормы);
• по разрыву во времени между результатом и получением стимула – непосредственную (когда лаг отсутствует), текущую (стимул отстает от результата до года) и перспективную (стимул вручается за пределами года от достигнутого результата);
• по степени и характеру конкретности условий получения стимула – общую (конкретность в оценке результатов отсутствует), эталонную (стимул вручается за достижение заранее оговоренного результата), состязательную (стимул вручается за занятое место).

Главным принципом материального стимулирования является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением. Формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на рабочие процессы. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда.

Существуют различные  способы оплаты труда и различные модели компенсации трудовых усилий работников:

• по прецеденту — работодатель и наниматель договариваются между собой, используя в качестве аргумента прецеденты оплаты такой же должности в других фирмах;
• по объему работы — высокая оплата труда предполагает повышенные требования к квалификации, ответственность за материальные ценности фирмы и даже двойные обязанности при совмещении должностей;
• по коэффициенту полезности — работник, принятый на ту или иную должность оценивается выше, когда начинает расширять клиентуру или заключает особо выгодные сделки. Оплата труда, разовые и компенсационные выплаты оказываются для него достаточно высокими и оцениваются как справедливые;
• по «закрытости» информации — оплата определяется тем, в какой мере работник находится в зоне «закрытой» информации, где коммерческие секреты представляют опасность для его жизнедеятельности. Если же они угрожают личной безопасности, то оплата повышается и за такие риски;
• по особому интересу — оплата может быть достаточно высокой, если работник приходит из конкурирующей фирмы, имея свою клиентуру, либо коммерчески ценную информацию;
• по двойной квалификации — если работник приходит в фирму, имея квалификацию юриста и бухгалтера либо экономиста и психолога, а также менеджера со знанием двух – трех языков, то оплата увеличивается на треть и более.³

 

Формы оплаты труда

В настоящее время можно  выделить три формы оплаты труда: сдельную, повременную, смешанную. Каждая из форм включает в себя несколько  систем, которые выбираются в соответствии с конкретными условиями производства.

• Сдельная оплата труда производится за количество выработанной продукции по установленным сдельным расценкам, которые определяются на основании установленных часовых ставок и норм времени (выработки). Сдельная форма оплаты труда подразделяется на ряд систем: прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенная, аккордная.

При прямой сдельной системе  труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется путем умножения часовой  тарифной ставки, установленной в  соответствии с разрядом выполняемой  работы на норму времени на единицу  продукции, или путем деления  часовой тарифной ставки на норму выработки. Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период времени.

При сдельно-премиальной  системе рабочему сверх заработка  по прямым сдельным расценкам выплачивается  премия за выполнение и перевыполнение ранее определенных конкретных количественных и качественных показателей работы. Как правило, устанавливается не более двух – трех основных показателей и условий для премирования.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает выплату по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм – по повышенным расценкам. При этом система оплаты может быть одно-, двух- и более ступенчатая. Степень увеличения сдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения определяется специальной прогрессивной шкалой. Эта система оплаты труда обычно применяется на работах, связанных с освоением новой техники и вводится временно.

Косвенная сдельная система  оплаты труда применяется в основном для рабочих, занятых на обслуживающих  и вспомогательных работах (водители транспортных средств, наладчики, ремонтники и др.). Размер их заработка ставится в прямую зависимость от результатов деятельности обслуживаемых основных рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их количества.

Аккордная сдельная система  предусматривает оплату всего объема работ. Стоимость всей работы определяется исходя из действующих норм и расценок на отдельные элементы работы путем  их суммирования.⁴

• Повременная заработная плата производится за фактически проработанное время по тарифной ставке присвоенного рабочему разряда. Повременная оплата труда подразделяется на простую повременную, повременно-премиальную и повременную с нормированным заданием.

При простой повременной  системе оплаты труда заработок рабочего рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего определенного разряда на количество отработанного времени в часах (днях).

При повременно – премиальной  системе устанавливается размер премии в процентах к тарифной ставке за перевыполнение установленных  показателей и условий премирования. В качестве условий премирования может быть бездефектное изготовление продукции, экономия материалов, инструментов, смазочных материалов и др. Окладная система используется в основном для руководителей, специалистов и служащих. Должностной оклад представляет собой абсолютный размер заработной платы и устанавливается в соответствии с занимаемой должностью.

В последнее время стала  широко применяться повременная оплата труда с нормированным заданием, или сдельно-повременная оплата труда. Рабочему или бригаде устанавливается состав и объем работ, которые должны быть выполнены за определенный период времени на повременно оплачиваемых работах с соблюдением требований к качеству продукции.

• Смешанные системы оплаты труда синтезируют в себе основные преимущества повременной и сдельной оплаты труда и обеспечивают гибкую увязку размера заработной платы деятельности предприятия и отдельных работников. К таким системам в настоящее время относится бестарифная.⁵

Обзор форм оплаты труда показывает, что она может быть справедливой, если исходить из основных требований к системам материального стимулирования, которые должны быть простыми и понятными каждому работнику, гибкими, экономически и психологически обоснованными по размерам и по времени выплат, правильными с точки зрения их восприятия работниками, повышающими индивидуальную и групповую заинтересованность» увязанными с частными и общими результатами работы. Каждый должен видеть «прозрачность» системы материального стимулирования: к чему могут привести его ошибки и к чему ведут успехи.

 

Принципы создания системы  материального стимулирования

При создании системы материального  стимулирования следует исходить из разработанных в теории управления и применяемых в рыночной экономике  принципов: