Материальное стимулирование в системе мотивации

• комплексность;
• системность;
• регламентация;
• специализация;
• стабильность;
• целенаправленное творчество.

1. Принцип комплексности предполагает, что необходим всесторонний подход с учетом всех возможных факторов: организационных, правовых, технических, материальных, социальных, моральных и социологических.

Организационные факторы  – это установление определенного  порядка проведения работ, разграничение  полномочий, формулирование целей и задач. С организационными факторами тесно взаимодействуют правовые факторы, которые служат цели обеспечения соответствия прав и обязанностей работника в процессе труда с учетом возложенных на него функций. Это необходимо для правильной организации производства и дальнейшего справедливого стимулирования. Технические факторы предполагают обеспечение персонала современными средствами производства и оргтехникой. Так же как и организационные, эти аспекты являются основополагающими в работе предприятия. Материальные факторы определяют конкретные формы материального стимулирования: заработную плату, премии, надбавки и т.д. и их размер. Социальные факторы предполагают повышение заинтересованности работников путем предоставления им различных социальных льгот, оказания социальной помощи, участия работников в управлении коллективом. Моральные факторы представляют комплекс мероприятий, целью которых является обеспечение положительного морально-нравственного климата в коллективе, правильный подбор и расстановку кадров, различные формы моральных поощрений. Физиологические факторы включают комплекс мероприятий, направленных на сохранение здоровья и повышение работоспособности сотрудников. Эти мероприятия проводятся в соответствии с санитарно-гигиеническими, эргономическими и эстетическими требованиями, которые содержат в себе нормы по оснащению рабочих мест и установлению рациональных режимов труда и отдыха.

Все перечисленные факторы  должны применяться не по отдельности, а в совокупности, что дает гарантию получения хороших результатов.⁶

2. Принцип системности. Если принцип комплексности предполагает создание системы стимулирования с учетом всех ее факторов, то принцип системности предполагает выявление и устранение противоречий между факторами, их увязку между собой. Это дает возможность создания системы стимулирования, которая внутренне сбалансирована за счет взаимного согласования ее элементов и способна эффективно работать на благо организации. Примером системности может быть система материального стимулирования наемных работников, основанная на результатах контроля качества и оценки вклада работника, то есть существует логическая взаимосвязь между качеством и эффективностью работы и последующим вознаграждением.
3. Регламентация предполагает установление определенного порядка в виде инструкций, правил, нормативов и контроль за их выполнением. В этой связи важно разграничить те сферы деятельности работников, которые требуют жесткого соблюдения инструкций и контроля за их выполнением, от тех сфер, в которых работник должен быть свободен в своих действиях и может проявить инициативу. При создании системы стимулирования объектами регламентации должны быть конкретные обязанности того или иного сотрудника, конкретные результаты его деятельности, затраты труда, то есть каждый сотрудник должен иметь полное представление о том, что входит в его обязанности и каких результатов от него ждут. Кроме того, необходима регламентация и в вопросе оценки конечной работы, то есть должны быть четко установлены те критерии, по которым будет оцениваться конечная работа сотрудника. Такая регламентация, тем не менее, не должна исключать творческий подход, который в свою очередь также должен быть учтен в последующем вознаграждении работника.

Регламентация содержания выполняемой  работы сотрудников предприятия  должна решать следующие задачи:

1) определение работ и  операций, которые должны быть  возложены на работников;

2) обеспечение работников  необходимой им для выполнения  возложенных на них задач информацией;

3) распределение работ  и операций между подразделениями  предприятия по принципу рациональности;

4) установление конкретных  должностных обязанностей для  каждого работника в соответствии  с его квалификацией и уровнем  образования.

Регламентация содержания труда  служит повышению эффективности  выполняемой работы.

С точки зрения стимулирования выполняемой работы очень важную роль играет регламентация результатов  выполняемой работы. Она включает в себя:

• определение ряда показателей, характеризующих деятельность подразделений предприятия и каждого работника в отдельности, которые учитывали бы вклад подразделений и отдельных работников в общий результат деятельности предприятия;
• определение количественной оценки по каждому из показателей;
• создание общей системы оценки вклада работника в достижение общих результатов деятельности с учетом эффективности и качества выполняемой работы.

Таким образом, можно сказать, что регламентация в вопросах стимулирования играет очень важную роль, упорядочивая систему стимулирования на предприятии.

4. Специализация – это закрепление за подразделениями предприятия и отдельными работниками определенных функций и работ в соответствии с принципом рационализации. Специализация является стимулом к повышению производительности труда, возрастанию эффективности и улучшению качества работы.
5. Стабильность предполагает наличие сложившегося коллектива, отсутствие текучести кадров, наличие определенных задач и функций, стоящих перед коллективом и порядке их выполнения. Любые изменения, происходящие в работе предприятия, должны проходить без нарушения нормального выполнения функций того или иного подразделения предприятия или сотрудника. Только тогда не будет снижения эффективности и качества выполняемой работы.
6. Принцип целенаправленного творчества. Здесь необходимо сказать о том, что система материального стимулирования на предприятии должна способствовать проявлению работниками творческого подхода. Сюда можно отнести и создание новых, более совершенных изделий, технологий производства и конструкций применяемой техники или видов материалов, и поиск новых, более эффективных решений в области организации производства и управления.⁷

На основе результатов  творческой деятельности предприятия  в целом, структурного подразделения  и каждого отдельного работника  предусматриваются меры материального  и морального стимулирования. У работника, знающего, что предложение, выдвинутое им, принесет ему дополнительные материальные и моральные выгоды, появляется желание  творчески мыслить. Особенно серьезно нужно подойти к стимулированию творческого процесса в научно-конструкторских  коллективах.

При организации системы  стимулирования на предприятии необходимо учитывать пропорции в оплате между простым и сложным трудом, между работниками различных  квалификаций.

При создании системы стимулирования на предприятии необходимо придерживаться принципа гибкости системы. Гибкие системы стимулирования позволяют предпринимателю, с одной стороны, обеспечить работнику определенные гарантии получения заработной платы в соответствии с его опытом и профессиональными знаниями, а с другой стороны, поставить оплату труда работника в зависимость от его личных показателей в работе и от результатов работы предприятия в целом.⁸

Причем гибкость в оплате труда проявляется не только в виде дополнительных индивидуальных доплат к заработной плате. Спектр гибких выплат достаточно широк. Это и индивидуальные надбавки за стаж, опыт, уровень образования и т.д., и системы коллективных премий, рассчитанные, в первую очередь, на рабочих, и системы участия в прибылях, рассчитанные на специалистов и управленцев.

Таким образом, работодатель должен учитывать все эти принципы, формируя систему мотивации труда.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На сегодняшний день материальное стимулирование труда это одна из самых эффективных систем для побуждения работников к активной трудовой деятельности. Выделяют денежное и неденежное стимулирование. Оплата труда также является действенным способом стимулирования. Существует три формы оплаты труда: сдельная, повременная и смешанная, каждая из которых имеет несколько систем. При разработке методов мотивации руководитель предприятия должен учитывать множество различных принципов, а также личные качества работников и их вклад в достижение организационных целей.

Рассмотрев сущность материального  стимулирования можно сделать вывод, что управление работниками невозможно без этого средства мотивации, так как основная цель, с которой люди идут на работу, это получение дохода.

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

1. Адамчук, В. В. Экономика труда /В. В. Адамчук – М.: ИНФРА-М, 2009. – 415 с.
2. Воловская, Н. М. Экономика и социология труда: учебник для вузов /Н.М. Воловская – М.: НОРМА, Новосибирск: Сибирское соглашение, 2011. – 256 с.
3. Гага, В. А. Экономика и социология труда /В. А. Гага – М.: ИНФРА-М, 2008. – 340 с.
4. Генкин, Б. М. Экономика и социология труда: учебник /Б.М. Генкин – М.: НОРМА – ИНФРА-М, 2010. – 416 с.
5. Егоршин, А. П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие /А. П. Егоршин – М.: Инфра-М, 2011. – 384 с.
6. Жулина, Е. Г. Экономика труда: учеб. пособие /Е. Г. Жулина – М.: Эксмо, 2010. – 208 с.
7. Завельский, М. Г. Экономика и социология труда: Курс лекций /М. Г. Завельский – М.: НОРМА, 2011. – 281 с.
8. Остапенко, Н. М. Экономика труда: учебное пособие /Н. М. Остапенко – М.: ИНФРА-М, 2009. – 317 с.
9. Рощин, С. Ю. Экономика труда: учеб. пособие /С. Ю. Рощин, Т. О. Разумова – М.:ИНФРА-М, 2010. – 400 с.
10. Экономика и социология труда: учебник /под ред. проф. А. Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М,<span class="List_0020Paragraph__Char" style=" font-famil