Механизмы менеджмента

В последнее время широкое  распространение получили гибкие системы  оплаты труда, основанные на участии  работников в прибылях или доходах  предприятия. В данных системах заработная плата работников состоит из двух основных частей: постоянной и переменной. Постоянная часть представляет собой базовый оклад работников, который регламентируется запланированным фондом заработной платы, а переменная часть представляет собой доплату, размер которой зависит от общей эффективности работы (прибыли) всего предприятия.

Известно, что применение гибких систем оплаты труда на многих предприятиях позволило значительно  повысить производительность труда  работников, что способствовало увеличению прибыли предприятия и, соответственно, заработной платы работников.

Для оценки труда работников в настоящее время имеется  большое множество показателей, на основе которых формируются как  базовые оклады, так и различные  виды доплат и премий к ним. В частности, широкое распространение получили показатели, отражающие квалификацию работников, степень сложности и ответственности выполняемой работы, объем реализованной продукции, производительность труда и т.д. По сути, каждый из вышеуказанных показателей является отдельной составляющей для определения результирующей эффективности труда каждого работника и, соответственно, заработной платы. С другой стороны, хорошо известно, что эффективность труда работников определяется не столько количеством вложенного труда или количеством поступающих доходов и т.д., а прибылью, которая, в свою очередь, зависит от многих других факторов. Поэтому метод определения результирующей эффективности труда работников путем сложения всех ее составляющих является сложным и малоэффективным.

Отличительной особенностью гибких систем оплаты труда является то, что в качестве результирующей эффективности труда каждого работника в ней используется обобщенный коэффициент трудового участия каждого конкретного работника в полученной прибыли предприятия. Введение такого коэффициента существенно упростило решение задачи. Однако, используемый в данной системе способ определения коэффициента трудового участия, основанный на субъективном мнении отдельных членов коллектива может не всегда правильно отражать реальную действительность. Кроме того, данный способ становится малоэффективным для предприятий со сложной инфраструктурой, в которой без объективных показателей сложно оценить и стимулировать труд как отдельных коллективов, так и работников.

Консультантам, работающим в сфере менеджмент, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение социально-психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение социально-психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием «правильных» отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые — не приживаются. Как итог — падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п.

Изменения социально-психологического климата могут быть не так кардинальны. Однако кадровик-профессионал всегда помнит о необходимости периодического мониторинга социально-психологического климата во всех подразделениях организации — как ключевых, так и второстепенных.

Социально-психологический  климат трудового коллектива — это  социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Социально-психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния.

Межличностные отношения  — это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями социально-психологического климата  трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

 

Заключение.

Совершенствование внутрифирменного управления на предприятии, более четкая детализация функций и задач  управления на основе современных методов и технических средств определяют и во многом решают проблему повышения качества управления и эффективности коммерческой деятельности.

Практика показывает, что на предприятии, где хорошо налажена работа по подготовки и повышению  квалификации кадров, наблюдается значительный рост культурно-технического уровня работников, а подготовка и повышение квалификации кадров положительно влияют на увеличение производительности труда, Поэтому необходимо с каждым днем совершенствовать работу по подготовке и повышению квалификации кадров

Исходя из современных  требований, предъявляемых к качеству работы управленческого звена коммерческой компании, нельзя не отметить, что эффективная  работа его всецело зависит от уровня оснащения офиса компании электронным оборудованием, таким, как компьютеры, средства связи, копировальные устройства.

В этом ряду особое место  занимают компьютеры и другое электронное  оборудование, связанное с их использованием в качестве инструмента для делопроизводства и рационализации управленческого труда. Их использование в качестве информационных машин, позволяет сократить время, требуемое на подготовку конкретных маркетинговых и производственных проектов, уменьшить непроизводительные затраты при их реализации, исключить возможность появления ошибок в подготовке бухгалтерской, технологической и других видов документации, что дает коммерческой компании прямой экономический эффект.

При этом на уровне руководства  предприятия необходимо:

резко усилить восприимчивость  к новым способам управления, организации производства и сбыта продукции;

сформировать атмосферу  творчества, поиска, инициативы.

На уровне руководителей  среднего и низшего звена необходимо:

создать систему переподготовки кадров с ориентацией на рыночные методы управления (менеджерского типа);

сформулировать должностные  инструкции с четким указанием их прав и обязанностей;

отработать систему ротации руководящих кадров, предусмотрев не только повышение в должности за инициативную работу, но и на понижение за безынициативную работу и некомпетентность;

сформулировать систему  оперативного информирования руководителей  среднего звена об изменениях в стратегии и тактике предприятия.

Кроме того, необходимо и  изменение отношений с “внешней”  средой. Службой маркетинга, другими  исследовательскими службами предприятия  должно быть организовано постоянное изучение общих тенденций развития своей и смежных отраслей народного хозяйства, поведения конкурентов, эффективности проводимой предприятием маркетинговой политики. Для этих целей могут использоваться услуги различных специализированных организаций, привлекаться сторонние специалисты-консультанты. Немаловажным представляется также изучение и заимствование передового опыта работы других предприятий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

Трушин А. А МВА –  всем // Карьера, №11, 2000

Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 4-е, перераб. и доп. – М.: ЗАО «Бизнес-школа» «Интел-Синтез», 2000.

Лысаков А.В., Новиков Д.А. Договорные отношения в управлении проектами. - М.: ИПУ РАН, 2004.

Информационные системы  планирования и управления проектами [Текст]: Метод. указания к выполнению лабораторных и практических работ для студ. спец. 080801 / Воронеж. гос. арх-строит. ун-т; сост.: С.В. Стахурлов. - Воронеж, 2006.

Тамарская Н.В. Школьный менеджмент (аспект трудоустройства): Учебное пособие  для менеджеров образования. - Калининград: Изд-во КГУ, 2002. - 33 с.

Шекова Е.Л. Экономика  и менеджмент некоммерческих организаций: Учебное пособие. - СПб., 2003