Менеджер по персоналу, его задачи и функции в организации

 

 

Федеральное государственное  автономное образовательное учреждение

 

высшего профессионального  образования

 

«Российский государственный  профессионально-педагогический университет»

 

Кафедра правового  и документационного обеспечения

 

Курсовая работа

 

по дисциплине «Управление персоналом»

 

на тему «Менеджер  по персоналу, его задачи и функции  в организации»

 

Екатеринбург, 2010

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ 3

 

1. МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ 4

1.1. Задачи менеджера по персоналу 5

1.2. Функции менеджера по персоналу 7

2. ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ 10

2.1. Личностные качества 10

2.2. Требования к менеджеру по персоналу 18

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 20

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ 22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

 Жизнь нашего  общества – это, прежде всего,  мир труда людей занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.

 Найти толкового  работника всегда было проблемой,  которую не решает связанное  с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов, что свидетельствует о хорошей перспективе для развития бизнеса.

 Развитие  рыночной экономики в России  дало толчок образованию сфер  бизнеса, ранее не существовавших или существовавших в примитивных формах. По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

 Стали возникать  фирмы, специализирующиеся в подборе персонала для организаций, проведении рейтингов, оценке работающего. Сегодня особое внимание уделяется подбору грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям данной должности, т.е. обладающих в полном объеме необходимыми профессиональными знаниями и навыками, а также гармонично вписывающихся в психологический климат уже сложившегося коллектива. Вышел рекрутинг – профессиональный подбор персонала, включающий множество действий предприятия по поиску и привлечению на работу специалистов для достижения целей данного предприятия.

 

 

1 МЕНЕДЖЕР ПО  ПЕСОНАЛУ

 

 Менеджер  по персоналу — профессия молодая.  Как разновидность деятельности  менеджера она зародилась в  конце прошлого века. Появление  специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы.

 Если до  этого кадровая работа была  функцией линейных руководителей  различного уровня и ранга,  а также работников (и руководителей)  кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой (штабной) функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.

 Именно с  появлением управления персоналом  как специализированной штабной  деятельности в системе современного  менеджмента связано становление  кадрового менеджмента, который  постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы.

 Важным этапом  этого процесса стали ассимиляция  идей системного подхода, разработка  различных моделей организации  как системы — не только  функционирующей, но и развивающейся,  — на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте — управление человеческими ресурсами.

 

 Задачи менеджера  по персоналу

 Одной из  основных фигур в Отделе управления  персоналом является менеджер  по персоналу. Историческое развитие  различных моделей кадрового  менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:

 Менеджер  по персоналу как попечитель  своих работников, заботящийся о  здоровых условиях труда и  благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.

 Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.

 Менеджер  по персоналу как архитектор  кадрового потенциала организации,  играющий одну из важнейших  ролей в разработке и реализации  долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации - обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами. Какие же задачи решает менеджер по персоналу?

 Их очень  много, и в различных организациях  этот список может расширяться,  в некоторых все эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом. Но в принципе можно выделить следующие ЗАДАЧИ HR

 организация  работы службы персонала компании,

 разработка  нормативных документов;

 формирование  корпоративной культуры;

 найм персонала;

 мотивация персонала;

 аттестация  и оценка персонала;

 обучение  и развитие персонала,

 участие  в стратегическом управлении  организацией в рамках руководства  персоналом;

 построение  работы персонала в целом.

 

 Функции  менеджера по персоналу

 Управление  персоналом:

 выработка  и проведение кадровой политики  для реализации целей и задач  работы компании;

 анализ и  прогнозирование кадрового развития  по направлениям деятельности  фирмы и отдельных подразделений;

 проработка  и ведение мотивационного и  социального пакетов для сотрудников компании,

 подготовка  и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных  с процессом управления персоналом;

 исследования  персонала в целях совершенствования  работы компании;

 составление  и ведение адаптационных планов  по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;

 разработка  и корректировка штатного расписания  по фирме.

 

 Набор персонала:

 описание  вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия  найма и пр.) совместно с ее  заявителем, выработка метода подбора,

 выбор средств  поиска персонала (рекрутинговые  агентства, пресса и пр.), ведение  работы с ними,

 помощь непосредственным  руководителям-заявителям вакансий  в подготовке к участию в  собеседованиях с кандидатами  (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),

 проведение  собеседований и, при необходимости,  тестирований кандидатов.

 

 Обучение  и развитие персонала:

 изучение  потребностей подразделений компании  по обучению персонала;

 определение  стратегии компании по выбору  систем и форм обучения персонала;

 составление  плана и бюджета обучения на  основе потребностей структурных  подразделений;

 организация  и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с  помощью привлеченных специалистов  в рамках утвержденного учебного  плана;

 мониторинг  персонала;

 оценка эффективности  проведенного обучения, в том  числе с помощью собеседований  и аттестации.

 

 Измерение  эффективности работы сотрудников:

 разработка  и внедрение критериев оценки  эффективности сотрудников компании  совместно с руководителями структурных подразделений;

 разработка  и проведение форм и процедур  оценки и аттестации персонала;

 организация,  координация и контроль проведения  процедур оценки эффективности  персонала.

 

 Система  мотивации и социальной защиты:

 участие  в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,

 рекомендации  по уровню зарплат в соответствии  с ситуацией на рынке труда,

 разработка  и реализация предложений по  развитию социальной сферы;

 контроль  соблюдения утвержденных решений  по мотивации персонала.

 

 Документация  и кадровое делопроизводство:

 проведение  процедур оформления, перевода, увольнения  сотрудников компании;

 ведение  баз данных по сотрудникам,

 ведение  кадровой документации (приказы  и распоряжения по личному  составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);

 ведение  учета фактического рабочего  времени и отпусков сотрудников;

 перечень  ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.

 

 Права:

 участие  в работе Совещания при Генеральном  директоре;

 присутствие  и работа на совещаниях, проводимых  как в целом по компании, так  и в рамках отдельных подразделений;

 участие  в составлении сметы расходов  компании по части мотивации,  социальных программ, обучения и  пр. вопросам, связанным с работой  с персоналом;

 инициирование  вопросов, связанных с реализацией  в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;

 расходование  средств в рамках заявленной  и утвержденной сметы расходов;

 контроль  исполнения требований приказов  и распоряжений по компании, связанных  с управлением персоналом;

 использование  делегированных Генеральным директором  прав приема, перестановок и увольнения  сотрудников от его имени, иных  делегированных полномочий.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ХАРАКТЕРИСТИКИ  МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

 

2.1. Личностные  характеристики

 

 Коммуникабельность

 Коммуникабельность  — способность человека к коммуникации, установлению социальных контактов  и связей. Вся деятельность менеджера  по персоналу связана с человеческим  фактором, а основная часть работы  представляет собой взаимодействие с людьми. Поэтому необходимым качеством является умение устанавливать положительные первичные контакты, располагать к себе человека таким образом, чтобы последующие отношения с ним строились на позитивном начале, доверии и взаимном принятии.

 Здесь можно отметить такое качество человека, как аттрактивность. Оно присуще не всем людям и представляет собой наличие совокупности качеств, способных привлекать к себе людей, способность вызывать мгновенную симпатию. Аттракция в буквальном смысле означает «привлечение». Осознание и стремление обладать такими необходимыми свойствами способствует целенаправленному установлению сотрудником благоприятных социальных отношений. Поэтому психологи, работающие в сфере бизнеса, рекомендуют людям, связанным с межличностными коммуникациями, выражать позитивное отношение, даже если на самом деле они не испытывают симпатии. Внешне выраженная доброжелательность имеет обратное действие — отношение действительно может измениться на более позитивное.

 Таким образом,  специалист по персоналу формирует у себя дополнительный механизм социальной перцепции (восприятия), позволяющий получить больше информации о человеке.

 Обладание  аттрактивными свойствами очень  важно в процессе коммуникации. Однако следует помнить, что  чрезмерное и искусственное выражение радости не столько формирует аттракцию, сколько разрушает доверие людей. Доброжелательное отношение далеко не всегда можно выразить улыбкой, особенно если она очевидно фальшива.