Менеджер: руководитель-профессионал. Требования к профессиональной компетенции менеджера

 

 

КАЗАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИЙ

УНИВЕРСИТЕТ

 

 

 

КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

по дисциплине «Основы менеджмента»

Тема: Менеджер: руководитель-профессионал. Требования к профессиональной компетенции менеджера. Имидж менеджера.

 

Автор курсовой работы Бояринцева О.Н. ______________________

Группа ЗМЭд-01-10

Научный руководитель ______________________________________

 

Дата сдачи на кафедру _______________________________________

Дата ренцензирования _______________________________________

Дата защиты                 _______________________________________

Оценка                          _______________________________________

 

 

 

 

КАЗАНЬ – 2012

Содержание

Введение………………………………………………………………………3

1. Менеджер: руководитель-профессионал…………………………………5

2. Требования к профессиональной  компетенции менеджера……………18

3. Имидж менеджера…………………………………………………………26

Заключение……………………………………………………………………44

Список используемой литературы…………………………………………..46

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

В нашей стране менеджером называется продавец, активно ищущий и обслуживающий покупателей. Но истинное значение этого слова иное – это руководитель, управленец. Есть понятие менеджмента, которым мы активно оперируем, не всегда понимая, что скрывается за работой руководителя (или менеджера, как на самом деле надо его называть).

Профессия "Менеджер (руководитель)" требует от специалиста интеллектуальных, физических, нервно-психологических затрат. Профессиональная деятельность подразумевает развитость навыков планирования, организации, контроля и регулирования деятельности подчиненных.

Руководитель – не только представитель начальствующего звена, он – лицо коллектива и его полномочный представитель. Знание и соблюдение элементарных правил делового этикета отличительная черта современного менеджера. Стиль поведения в повседневном быту формирует не только мнение у подчиненных о деловых качествах начальника, но и, либо укрепляет, либо подрывает его авторитет. Личный уровень профессиональной подготовки, квалификационные навыки, практическое знание основ предметно-рабочей деятельности согласно профильной специализации предприятия, организации или компании, важные составляющие для руководителя. Управление персоналом – налагает определенную ответственность, соответствие которой предопределяет «живучесть» и работоспособность коллектива в целом. Прежде, чем требовать исполнения трудовых обязанностей от других начальник должен быть всегда готов к тому, чтобы уметь личным примером убедить подчиненных в возможности выполнения поставленных им задач. Подобная постановка вопроса всегда расставляет всё по своим местам. В рабочих группах, где руководитель обладает такими характеристиками, никогда не возникает спорных ситуаций, конфликтов или недоразумений, а все распоряжения исполняются четко, точно, оперативно и в установленный срок. Позиции лояльных субординационных отношений формируются лишь в тех коллективах, где взаимоотношения между его членами основаны на взаимном уважении, а не благодаря авторитарности мнения начальника.

Основы менеджмента управления персоналом подразумевают руководительство живыми людьми, со своими морально-психологическими характеристиками, от умения и деловых качества начальника зависит не только перспектива роста организации и эффективность трудовой деятельности коллектива, но и конкурентоспособность на рынке реализуемых товаров или услуг, а в целом – даже дальнейшее существование предприятия или компании.

Не последнюю и наиболее важную роль в формировании позиций субординационных отношений играет грамотный и профессиональный подбор персонала, с последующей фильтрацией людей по деловым качествам. Грамотно выбирая команду «под себя», руководитель создает такой коллектив, работоспособность и трудовая производительность которого возрастает в несколько раз и по эффективности рабочих показателей превосходит любую группу людей с общей целью, но разрозненными понятиями о её достижении.

Попробуем разобраться каким должен быть руководитель – профессионал.

 

 

 

 

МЕНЕДЖЕР: РУКОВОДИТЕЛЬ – ПРОФЕССИОНАЛ

Руководителю необходимо осознать свое место в коллективе.

Его задача: - решать проблемы, делать дело, добиваться результата.

Его работа: - выращивать здоровый и продуктивный коллектив.

В «джентльменский» набор руководителя обязательно входит умение писать сценарий наиболее вероятного развития событий, умение предвидеть действия оппонентов, находить слабые места в защите противника, точно определять место и время контратаки. Это требует от руководителя большего, чем просто быть способным ловко решать проблемы. Для руководителя требуется определенный организаторский талант, а способность руководить предполагает самые разнообразные качества, которые зачастую не поддаются определению. В управленческой деятельности руководителя-профессионала должны сочетаться научный подход и спонтанное во многих проявлениях искусство общения.

Наука вооружает руководителя знаниями закономерностей управленческой деятельности и систематизированным опытом. Она помогает ему уверенно и быстро находить рациональные приемы воздействия на подчиненных, избежать многих ошибок. Владеющий искусством управления руководитель широко использует эмоционально-психологические приемы и импровизацию, наделяя живыми красками в основном формальную по своей сути деятельность.

Наука и искусство управления взаимообогащают и дополняют друг друга. Если наука предлагает методы управления, образует объективную составляющую работы руководителя, то искусство управления в решающей мере определяет своеобразие этой работы, ее стиль. Минимально необходимыми предпосылками пригодности человека для профессиональной деятельности руководителя является мотивированный интерес к этой деятельности и достаточные умственные способности.

Мотивация – это обоснование желаний, стремлений человека. Если у человека есть побудительный мотив к цели или действию, то его энергия и усилия проявляются в гораздо большей степени, чем при его отсутствии. Мотивы руководящей деятельности могут быть самыми различными. Это желание человека принять активное участие в достижении целей фирмы, в улучшении ее деятельности. Это стремление к получению сравнительно большей массы материальных благ, которые предоставляются лицам, занимающим ответственные должности. Это честолюбие и соперничество, стремление к достижению успеха и самоутверждения. Это потребность самовыражения через организаторскую деятельность, удовлетворенность результатами своего труда. Наличие умственных способностей у человека дает, при прочих равных условиях, больше оснований полагать, что он будет соответствовать своей должности. Это диктуется также и тем, что люди умные обычно отличаются миролюбием и снисходительностью, а глупые и невежественные воинственны, утверждают себя, не разбираясь в средствах.

Кто-то сказал, что таланты надо поддерживать, а серость сама найдет себе дорогу. Но категория умственных способностей настолько сложна, что при ее оценке нетрудно впасть в заблуждение, совершенно не подозревая об этом.

Характер взаимоотношений в сфере управления зачастую складывается так, что препятствует реальной оценке умственных способностей руководителя, мешает ему самому осознавать границы своих способностей. Человек, как правило, бывает склонен наделять себя умом не скупясь. Руководитель, изображающий из себя умного без сколько-нибудь весомых на то оснований, способен принести много бед. Он не может понять другого, окружает себя слабыми людьми, осторожен, бюрократ и т.д. В этом случае избыток власти становится как бы компенсатором недостающего ума. Такие люди склонны переоценивать свои способности, думая, что если они находятся в должности, то они и достаточно способны. Трудности выявления умственных способностей усугубляются вследствие того, что свойства ума по-настоящему проявляются только в деятельности. Применительно к руководителю - в процессе осуществления функций управления. Поэтому на стадии отбора кандидатов на должность руководителя важность оценки их умственных способностей достаточно велика.

Противоречивость и разногласия среди психологов лишь подчеркнула актуальность проблемы выявления необходимых управленческих качеств, благодаря которым обеспечивается эффективность совместной деятельности. В ходе многочисленных психологических исследований установлено, что в управленческой деятельности руководителей разных рангов есть ряд совпадающих характеристик, позволяющих смоделировать основные качества руководителя. У различных авторов наиболее часто встречаются следующие:

• интеллект. Он должен быть выше среднего, но не на уровне гениальности. Существенной является способность к решению сложных и абстрактных проблем;

• инициатива и деловая активность. Предполагает наличие мотива к действию, самостоятельность и находчивость;

• уверенность в себе, связанная с высокой самооценкой компетентности и высоким уровнем притязаний;

• так называемый «фактор геликоптера», или способность подниматься над частностями и воспринимать ситуацию в более широком контексте.

Но не все руководители умеют быстро «вписаться» в коллектив, расположить людей к откровенности, считаться с их точкой зрения. Некоторые из них безапелляционны в своих рассуждениях. Все это ясно свидетельствует, что этим руководителям не хватает психолого-педагогических качеств.

К ним относятся прежде всего:

• коммуникабельность – умение быстро устанавливать контакт с людьми;

• эмпатичность – умение сопереживать, улавливать настроение людей, выявлять их установки и ожидания;

• способность к психоанализу, то есть самоконтроль, самокритичность, самооценка своих поступков;

• стрессоустойчивостъ, то есть физическая тренированность, самовнушаемость, умение переключаться и управлять своими эмоциями;

• красноречивость – умение в совершенстве владеть своим словом, то есть умение внушать и убеждать словом;

• визуальность – внешняя привлекательность личности.

Наличие специфических личностно-деловых качеств и создает неповторимый имидж руководителя, эффект его личного обаяния. Профессиограмма руководителя, предложенная Л.В. Фаткиным, предусматривает системно-факторный подход. По мнению автора, до сих пор общий фактор – единая организаторская способность, от которого зависит успех деятельности руководителя, не установлен. Поэтому приходится искать разрозненные признаки, качества, способности, характеристики, черты личности, которые определяют успешность выполнения функций руководителя. Он сформулировал пять специфических интегральных факторов, объединяющих ряд дифференциальных качеств. К ним относятся:

• адаптационная мобильность – фактор, определяющий роль и место личности в динамике межличностных взаимодействий в малых социальных группах – ее социометрический статус и позицию в функциональной структуре деловых отношений. Другими словами, адаптационная мобильность – это умение быстро находить свое место в том или ином коллективе, в той или иной ситуации, в той или иной системе взаимоотношений;

• эмоциональное и деловое лидерство как по «вертикали», так и по «горизонтали» в неформальных группах внутриорганизационной структуры и в неформальной группе своего подразделения при решении большинства проблемных ситуаций;

• способность к интеграции социальных функций (ролей) – фактор, определяющий приспособление своего поведения под ролевые ожидания других участников социального контакта. Обычно представления людей об «идеальном» руководителе отличаются друг от друга. Условием успешного руководства является всесторонний учет руководителем ролевых ожиданий подчиненных. В частном случае способность к интеграции социальных функций означает умение быть и неформальным эмоциональным лидером, и администратором, регламентированным должностными инструкциями, правовыми установками и неформальными нормами, сложившимися в данной организации;

• контактность – способность к установлению позитивных социальных контактов. Этот интегральный фактор обусловлен такими социально-психологическими свойствами личности, как «открытый» характер в общении; стремление к информированности; высокий уровень притязаний и честолюбивое стремление к утверждению своей личности; способность устанавливать деловые связи, располагать людей к себе; умение взглянуть на конфликтную ситуацию глазами конфликтующих сторон; способность выслушивать и убеждать;

• стрессоустойчивость в широком смысле слова, то есть интеллектуальная, волевая и эмоциональная стрессоустойчивость. Управленческий труд отличает напряженное творчество, предъявляющее большие требования к волевым и эмоциональным регуляторным механизмам человеческой психики. Стремление облегчить процесс принятия решения приводит к выработке стереотипов мышления, то есть к своеобразным заученным «алгоритмам» мышления.

Когда управленческая ситуация расходится с привычной, стереотипной, оптимальное решение достигается путем творческой мыслительной деятельности. Для этого необходимы существенные волевые усилия. Но при каждом волевом напряжении происходят эмоциональные перенапряжения. Аккумуляция негативных эмоциональных стрессов приводит, с одной стороны, к срывам, неврозам и прочим заболеваниям, а с другой – как компенсаторная реакция у человека возникает отказ от творческих попыток и появляется стремление вопреки ситуации и логике принимать решения по выработанным заранее и уже недостаточно точным «алгоритмам». Вот почему руководитель с низким уровнем стрессоустойчивости приносит ущерб и себе, и делу.