Менеджер в системе управления, его имидж и стили руководства

Творчество  становится реальной и острой потребностью практики развития, являясь антиподом  бюрократизации, технократизма, излишней централизации управления, консерватизма, догматизма. В то же время оно  способствует проявлению инициативности, самостоятельности, заинтересованности. Вот почему будущее за креативным менеджментом.

Как и  любой тип управления, креативный менеджмент характеризуется, прежде всего особенными чертами в системе, механизме и процессе управления.

В системе  управления креативный менеджмент находит  свое выражение, прежде всего в высокой  степени централизации управления. Он предполагает большую самостоятельность  звеньев и, следовательно, сопровождается повышением значимости профессионализма и тщательным отбором персонала  исходя из способностей к творческой деятельности.

Но способности  индивида должны согласовываться с  творческой атмосферой деятельности всей группы, поэтому особое значение приобретает  формирование группы, команды.

При распределении  функций возможно «мягкое» закрепление  их за отдельными звеньями. Допустимо  переплетение функций, которое дает больший простор для интеллектуальной фантазии.

В системе  креативного менеджмента повышается роль горизонтальных связей и общей  целевой установки. Менеджер занимает позицию консультанта и инициатора, уделяя главное внимание мотивации  творчества. При этом его полномочия не имеют решающего значения в  принятии управленческих решений.

Креативный  менеджмент существует не только там, где производится интеллектуальный продукт, но и там, где факторы  интеллекта, вдохновения, творчества играют решающую роль в достижении цели.

В креативном менеджменте творчество выступает  не только как объект управления, но и как средства повышения эффективности, источник инноваций, стиль управления, потенциал развития, человеческий фактор.

Механизм  креативного менеджмента – это  совокупность средств воздействия, используемых в достижении творческого  подхода к деятельности, развитии индивидуальных способностей и на этой основе повышении эффективности  работы.

К таким  средствам относятся проблемное задание, информационные ценности, поощрение  индивидуальных позиций (самостоятельности), доверие, атмосфера креативной группы, ротация функций, позитивный эмоциональный  настрой.⁷

Главной особенностью такого типа мышления является хорошо развитая интуиция, т.е. мыслительная деятельность, осуществляемая как бы "на краю" сознания. Хорошо развитая интуиция опирается на жизненный  опыт человека и складывается из разнообразной  информации, поступающей зачастую из всех органов чувств, мгновенно сортируемой, анализируемой и обобщаемой в  виде акта принятия решения. Часто человек  затрудняется объяснить, почему, по каким  критериям принято это решение, что повлияло на его интуитивные  выводы: "Этому человеку доверять нельзя" или "Здесь стоит пойти  на риск". Интуиция всегда входит важной составной частью в практику управления, и особенно важна ее роль в прогнозировании  событий, в мыслительном процессе от гипотезы до принятия решения.

С интуицией  связан еще один немаловажный психологический  феномен — рефлексия, взаимное реагирование и восприятие, одно из проявлений которой  заключается в понимании хода мыслей собеседника или даже настроения группы лиц. Рефлексия характерна для труда руководителя, адвоката, педагога, полководца, оратора, т.е. для всех профессионалов, осуществляющих коммуникативную деятельность. Способность к творческому мышлению дает руководителю значительные преимущества перед коллегами.⁸

 

 

 

  Глава 2. Типологии стилей руководства, их характерные черты.

2.1. Концепции лидерского поведения

Различие  между политическими системами  США и Германии перед Второй мировой войной послужило причиной исследования лидерства, проведённого в лабораторных условиях известным американским учёным-бихевиористом К. Левиным. Изучение заключалось в сравнении эффекта от использования трёх лидерских стилей: авторитарного, демократического и пассивного. ( Табл.2)

	Авторитарный стиль	Демократический стиль	Пассивный стиль
Природа стиля	Сосредоточение все  власти и ответственности  в руках лидера	Делегирование полномочий с удержива-нием ключевых позиций у лидера	Снятие лидером с себя ответственности  и отречение от власти в пользу группы/    организации
	Прерогатива в установлении целей и выборе средств	Принятие решений разделено по уровням на основе участия	Предоставление возможности самоуправления в желаемом для группы режиме
	Коммуникационные потоки идут преимущественно сверху	Коммуникация осуществляется активно  в двух направлениях	Коммуникация в основном строится на горизонтальной основе
Сильные стороны	Внимание срочности  порядку, возможность  предсказания результата	Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении	Позволяет начать дело так, как это  видится и без вмешательства  лидера
Слабые стороны	Имеется тенденция к  сдерживанию индивидуальной инициативы	Демократический стиль требует много  времени	Группа может потерять скорость и  направление движения без лидерского вмешательства

 Таблица 2. Подробные черты  каждого стиля руководителя.

 

Рассмотрим  основные стили руководства, которые  выделил в своих исследованиях  Курт Левин.⁹

Автократический стиль руководства (в различных источниках можно встретить различные его названия: авторитарный, директивный, административный) отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности автократического стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

«Эксплуататорский»  автократический стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

Сотрудники  относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в  ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого  в организации или подразделении  формируется неблагоприятный морально-психологический  климат, и создается атмосфера  для развития производственных конфликтов.

При более  мягкой «благожелательной» разновидности  автократического стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений  их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический  климат ухудшается. Данный стиль руководства  предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в  ограниченных пределах. Мотивирование  страхом здесь присутствует, но оно  минимально.

Организации, в которых преобладает Демократический стиль руководства (его еще называют коллегиальным), характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.¹⁰

На практике выделяют две разновидности демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». При использовании «консультативного» стиля руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.

«Партисипативная» разновидность демократического стиля руководства основана на том, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все их предложения, организуют обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к постановке целей и  контролю над их исполнением.

Обычно демократический стиль управления применяется в том случае, когда исполнители хорошо разбираются в выполняемой работе, и могут внести в нее новизну и творчество.

Суть либерального стиля руководства (или нейтрального, попустительского) состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия для их работы, задает границы решения, а сам отходит на второй план. За собой он сохраняет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты.

При этом поощрение  и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, которое получают подчиненные от реализации своего потенциала и творческих возможностей. Подчиненные избавлены  от постоянного контроля и «самостоятельно» принимают решения и стараются  найти путь их реализации в рамках предоставленных полномочий. Они  не догадываются, что руководитель все уже заранее продумал и  создал для этого процесса необходимые  условия, которые предопределяют конечный результат. Такая работа приносит им удовлетворение и формирует благоприятный  морально-психологический климат в  коллективе.

Но такой стиль может превратиться в бюрократический, когда руководитель совсем устраняется от дел. Он передает все управление в руки независимых руководителей, которые от его имени управляют коллективом, применяя жесткие авторитарные методы руководства. Сам же он делает вид, что власть находиться в его руках, а на самом деле все больше становится зависимым от своих помощников.

Авторитарный, демократический и либеральный  стили управления не имеют между  собой барьера, и на деле плавно переходят  друг в друга, образуя непрерывную  цепочку.

В своем исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако при авторитарном управлении наблюдается низкая мотивация, меньшая  оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления и другие отрицательные факторы.

При либеральном  стиле руководства объем работы уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры.

Таким образом, исследования Левина основывались, прежде всего, на изучении влияния личностных качеств руководителя на выбор стиля  руководства. В каждом конкретном случае между авторитарным демократическим и либеральным стилем существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Исследования  Левина дали основу для изучения данного  вопроса другими учеными.

 2.2.   Эффективные и неэффективные лидеры.

Исследование  Мичиганского университета¹¹ ставило своей целью определить различия в поведении эффективных и неэффективных лидеров. За основу были взяты две переменные в поведении лидера: концентрация внимания лидера на работе и на работниках. Результаты исследования Мичиганского университета позволили сделать следующие выводы об эффективном лидере:

• имеет  тенденцию к оказанию поддержки  работникам и развитию хороших отношений  с ними;

• использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками;

• устанавливает  предельно высокий уровень выполнения работы и напряжённые задания.

Позже эти  выводы были положены в основу концепции, разработанной Р. Ликертом и получившей название «Системы управления 1, 2, 3, 4».

Основываясь на подходе Мичиганского университета, Ренсис Ликерт провёл интенсивное  изучение общих образцов управления, используемых эффективными лидерами. Было обнаружено, что последние уделяют  основное внимание человеческому фактору  и стараются развивать групповой  подход к выполнению работы по достижению целей.

Им были выделены две категории лидеров 

• лидеры, ориентированные на работников;

• лидеры, ориентированные на работу.

Р. Ликерт выделяет два типа руководителя:

- руководитель, сосредоточенный на работе

- руководитель, сосредоточенный на человеке.

Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится  о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения  производительности труда.

 

2.3.  Четыре базовых стиля руководства по Ренсис Ликерт.

Ренсис Ликерт предложил  четыре базовых стиля руководства:

• Эксплуататорско - авторитарный. Руководитель, использующий эксплуататорско - авторитарный стиль, ориентирован на работу и мало заботится о людях.
• Благосклонно-авторитарный. Руководители, использующие этот стиль, могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений.
• Консультативно-демократический. При использовании этого стиля все важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.
• Групповой стиль. Характеризуется групповым принятием решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека.