Менеджмент человеческих ресурсов

Федеральное агентство  по образованию

ГОУ ВПО

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ  ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

Кафедра менеджмента

 

 

                              

                                         

 

 

                                       КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

                                   по дисциплине   «Менеджмент»

                        на тему: «Менеджмент человеческих ресурсов ».                                                  

                                                        Вариант 7

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                             Выполнила: студентка 3 курса

Финансово-кредитный факультет

ФК, 3 группа, вечер, 08ффб02647

Булгакова Ольга Васильевна

                                                                                          Проверил: к.с.н., доцент

                                                                                          Седлецкий Александр Викторович.

                                                                                         

 

 

 

                                                             

 

                                                           

             

                                                                  Пенза, 2011

                                                    Содержание:

Введение……………………………………………………………………....стр.3

Основная часть………………………………………………………………..стр.4

1.Роль человеческого  фактора……………………………………………….стр.4

2.Система кадровой  политики…………………………………………..…...стр.6

3.Сущность лидерства. Стили руководства…………………………………стр.8

Заключение…………………………………………………………………..стр.11

Список использованной литературы……………………………………….стр.12

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                    Введение

На сегодняшний день основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности.

На современном этапе  значительно возрос интерес к человеку как главному фактору производства, фактору доходов, повышения производительности труда, как ценному ресурсу, достоянию организации в конкурентной борьбе.

Управление человеческими  ресурсами охватывает все управленческие решения, которые воздействуют на взаимоотношения между организацией и ее работниками.

Главный потенциал любой  организации заключен в кадрах. Кадры  управления – это ресурс, вложение в человеческие ресурсы, кадровая работа становится стратегическим фактором выживания организации.

Человеческий потенциал, способность руководителя правильно  поставить цель и эффективно распорядиться  ресурсами становиться главным  фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами организации.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышение качества принимаемых решений.

Цель менеджмента человеческих ресурсов - принятие на работу компетентных и заинтересованных сотрудников, умение их удержать, совершенствование их профессиональной подготовки.

Человеческие возможности  – главное и определяющее в  достижении поставленных целей независимо от формы собственности. Без людей нет организации. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не сможет достичь целей и выжить в конкурентной борьбе.

                           1.Роль человеческого фактора

В настоящее время человеческий потенциал и способность руководителя правильно поставить цель  и эффективно распорядиться ресурсами становится главным фактором успеха организации. На первый план выдвигаются проблемы управления человеческими ресурсами предприятия.

Человеческие ресурсы (персонал фирмы) – это все работники любой организации.  Они включают в себя производственный и управленческий персонал.

Управление человеческими  ресурсами является составной частью менеджмента. Управление персоналом направлено на достижение эффективности деятельности и справедливости во взаимодействиях между работниками.

Управление человеческими  ресурсами рассматривает людей  как  достояние производственной организации, как ресурс, который  надо эффективно использовать  наряду с другими ресурсами для достижения целей. При таком подходе работники  рассматриваются как источник неиспользованных резервов.

Наиболее часто термин «менеджмент человеческих ресурсов»  трактуется как мобилизация сотрудников  посредством активной работы менеджеров.

В отличие от управления персоналом, менеджмент человеческих ресурсов переориентирован с нужд персонала на потребности самой организации в рабочей силе. Менеджмент  человеческих ресурсов делает кадровую политику более активной в отличие от пассивной политики, характерной для традиционной системы управления персоналом.

Цель менеджмента человеческих ресурсов заключается в принятии на работу  компетентных и заинтересованных сотрудников, умении их удержать,  совершенствовании  их профессиональной подготовки.

Именно человек как разумное, мыслящее существо выступает главным фактором не только производства, но и всей организации. Человек – это не только затраты, но и фактор доходов, повышения производительности труда, повышения качества принимаемых решений и т.д. Поэтому современный менеджер относится к  своим сотрудникам как к ценному ресурсу.

В настоящее время  вследствие осознания высокой роли персонала в благополучии фирмы  управление человеческими ресурсами  включило в себя такие важные составляющие, как подход к человеку как к главному фактору реализации целей организации и как к источнику доходов и статье инвестиций.

Основой человеческого  фактора является личность: психологический  облик человека, как дееспособного  члена общества, сознающего свою роль в обществе. В связи с этим создается функциональная структура личности:

1.Психологический опыт.

2.Направленность личности.

3.Специальный опыт

4.Социально-психологические процессы.

Человеческие ресурсы  – понятие, отражающее главное богатство  любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития, использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. Как показывает практика, капиталовложения в сфере привлечения лучшей по качеству рабочей силы, непрерывного обучения работников, создания условий труда и корпоративной культуры, позволяющие реализовать потенциал работника, являются экономически целесообразными.

Система управления человеческими  ресурсами стимулирует атмосферу  взаимной ответственности наемного работника и работодателя, а также стремление всего персонала организации сделать ее лучшей среди конкурентов за счет поддержки, инициативы, различных нововведений и открытого обсуждения проблем.

                       2.Система кадровой политики

Реализация целей и задач  управления персоналом осуществляется через кадровую политику. В менеджменте человеческих ресурсов именно она  превращается из реагирующей политики  управления в активную стратегическую политику, в часть общей политики организации.

Кадровая политика – это генеральное направление кадровой работы, совокупность наиболее важных, принципиальных ее основ. Это целенаправленная деятельность по  созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников. Она рассчитана на длительный срок. Суть ее -  прежде всего четкое определение целей работы с кадрами управления на данном отрезке времени и в перспективе. Ориентация на длительные сроки хозяйствования  усиливает потребность в долгосрочной направленности кадровой политики.

Структура кадровой системы  определена структурой управления и  выражается в системе должностей, в системе управленческих профессий  и штатном расписании.

Основным блоком системы работы с хозяйственными кадрами является подбор кадров. Это, прежде всего изучение кандидатов и выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность. В состав этого блока входят: набор, выдвижение, ротация, резерв, расстановка, уход. Важнейшее звено подбора кадров – формирование управленческого коллектива.

Еще одна важная проблема – оценка кадров. Она пронизывает  всю систему работы с кадрами  – подбор, учебу, мотивацию деятельности. Оценка работника – это оценка итогов его работы. О человеке судят  по его делам, о хозяйственных  кадрах – по результатам их работы. Но в силу особенностей деятельности кадров управления результаты эти выявить непросто. Поэтому в содержание оценки управленческих кадров включают еще два компонента: оценку труда данного работника и оценку личных качеств работника.

После того как решен вопрос о том, что оценивать, встает проблема выбора методов. Прежде всего, следует получить информацию, именно ту, которая включена в содержание оценки. Поэтому надо знать, как выявить наличие тех или иных характеристик и в результатах труда, и в труде, и в личности работников. Для оценки надо эти характеристики измерить, причем так, чтобы можно было сравнивать работников друг с другом.

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением предприятия к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления.

Задачи кадровой стратегии включают:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование атмосферы  внутри предприятия;

- анализ перспективы  развития потенциалов рабочей  силы;

- обобщение и предупреждение  причин увольнения с работы.

Повседневная реализация кадровой стратегии, а также одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами.

Кадровая система, как  и управление экономикой в целом, - динамичная, развивающаяся область. Говоря о системе работы с кадрами, необходимо учитывать государственную систему в государственном секторе и систему негосударственных организаций (акционерных, частных, общественных).

Кадровая политика предприятия - это целостная кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы. Кадровая политика должна увеличивать возможности предприятия, реагировать на изменяющиеся требования технологии и рынка в ближайшем будущем.

 

           3.Сущность лидерства. Стили руководства

Стиль руководства – совокупность характерных методов, приемов и действий руководителя по отношению к подчиненным в процессе управления деятельностью организации, определяющая его способность влиять на подчиненных, для более эффективного достижения целей организации. Это один из важнейших факторов эффективной работы организации, полной реализации потенциальных возможностей людей и коллектива.

Умение руководителя общаться с членами коллектива в  значительной мере зависит от его личных качеств, знания или индивидуальных особенностей каждого сотрудника, понимания того, что результат работы коллектива людей в большой степени зависит от степени руководства. В этой связи важное значение имеет сила убеждения, уважительный тон разговора, обстановка, в которой происходит деловая беседа, учет индивидуальных особенностей собеседника. Стиль поведения руководителя с подчиненными может быть двух видов. Первый основывается на директивных указаниях, сопровождаемых объяснениями; второй - на представлении широких прав в принятии решений, в проявлении инициативы.

Стиль руководства определяется особенностями властно - распорядительных отношений и складывается из ряда элементов. Среди них:

- распределение полномочий  между руководителями и подчиненными, представление им самостоятельности, участие в информировании коллектива;