Менеджмент человеческих ресурсов

 

2.2. Анализ кадровой политики ОАО “Краснодарский завод Нефтемаш”

 

Разработанный и проводимый руководством Центра менеджмент человеческих ресурсов существенно расширил сферу  деятельности служб управления персоналом отрасли и предопределил их качественное обновление.

Создается гибкая система  управления персоналом, ориентированная  на работу предприятия в рыночных условиях.

Основными характеристиками персонала организации являются: численность, структура, рассматриваемые  как в статике, так и в динамике, профессиональная пригодность, компетентность. Численность персонала организации  зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или  иных) и управленческих процессов, степени  их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации в данный момент.

При ведении кадровой политики приоритеты отдаются интересам производства. Интересы работника учитываются  в меньшей степени.

Информация, полученная при  анализе содержания работы, является основой для большинства последующих  мероприятий по планированию, набору рабочей силы и т.п.

На ее основе создается  должностная инструкция, которая  представляет собой перечень основных обязанностей, требующихся знаний и  навыков, а также прав работника. Она  разрабатывается по всем должностям и специальностям.

Основой  предприятия  является некоторое количество рабочих  мест (производственных процессов) и  операций, выполняемых ее сотрудниками. Все эти процессы и операции согласованы, скоординированы и непосредственно  связаны с задачами предприятия  в целом. Поэтому анализ рабочих  мест, процессов и операций является обязательной частью программы управления персоналом. Выходные данные этого  анализа принимаются в качестве исходных для планирования потребности  в трудовых ресурсах.

Для определения численности  кадров, требуемой для выполнения той или иной деятельности, используется ресурсная функция, которая показывает отношение численности персонала, занятого определенной деятельностью, к количественному результату этой деятельности.

Для работы на предприятии  отбор сотрудников происходит на конкурсной основе.

Критерии отбора специалистов:

• профессиональная компетентность;
• коммуникабельность;
• инициативность, новаторство;
• ориентированность на карьеру и развитие;
• способность к обучению;
• мобильность;
• владение компьютерными программами.

Для людей, прошедших отбор, проводится обучение и ознакомление с предприятием  сроком в две  недели.

Приходящих на работу новых  сотрудников сразу окружают заботой  и вниманием. Ведь от того, кем они  станут, зависит будущее компании. За ними закрепляются наставники из числа  опытных специалистов.

И, конечно, фирма не забывает ветеранов, тех, кто десятки лет  назад создавал основу будущего Нефтемаша.

В настоящий момент на заводе работает около 1000 человек. Организационная  структура завода показана на схеме  №1.

Как отмечают специалисты, сегодня  с уверенностью можно говорить, что  в Нефтемаше сложился уникальный интернациональный коллектив профессионалов. Опыт привнесенный на предприятие ведущими специалистами западных фирм, в сочетании  с профессионализмом и энергией российских сотрудников делают завод  одной из самых прогрессивных  российских компаний.

В области управления персоналом решаются следующие задачи:

• создание рабочей обстановки, основанной на открытости и взаимном уважении и способствующей раскрытию способностей каждого сотрудника;
• развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании;
• социальная защита сотрудников;
• предоставление сотрудникам возможности обучения и повышения квалификации.

Теперь, что касаемо методов  мотивации. Здесь нужно отметить, что заработная плата для сотрудников  выплачивается два раза в месяц. Состоит из аванса и получки. Ежеквартально выплачивается премия, при выполнении работы согласно заключённых договоров.

На предприятии помимо экономических методов мотивации  сотрудников существует ещё система  нематериальных поощрений, которые  также являются мощными стимулами  к хорошей работе. На общих собраниях  руководство отмечает отличную работу конкретного сотрудника. Ведь для  некоторых людей публичное признание  его лучшим является более существенной наградой, чем материальное поощрение, поэтому похвала – один из наиболее эффективных методов мотивации.

Важнейшим методом мотивации  для сотрудников является предоставление им социальных гарантий. Весь персонал работает по трудовой книжке, также  предоставляются оплачиваемые отпуска  и больничные листы, производятся отчисления в пенсионный фонд.

Если сотрудник завода отличается качественной работой на протяжении большого времени, то есть возможность подняться в по карьерной  лестнице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ  УПРАВЛЕНИЯ ТРУДОВЫМИ РЕСУРСАМИ  ОРГАНИЗАЦИИ

 

Особенности современного состояния  отрасли, наличие кризисных явлений  становление рыночных отношений  в экономике России предъявляют  особые требования к кадровой политике ОАО “Краснодарский завод Нефтемаш”. В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом.

Современный подход к организации  эффективного функционирования предприятия  должен опираться на понятии стратегии  предприятия – совокупности обсужденных  и принятых согласно определенной процедуре  взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия  и труднообратимый характер. Стратегия  предприятия должна отражать его  деловую миссию и, в свою очередь, служить основой для разработки бизнес планов и принятия различных  текущих решений. Система управления предприятием должна включать товарно-рыночную стратегию, ресурсно-рыночную, технологическую, фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В некоторых случаях отдельно нужно формировать блок стратегии  безопасности предприятия, в который  включаются намеченные мероприятия  по предотвращению нежелательного и  непредсказанного течения  внешних  и внутренних процессов или наступления  событий. Обычно документ, содержащий в себе в более или менее  подробной форме эти составляющие стратегии, именуется комплексной  стратегией предприятия. С точки  зрения управления и развития персонала  предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии  предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства. Если избрать стратегию максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагмент стратегии, предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия должна служить базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

Анализируя данную информацию по предприятию, я бы хотела предложить ряд путей, которые, на мой взгляд, могли немного улучшить мотивационную  политику и психологический комфорт  в коллективе, а возможно и привлекли  бы молодых специалистов.

В настоящее время выпускается  значительное количество молодых специалистов в области менеджмента, знания и  идеи которых можно было бы использовать на предприятиях любой сферы. Ведь зачастую даже руководители не знают азов управления персоналом, полагаясь только на свои человеческие качества или принцип, начальник всегда прав! 

В трудовых коллективах помимо руководителя на поведение работников влияет лидер. Лидерами становятся наиболее инициативные, энергичные, общительные, информированные работники. В различных  ситуациях  жизнедеятельности коллектива лидерами могут быть разные работники. Мне кажется, такие личностные данные следует использовать и направлять в нужное русло. Создавать должность  специально под конкретного человека. В приложении 4,5 приведены примеры тестов для определения эффективности лидерства и роли в команде.

Многие существующие программы  стимулирования труда постепенно перестают  удовлетворять потребности персонала. Они просто неэффективны, это определяется несколькими причинами.

Неадекватные критерии оценок трудовой деятельности. Секретность  оплаты. Сотрудники предприятия принимают  на веру, что они, и их коллеги  вознаграждаются на основе результатов  их труда. Однако из-за того что информация по окладам часто является конфиденциальной, практически никто не знает, соблюдена  ли справедливость при действующей  системе оплаты труда.

Темпы роста заработной платы  обычно связываются со стоимостью жизни. Разница между темпами роста  заработной платы хороших работников и средних работников в большинстве  случаев совершенно недостаточна для  того, чтобы существенно влиять на морально-психологический климат в  коллективе и мотивацию персонала.

Итак, сформулирую некоторые  рекомендации  построения системы  стимулирования персонала

1. в зависимости от занимаемой должности, стажа работы, квалификации нужно индивидуально подходить к определению уровня оплаты труда.
2. регулярно пересматривать оплату труда персонала в зависимости от уровня инфляции и уровня зарплаты в конкурирующих организациях.
3. открыто общаться как на вертикальном, так и на горизонтальном уровне, проводить совещания с подчиненными, совместно выполнять производственные задачи, поддерживать неформальные взаимоотношения, совместно участвовать в развлекательных мероприятиях, вместе отдыхать  – все это сплачивает коллектив.

Также руководитель организации  должен следить за внешним видом  помещения, где работают его сотрудники. Заботиться о  регулярном ремонте, его  вида изнутри и снаружи. Немаловажным является обеспечение кондиционирования помещения, так как если будет душно находится в помещении у сотрудников снизится настроение и работоспособность. Также необходимо создать релаксирующую комнату с максимальными удобствами, где сотрудник, мог бы отдохнуть во время своего перерыва.

Итак, в организации осуществляется планирование персонала; организуется набор кадров, используются методы отбора и оценки персонала; происходит содействие адаптации персонала  и его развития; проводится аттестация персонала. В работе используется мотивация  персонала и способы его вознаграждения, но все это оставляет желать лучшего  и требует дальнейших доработок.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

При разработке целей руководство  организации должно определить необходимые  для их достижения ресурсы. Такими ресурсами  являются оборудование, материалы, энергия, информация и деньги. И, конечно же, человеческие ресурсы.

Определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический  рост и эффективность производства, является наличие на предприятии  человеческих ресурсов, способных профессионально  решать поставленные производственные задачи. Для эффективного управления персоналом предприятие нуждается  в целостной системе работы с  кадрами, позволяющей управлять  ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Процесс планирования потребности  в человеческих ресурсах включает в  себя решение таких задач как:

1. Анализ содержания работы  каждого служащего, изучение рабочих  мест и процессов.

2. Определение необходимой  численности персонала.

3. Оценка наличных ресурсов.

4. Разработка программы  удовлетворения будущих потребностей.

Так на анализ содержания работы каждого служащего, изучение рабочих  мест и процессов приходится наибольшая часть работы при планировании человеческих ресурсов. Полученная информация используется при прогнозировании будущих  потребностей (путем составления  ресурсных функций и определения  оптимального числа служащих). И  даже такая операция как оценка наличных ресурсов требует тщательной и аккуратной регистрации движения людских потоков  внутри организации. Последним этапом планирования человеческих ресурсов является выбор источников искоренения выявленной нехватки персонала.