Менеджмент человеческих ресурсов

 

 

 

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

 

КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА

 

 

 

 

 

 

 

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

 

по дисциплине «Менеджмент»

 

 

 

Вариант № 7

«Менеджмент человеческих ресурсов»

 

 

 

 

 

 

 

Преподаватель:

Студент:

Факультет:

Группа:

№ личного дела: ,

 

 

 

 

 

 

Калуга 2008

 

 

 

Содержание

 

 

 

 

 

1. Введение……………………………………………………………………… .3
2. Роль человеческого фактора в менеджменте………………………………...4
3. Кадровая политика. Система кадровой работы, ее содержание, формы и методы. ………………………………………………………………………………..4
4. Особенности современного периода работы с кадрами управления……….8
5. Сущность лидерства. Роль лидера в группе, способы влияния……………10
6. Стили руководства. …………………………………………………………...15
7. Заключение ……………………………………………………………………18
8. Список использованной литературы………………………………………...19

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

 

Данная контрольная работа посвящена человеческим ресурсам.  Существует крылатое высказывание: «Люди – наш главный ресурс» и это действительно так. Не смотря на то, что прогресс движется вперед, растет роль автоматизации, компьютеризации общества, ни одна из сфер деятельности не обходится без человеческого фактора. Менеджмент нельзя представить без человеческих ресурсов, которые  из года в год все больше и больше играют в менеджменте одну из главных ролей. В данной контрольной работе рассмотрена одна из составляющих менеджмента, отвечающая современным потребностям в человеческих ресурсах: кадровая политика. На современном этапе развития менеджмента она выполняет ряд важнейших функций, таких как: подбор квалифицированного персонала, работу с ним, переподготовку кадров, повышение профессионального уровня кадров. Рассмотрены основные принципы кадровой политики, которые должны отвечать всем параметрам той или иной организации, факторы, влияющие на выбор кадровой политики фирмы, ее основные задачи, а так же особенности современной работы с кадрами управления.

Отдельный вопрос контрольной работы посвящен лидеру, его сущности, роли в группе как индивидуума, а так же способы влияния на группу, коллектив.

В данной контрольной работе была проведена сравнительная характеристика менеджера и лидера по основным управленческим критериям.

 

В заключительном вопросе контрольной работы были рассмотрены основные стили руководства, среди которых: автократический, демократический, либеральный.

 

 

 

 

 

1. Роль человеческого  фактора в менеджменте.

 

Основу менеджмента составляет человеческий фактор, заключенный в знании субъектом управления своего дела, в умении организовать собственный труд и работу коллектива, в заинтересованности, к саморазвитию и творческой деятельности. Центральной фигурой менеджмента выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы развития дела, которым он занимается, умеющий быстро оценивать реальную ситуацию, находящий оптимальное решение для достижения поставленной цели. В этой связи менеджер должен обладать определенным профессиональными и личными качествами: высокой компетентностью, гибкости мышления, умением идти на риск, реализовывать намеченные планы, быть лидером в коллективе. Основой человеческого фактора является личность: психологический облик человека, как дееспособного члена общества, сознающего свою роль в обществе.

 

2. Кадровая политика. Система  кадровой работы, ее содержание, формы и методы.

 

Для процветания организации необходимо  постоянное внимание к решению трех ключевых задач: 1) выбрать сферу деятельности; 2) подобрать необходимых специалистов; 3) организовать их работу с максимальной результативностью. Эти задачи решает кадровая политика, проводимая в каждом предприятии. Управление человеческими ресурсами – главная функция любой организации. В последнее время кадровая служба по сравнению с другими подразделениями приобретает первостепенное значение в работе организации, поскольку от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации. Только подобрав квалифицированных работников, предприятие, фирма или корпорация обеспечивает качество и результативность работы, а так же выполняемых ею проектов, задач. Подбирая специалистов определенного уровня, мы соответственно выбираем и уровень экономического развития.

 

Привлечение специалистов более высокого класса позволяет достичь лучших экономических результатов. 

 Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

Кадровая политика - это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.

Главным объектом кадровой политики предприятия является - персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры - это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. Они создают и приводят в движение средства производства, постоянно их совершенствуют. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

Общие требования к кадровой политике в современных условиях сводятся              к следующему:

1. Кадровая политика должна быть тесно увязана со стратегией развития предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое обеспечение реализации  этой стратегии.
2. Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, а с другой – динамичной, т.е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации.  
3. Кадровая политика должна быть экономически обоснованной, т.е. исходить из реальных финансовых возможностей предприятия.
4. Кадровая политика должна обеспечить индивидуальный подход к своим работникам.

Таким образом, кадровая политика  направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы  на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства.

Целевая задача кадровой политики может быть решена по-разному, и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

• подготавливать работников самим или искать тех, кто уже имеет необходимую подготовку;

• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;

• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования и т.д.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

1. требования производства, стратегия развития предприятия;
2. финансовые возможности предприятия, определяемый им допустимый уровень издержек на управление персоналом;
3. количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;
4. ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

 

5. спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;
6. влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;
7. требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

 

Содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении подготовки, развития персонала, обеспечения взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3. Особенности современного  периода работы с кадрами управления.

 

К кадрам управления относят ту часть работников организации, которая выполняет какие либо функции в системе управления этой организацией.

Кадры управления - это работники занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу своих профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников предприятия.

Так как понятие «кадры управления» может относиться не только к кадрам производственной среды, то иногда говорят «хозяйственные кадры».

В современных условиях роль кадров управления существенно возрастает. Обостряющаяся конкуренция и необходимость освоения нововведений увеличивают число вариантов хозяйственных решений и усложняют как проблему их выбора, так и пути их реализации. Длительность хозяйственных процессов, отдаленность последствий принимаемых решений, возрастание значения неэкономических аспектов управления (социальные факторы, проблема охраны окружающей среды и т.д.) усиливают ответственность хозяйственных кадров за качество, обоснованность, эффективность принимаемых решений.

Вместе с тем расширяются и возможности кадров управления. Новые методы хозяйствования, новые информационные технологии позволяют им эффективно решать новые проблемы. Без соответствующих кадров невозможно реализовать нововведения в управлении, поэтому меры по совершенствованию управления должны дополняться, закрепляться и развиваться в формах и методах определенной кадровой политики. Необходимо добиваться соответствия кадров управления задачам развития организации. По мере разделения труда в управлении и его специализации происходит относительное обособление конкретных видов управленческой деятельности. Возникает понятие структуры организации, в соответствии с которой выделяют работников тех или иных органов и подразделений.

В зависимости от функциональной роли в процессе принятия и реализации решений выделяют руководителей, специалистов, вспомогательный персонал.

Руководители решают вопросы развития производства и деятельности аппарата управления и руководят принятием и реализацией решений.

Специалисты участвуют в подготовке решений, а затем в их реализации.

Вспомогательный (технический) персонал осуществляет неформальное обслуживание аппарата управления (сбор, обработку, хранение и передачу информации).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Сущность лидерства. Роль лидера в группе, способы влияния.

 

Лидерство (от англ. Leader) — способность влиять на индивидуумов и группы, направляя их на достижение организационных целей. Выделяют формальное и неформальное лидерство. В первом случае влияние на подчиненных оказывается с позиций занимаемой должности. Процесс влияния на людей через личные способности, умения и другие ресурсы получил название неформального лидерства. В данной контрольной работе буде рассматриваться, прежде всего, организационный лидер, т.е. человек, который одновременно является эффективным лидером и менеджером. Его задача — влиять на других так, чтобы они выполняли порученную им организацией работу. Далее мы подробно обсудим разные подходы, или стили, эффективного менеджмента, но, чтобы это обсуждение было более значимым, сначала необходимо понять суть процесса лидерства и что именно позволяет человеку побуждать других людей к действию. Исходя из определения лидерства можно сформулировать и роль лидера в группе. Лидер- человек, способный «повести» за собой группу, грамотно ей управлять для достижения определенной цели, поставленной организацией.