Менеджмент человеческих ресурсов

Существует много способов управленческого влияния:

• воздействие через общественные нормы, принципы и мораль данной организации,
• прямые приказы, поручения
• убеждение
• негласный контроль,
• манипулирование,
• закулисная игра

Одним из эффективных способов влияния является убеждение — умение эффективно дон свою идею. Как и разумная вера, убеждение базируется на власти эталона и инертной власти. Разница лишь в том, что исполнитель в данном случае в полной мере понимает, что он делает и почему. Лидер не говорит исполнителю, что надо делать. Он убеждает его это сделать.

 

5. Лидер и менеджер, основное отличие.

 

Лидер  — член группы, за которым она признает право принимать ответственные решения в значимых для нее ситуациях, т.е. наиболее авторитетная личность, играющая центральную роль в организации совместной деятельности и регулировании взаимоотношений в группе.

Главная цель учреждения лидерства — улучшение системы, т. е. смотреть не на последствия, а анализировать причины.

 Рассмотрим отдельные черты лидера

• Понимает, как работа его группы сочетается с целями компании Необходимо, чтобы цели компании были достаточно четко сформулированы через определение миссии, через выработку видения и стратегии развития.
• Работает с предшествующими и последующими стадиями процесса         На производстве последующие процессы должны выстраиваться с учетом предыдущих.
• Пытается создать для всех такую атмосферу, чтобы работа доставляла радость. Пытается оптимизировать образование, навыки и способности каждого и помогает всем совершенствоваться. Базовая вещь — человечность подхода. Речь идет о том, чтобы выйти за рамки сугубо служебных отношений, так как в их границах задача не решается.
• Работает, чтобы улучшить систему, в которой трудится он и его люди. Любые проблемы — это всего лишь симптомы, причины скрыты в системе. Мудрость лидера заключается именно в понимании этого.

 

Менеджер — специалист по управлению производством и обращением товаров, наемный управляющий.

Существует пять основных функций, которые выполняют менеджеры: планирование, организация, подбор персонала, руководство, контроль:

• Планирование - постановка целей и стандартов, разработка правил и последовательности действий, разработка планов и прогнозирование некоторых возможностей в будущем;
• Организация - постановка определенных задач перед каждым подчиненным, разделение на отделы, делегирование части полномочий подчиненным, разработка каналов управления и передачи информации, координация работы подчиненных;
• Управление персоналом - решение вопроса об определении стандарта для подходящих кандидатов, подбор подходящих работников, отбор работников, установка стандартов работы, компенсации работникам, оценка выполнения работ, консультирование работников, обучение и развитие работников;
• Руководство  - решение вопроса, как заставить работников выполнять свою работу, оказание моральной поддержки, мотивация подчиненных;
• Контроль - установление таких стандартов, как квота продаж, качество, уровень продуктивности; проверка соответствия выполнения работ этим стандартам; их корректировка при необходимости.

Чем отличаются лидеры от менеджеров? Лидеры вводят перемены. Там, где можно обойтись без введения перемен, достаточно менеджмента. Однако в современную эпоху быстрых и все ускоряющихся перемен таких статичных областей в бизнесе становится все меньше и меньше.

 Основным отличием лидера от менеджера является то, что Лидер легко мирится с недостатком упорядоченности, а менеджер, напротив, стремится к стабильности и контролю. На рис. 1 показано отличие  взаимодействия лидера и менеджера с группой.

 

 

 

 

 Рис. 1

Взаимодействие лидера и менеджера с группой

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Сформулируем главные отличия лидера от менеджера:

 

Лидер	Менеджер
оригинален	вторичен
развивает	поддерживает
архитектор.	строитель
изменяет реальность.	принимает реальность
фокусируется на людях.	сфокусирован на системах и структуре
лидер вызывает доверие	уповает на контроль
видит долгосрочную перспективу	обладает краткосрочным взглядом
вглядывается в горизонт.	уделяет внимание частностям
создает новое	имитирует
иинноватор	администратор
вдохновляет	поручает
делает правильные вещи	делает вещи правильно
работает по своим целям	работает по целям других
видение – основа действий	план – основа действий
полагается на людей	полагается на систему
использует  как доводы, так и эмоции	использует только доводы
доверяет	контролирует
дает импульс движению	поддерживает движение
энтузиаст	профессионален
обожаем	уважаем

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

6. Стили руководства.

 

Стиль руководства в контексте управления это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации.

 

Существует три основных стиля руководства: автократический, демократический и либеральный. Рассмотрим каждый из них.

 

Автократический стиль

Автократический лидер навязывает свою волю исполнителе апеллируя к потребностям более низкого уровня. В то же время лидер подобной ориентации строит свои отношения с подчиненными, исходя из своего понимания людей и их поведения:

1) люди хотят безопасности;

2) на людей лучше действуют принуждение, контроль, угрозы 
наказание, психическое насилие. Без этих мер человек трудиться не будет;

3) большинство людей боятся ответственности, хотят работать 
только в организации и таким образом быть защищенными;

4) люди не любят работать и стараются отлынивать от работы. 
Если руководитель так понимает людей, то он строит свои

 

 

отношения следующим образом: не дает свободы принятия решений подчиненным, максимально формализуя их работу, создает множество правил, регламентирующих работу. Сторонники этого стиля утверждают:

1. целесообразна благосклонная автократичность, позволяющая мобилизовать подчиненных на решение задач организации, это дополнительная возможность мотивирования работников;
2. сосредоточенность на работе дает возможность обеспечить Максимальные качество и количество продукции, в то время как сосредоточенность на человеке бесперспективна из-за того, что изменить человеческую натуру невозможно.

Второй стиль руководства носит название Демократического стиля.

 

Демократический стиль

Руководители этого стиля управления понимают людей следующим образом:

1. труд - естественный и основной процесс, в котором люди реализуют себя;
2. людям свойственен самоконтроль и они способны к самоуправлению;
3. на работе используется лишь незначительная часть интеллектуальных возможностей человека;
4. если создать соответствующие условия, то человек может принести пользу в десятки раз большую, чем приносит обычно.

Руководители с таким пониманием людей нередко занимают демократическую позицию. Она проявляется в следующем: децентрализации полномочий; предоставлении работникам максимальной свободы; контроле результатов, а не процесса работы; участии в управлении каждого работника.

 Руководители, придерживающиеся  этого стиля исходят из того, что между удовлетворенностью работника своим трудом и качеством и количеством труда существует прямая зависимость.

 

 

Общая схема такой зависимости выглядит следующим образом: стиль руководства влияет на удовлетворенность трудом, на качество и количество работы организации.

Исследователи зависимости между удовлетворенностью работой и результатами труда называют следующие закономерности:

1. ориентированный на человека стиль управления не всегда приводит к большей удовлетворенности работой;

 

2. ориентированный на человека стиль управления не полностью определяет уровень удовлетворенности работой;
3. уровень удовлетворенности работой во многом зависит oт уровня потребностей работника,
4. участие в управлении, как правило, повышает степень удовлетворенности работой;
5. высокая степень удовлетворенности работой прямо влияет на дисциплину работника: снижаются потери рабочего времени, травматизм и т. д.;
6. в зависимости от типа личности уровень удовлетворенности работой  нередко не приводит к повышению производительности

Третий из основных стилей руководства называется либеральным.

 

Либеральный стиль

Руководители либеральной ориентации предоставляют подчиненным большую свободу в определении своих целей и контроля за ходом выполнения работы. Классифицировать стили руководства можно путем сравнения авторитарного и демократического стилей.

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной контрольной работе была рассмотрена роль человеческих ресурсов в менеджменте. Данная проблема на современном этапе развития  менеджмента носит ключевой характер. Проблеме кадрового обеспечения  предприятий уделяется огромное внимание, поскольку от ошибок при подборе кадров  во многом зависит судьба самой организации. Спрос на квалифицированных, подготовленных, энергичных, коммуникабельных специалистов резко возрос, поскольку именно они являются залогом достижения целей организации, ее конкурентоспособности, качества и результативности выдвигаемых фирмой проектов.   В широком смысле подбором таких специалистов занимается кадровая политика, а в узком – управление кадрами. Кадровая политика и  управление кадрами занимаются решением вопросов связанных с кадрами на различных уровнях, но непременно связаны между собой.  В данной контрольной работе рассматривалась кадровая политика в целом: ее общие принципы, функции,  содержание, ее ориентирование, исходя из потребностей предприятия, его возможностей, внешней среды

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. В. И. Шкатулла, Настольная книга менеджера по кадрам, М.:, из-во НОРМА-ИНФРО, 1998 г.
2. Эндрю С. Гроув, Высокоэффективный менеджмент, М.: из-во Филинъ, 1996 г.
3. В.И. Гончаренко, С.И.Кондратьев, учебное пособие Основы менеджмента, М.: из-во «Дашков и Ко», 2000 г.
4. В.С. Алексеевский, Э.М. Коротков, учебник «Введение в специальность «Менеджмент организации», М.: из-во ЮНИТИ, 2004 г
5. Лучшие рефераты по менеджменту, Ростов-на-дону. Из-во Феникс, 2001 г.
6. www.hr-portal.ru/node/6990