Менеджмент HR сущность, принципы, задачи, проблемы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Менеджмент HR: сущность, принципы, задачи, проблемы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы в  том, что в современном обществе очень важным аспектом является правильная политика со стороны руководства в отношении своих подчиненных. Хотя сегодня состояние правового регулирования трудовых отношений отражает специфику переходного периода к рыночной экономике, существующие правовые нормы не обладают совершенством, конкретные участники трудовых отношений - работодатели и работники должны знать и уметь их применять в нужное время и в нужном месте.

HR - менеджмент - это управление  трудовыми ресурсами предприятия. 

В последние годы в  науке об управлении производственными организациями наблюдается коренное изменение представлений о роли персонала в деятельности предприятия. В отличие от господствовавших ранее взглядов, экономически включавших персонал в категорию издержек, подлежащих строгому контролю и возможно большему сокращению, появилась концепция управления человеческими ресурсами, в соответствии с которой персонал представляет собой один из важнейших ресурсов предприятия. Который нуждается в эффективном и многоплановом управлении, включающем, как необходимый фактор, обеспечение социального, профессионального и структурного развития персонала. Принципы и методы управления персоналом являются на данном этапе развития истории наиболее значимыми и актуальными для становления и успешного процветания бизнеса в условиях успешно развивающейся рыночной экономики.

Степень изученности. В  разработке данной темы были использованы работы таких авторов как: Анокова Н. В., Беляцкий Н. П., Бухалков М. И., Гуськов С. В., Комиссарова Л. Ю., Потемкин В. К., Тебекин А. В. и др.

Целью данной работы является раскрытие темы «Менеджмент HR: сущность, принципы, задачи, проблемы» и ее изучение, исходя из поставленной цели, были определены следующие задачи:

- Рассмотреть понятие HR- менеджмента;

- Исследовать цели, задачи и методы управления персоналом;

- Изучить проблемы  управления персоналом.

Структура данной работы состоит из: введения, 3 глав, заключения и списка используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Сущность HR- менеджмента

HR-менеджмент (HR - сокращённое  от англ. Human Resources - человеческие ресурсы) - это совокупность методов, приёмов и средств управления персоналом, позволяющая использовать его наиболее эффективно. 

HR-служба - это совокупность  специализированных подразделений  в структуре предприятия, призванных управлять персоналом предприятия в рамках избранной кадровой политики¹.

HR-службами называют  и отделы кадров, и кадровые  агентства (в том числе хэд-хантинговые  компании), и тренинговые компании  и HRD (Human Resources Department - департамент  по управлению персоналом). В чём их отличие? Для того, чтобы это понять, необходимо разобраться, прежде всего, с тем, что означает "управление персоналом" и в чём оно выражается.

Управление персоналом - это система взаимосвязанных  организационно-экономических и  социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы. Управление персоналом является одной из управленческих функций руководителя предприятия. Чаще всего функцию по управлению персоналом осуществляют отдел кадров или HRD².

Управление персоналом включает в себя следующие направления  кадровой деятельности:

1. Планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения  потребностей в людских ресурсах  и необходимых для этого затрат 

2. Набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям

3. Отбор персонала  - оценка кандидатов на рабочие  места и отбор лучших из  резерва, созданного в ходе  набора 

4. Определение заработной  платы и компенсаций - разработка  структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала

5. Профориентация и  адаптация - введение нанятых  работников в корпорацию и  её подразделения, развитие у  работников понимания того, что  ожидает от них корпорация  и какой труд в ней получает заслуженную оценку

6. Обучение персонала  - разработка программ обучения  персонала в целях эффективного  выполнения работы и карьерного  продвижения 

7. Оценка трудовой  деятельности - разработка методик  оценки трудовой деятельности  и доведение её до работника

8. Повышение, понижение,  перевод, увольнение - разработка  методов перемещения работников  на должности с большей или  меньшей ответственностью, развития  их профессионального опыта путём  перемещения на другие должности  или участки работы, а также  процедур прекращения договора найма

9. Подготовка руководящих  кадров, управление продвижением  по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей  и повышение эффективности труда  руководящих кадров 

10. Трудовые отношения  - осуществление переговоров по заключению коллективных трудовых договоров

11. Занятость - разработка  программ обеспечения равных  возможностей занятости³.

Особенностью деятельности по управлению кадрами является то, что она осуществляется в соответствии с общей философией организации, и, как следствие, в соответствии с её кадровой политикой, организационной культурой, а также моделью кадрового менеджмента.

Таким образом, разница  между отделом кадров, кадровым агентством, тренинговой компанией и HRD очевидна.

Отдел кадров - это наиболее знакомая и наиболее распространённая форма кадровой службы в России. Традиционный отдел кадров занимается следующими видами кадровой деятельности⁴:

- подбор, отбор и набор  работников

- адаптпция новых сотрудников

- приём, увольнение, перевод сотрудников

- ведение кадрового  делопроизводства (оформление кадровой  документации: трудовых книжек, больничных  листов, отпусков и пр.).

Иногда отдел кадров осуществляет аттестацию и обучение сотрудников, однако данные виды деятельности зачастую носят нерегулярный и бессистемный характер. Это связано с тем, что основной акцент в деятельности традиционного отдела кадров делается на ведении учётно-отчётной документации.

Как правило, формирование отделов кадров на предприятиях происходило  в Советский период, поэтому в современном понимании функции, которые выполняет отдел кадров недостаточны, поскольку не удовлетворяют всех потребностей современной организации.

Кадровое агентство - это агентство, специализирующееся на поиске и подборе персонала  под запрос для организаций различного профиля. Большинство кадровых агентств сейчас вынуждены закрываться в связи с возросшей популярностью кадровых интернет-ресурсов и расширением функционала HRD.

 Хэд-хантинговая компания (от англ. Head Hunting - охота за головами) - это компания, специализирующаяся на поиске и рекрутинге высококлассных специалистов. По сути это то же самое кадровое агентство, единственное и существенное отличие которого заключается в том, что оно "охотится" за лучшими в своей отрасли специалистами⁵.

Тренинговая компания - это компания, специализирующаяся на предоставлении тренинговых услуг и организации корпоративного обучения под запрос компании-заказчика. Как правило, программы корпоративного обучения разрабатываются с учётом специфики бизнеса компании-заказчика, а также с учётом социально-психологических аспектов её деятельности. Наибольший эффект корпоративное обучение даёт в том случае, если предварительно был проведён кадровый аудит организаци.

HRD (Human Resources Department) - это  отдел по управлению персоналом, выполняющий расширенный кадровый функционал, распределённый по подразделениям. Безусловно, HR-департамент - это современная и многофункциональная форма организации кадровой работы на предприятии. Однако далеко не каждое предприятие может позволить себе организовать и содержать такой отдел.

Как правило всё сводится к тому, что предприятие организует традиционный отдел кадров и в  дальнейшем  привлекает к решению  необходимых кадровых вопросов компании, специализирующиеся на предоставлении тех или иных услуг (таких как поиск лучших специалистов, аттестация персонала, обучение персонала и др.). С одной стороны, внешние консультанты выполнят поставленные задачи быстрее и качественнее. Более того, у них, что называется, "глаз не замылен". С другой стороны, это не так удобно и не совсем правильно. Представьте, поиск и подбор работников осуществляет одна компания, аттестацию персонала - другая, обучение персонала - третья и т. д⁶.    

2. Цели, задачи и методы управления персоналом

Цели и задачи управления персоналом⁷:

-повышение конкурентоспособности предприятия

-повышение эффективности производства и труда (новая продукция, услуги)

-достижение максимальной прибыли

-обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива

Основные задачи УП: Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как⁸:

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят  от выбора вариантов построения самой  системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми.

Цели управления достигаются  путем реализации определенных методов.

Традиционно выделяют три  группы методов управления персоналом:

-административные;

-экономические;

-социально-психологические.

Группа административных методов базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия⁹.

Организационное воздействие включает в себя:

-организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания);

-организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т.д.);

-организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т.д.).

Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными.

Распорядительное воздействие  выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми  актами ненормативного характера. Они  издаются в целях придания юридической  силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания — руководителями подразделений.

Приказ — это письменное или  устное требование руководителя решить определенную задачу.

Распоряжение — это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с  помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических  методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата.

Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая  в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т.д., предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т.д.)¹⁰.

Применение экономических методов  должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде.