Менеджмент HR сущность, принципы, задачи, проблемы

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив — социологические.

К наиболее важным результатам применения психологических методов можно  отнести минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т.д.), управление формированием  карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника.

Социологические методы позволяют установить назначение и  место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т.д.

Методы управления персоналом также можно классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, планирования, организации, координации, стимулирования, контроля, анализа, учета). По этому признаку выделяются методы¹¹:

-обеспечения организации персоналом;

-оценки персонала;

-организации оплаты труда;

-управления карьерой;

-профессионального обучения;

-управления дисциплинарными отношениями;

-обеспечения безопасных условий труда.

3. Проблемы  управления персоналом

На сегодняшний день существует много как теоретических, так и практических методов, которые  помогают правильно руководить персоналом. Из-за нашего менталитета, культуры и  особенностей национального восприятия все то, что хорошо зарекомендовало себя на западе, у нас не прижилось. В связи с проблемами в области управления персоналом появляется ряд проблем. На сегодняшний день соблюдение прав сотрудников в организациях, грубо нарушаются. Однако в этом виноваты не только в руководители компаний, но и сами подчиненные которые, как правило, не всегда выполняют, свою работу верно и качественно.

Подчас руководителю приходится быть строгими, и жесткими в плане руководства персоналом, поскольку метод пряника не дает эффективных результатов, более того он не выгоден. Проблемы в управлении персоналом касаются не только руководителей компаний, но и мешают жить самим сотрудникам. Иногда начальник применяет такую систему управления работниками, при которой устанавливаются как бы идеальные отношения – сотрудники не отлынивают от работы, а начальник не достает своими претензиями и требованиями. Но, как правило, именно в таких отношениях выявляются все проблемы управления¹². Ученые провели множество исследований на тему проблем управления персоналом и доказали что хороший начальник помимо опыта, интуиции должен использовать в управлении персоналом еще и технологии. Хороших результатов в управлении персоналом нельзя добиться без постоянного анализа существующих проблем. Если использовать только природные данные и интуицию, начальник, совершает ряд грубейшие управленческих ошибок. Например, создавая проблему, он загоняет в угол не только себя, но и своих работников. В этой статье мы постараемся раскрыть все проблемы управления персоналом. Конечно, это не значит, что все эти проблемы присутствуют в каждом из начальников. Однако у тех, кто не работает над собой, найдутся парочку из них.

Основные проблемы при  управлении персоналом:

1. Проблема отличника.  Обычно руководителем назначают лучшего сотрудника. Поэтому многие такие руководители, имеют знания только в своей области и лишь поверхностно владеют технологией управления. Знания о методах управления, как правило, они черпают, наблюдая за своим начальником, или руководствуются примерами из фильмов. Конечно же, таких знаний не достаточно для эффективного практического применения. Поэтому они допускают ошибки в управлении персоналом¹³.

2. Синдром «своего  парня». Роль управления персоналом  изначально носит конфронтационный характер по отношению к сотрудникам. Далеко не всем подчиненным нравиться, что подкидывают дополнительную работу и как факт подкидывают новых проблем. Руководителю приходится бороться с возникающим сопротивлением. Часто управление идет рука об руку с негативом, который возникает у руководителя в процессе встречи скрытого сопротивления. Многим сотрудникам очень тяжело психологически от конфликтов с другими сотрудниками, рядом с которыми они проводят большую часть рабочего времени.

3. Позитивная проекция. Это желание приписывать другим людям свои собственные черты характера. Конечно, зачем изучать и прогнозировать еще какие-то варианты развития событий, либо реакцию на свои слова, если намного легче представить себе, что бы ты сделал в подобной ситуации. Это является заранее неверным поведением, не стоит считать всех людей своим отражением. Многие руководители — люди серьезные по отношению к работе. Поэтому, давая работу сотруднику, начальник надеется, что сотрудники справятся с заданием так же, быстро как он сам, если бы находился на их месте.

4. Синдром старшего. Сотрудники  часто и пристально наблюдают  за руководством. Иногда, многие  начальники, осознанно подчеркивают  дистанцию между собой и персоналом. В итоге если начальник сохраняет  управляемость, то лишь на уровне жестких требований.

5. Синдром ожидания  героя. Рассматривая жалобы, и  претензии, которые озвучивают  начальники по отношению персоналу,  можно предположить, что подсознательно  многие из них ждут героя,  который: Сможет решить все  проблемы, за счет своей собственной смекалки. О том, какую работу надо сделать он догадывается по лицу начальника и предстает перед ним вовремя с правильно выполненным заданием, если никаких заданий нет, подчиненный должен сам найти работу и выполнить ее, не задает лишних вопросов, всегда готов задержаться на работе и даже не заговаривает о повышении. Так как на рынке труда таких работников не бывает, то современные проблемы в управлении персоналом сваливаются на самих рабочих¹⁴.

6. Звезды цирка. Начальник  считает, если сотрудник получает ТАКУЮ зарплату, то он просто ОБЯЗАН работать не покладая рук.

7. Большая разница  в зарплате между шефом и  работником. В нашей стране эта  разница довольно ощутима, а  на западе эта разница составляет  примерно 30 %.

8. Текучка кадров. Как  правило, текучку кадров нельзя контролировать по ряду причин: неправильное формирование работников и неэффективное распределение зарплаты. Очень часто бывает, так что компания забывает о необходимости привлечения молодых специалистов. Многие хорошие специалисты остаются вне поля зрения.

Указанные проблемы говорят  о том, что современные проблемы управления в организациях любого бизнеса, имеют свои правила. Рассмотренные  выше обстоятельства говорят о том, что в качестве предмета кадрового  менеджмента небольших по персональному составу организаций выступает эффективность деятельности персонала. Хороший руководитель постарается выявить все проблемы управления персоналом, запомнить их, чтобы больше их не повторять.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, управление персоналом (англ. human resources management, HRM, HR-менеджмент) — область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации качественным персоналом, способным выполнять возложенные на него трудовые функции и оптимальное его использование. Управление персоналом является неотъемлемой частью качественных систем управления организации.

Управление персоналом — процесс эффективного использования  и развития человеческих ресурсов предприятия  для достижения организационных  и личных целей персонала, путём применения экономических, организационных и социально-психологических методов управления.

Деятельность по управлению персоналом — целенаправленное воздействие  на человеческую составляющую организации, ориентированное на приведение в  соответствие возможностей персонала и целей, стратегий, условий развития организации. Управление персоналом подразделяется на следующие сферы деятельности: поиск и адаптация персонала, оперативная работа с персоналом (включая обучение и развитие персонала, оперативную оценку персонала, организацию труда, управление деловыми коммуникациями, мотивацией и оплатой труда), стратегическая работа с персоналом.

Всю совокупность целей  организации можно разделить  на четыре вида, или блока:

- экономические (получение  расчетной модели прибыли от реализации продукции или услуг);

- научно-технические  (обеспечение заданного научно-технического  уровня продукции и разработок, а также повышение производительности  труда за счет совершенствования  технологии);

- производственно-коммерческие (производство и реализация продукции или услуг в заданном объеме и с заданной ритмичностью, обеспечивающие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы и т.п.);

- социальные (достижение  заданной степени удовлетворения  социальных потребностей работников).

Для достижения этих целей, следует решить ряд взаимосвязанных  задач:

- разработать единые  принципы стратегического управления  организацией и персоналом;

- стимулировать адаптацию  персонала к изменениям в организации;

- создать действенную  систему мотивации и стимулирования труда, направленную на развитие персонала, подкрепление достигнутых успехов отдельными работниками и поощрение групповой работы;

- создать систему оценки  персонала;

- стимулировать повышение  квалификации и обучение работников  для развития компетенции в решении задач, стоящих перед организацией;

- обеспечить организацию  оптимальным составом персонала  нужного качества.

К основным методам управления персоналом относят:

-экономические методы — приёмы и способы воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена);

-организационно-распорядительные методы — методы прямого воздействия, носящие директивный и обязательный характер, они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении, нормативно-документальном закреплении функций;

-социально-психологические методы (мотивация, моральное поощрение, социальное планирование).

Специалист по работе с персоналом — HR-менеджер (специалист по кадрам). Предприятия иногда передают некоторые функции по управлению персоналом специализированным кадровым агентствам. Например, могут передаваться кадровым агентствам функции, связные с приёмом сотрудников на работу, активно развивается деятельность кадровых агентств по оперативной работе по управлению персоналом в организации. Однако стратегические вопросы управления персоналом остаются в ведении менеджмента организации.

Проблема – это  отклонение от требуемого состояния. Найти факт отклонения – значит уже начать решать проблему:

-Уровень управления. Управление персоналом не включено в число стратегических приоритетов компании.

-Организационно-функциональное устройство. Не поставлен регулярный менеджмент в сфере управления персоналом.

-Процессное устройство. Кадровые процессы реализуются как стандартный набор действий.

-Компетенции. Управление персоналом осознается руководителями преимущественно как функциональная зона менеджеров по персоналу. Руководители слабо представляют, какое место в их личной профессиональной компетентности занимает работа с людьми, как разграничиваются функции высших, линейных и кадровых менеджеров.

-Информационное обеспечение. Здесь проблема вызвана и пока несформированной потребностью, и катастрофическим дефицитом подобного рода продуктов на российском рынке программных продуктов.

-Научное обеспечение управленческой деятельности. Качество и количество научных исследований российского опыта управления персоналом находится на более низком уровне, чем того требует практика.

Все проблемы можно обобщить одним тезисом – отсутствие системы  управления человеческими ресурсами  неизбежно приводит к нарастанию больших и малых отклонений от желаемого состояния. Весьма велика угроза неискоренимого организационного хаоса, когда организационный порядок так и останется несбыточной мечтой руководителей.

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анокова Н. В. Управление персоналом / Н. В. Анокова. - Москва: Экзамен, 2007. - 352 с.
2. Аширов Д. А. Управление персоналом / Д. А. Аширов. - Москва: Проспект, 2008. - 432 с.
3. Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. - Москва: Современная школа, 2010. - 448 с.
4. Брагина З. В. Управление персоналом / З. В. Брагина, В. П. Дудяшова, З. Т. Каверина. - Москва: КноРус, 2010. - 126 с.
5. Бухалков М. И. Управление персоналом / М. И. Бухалков. - Москва: Инфра-М, 2008. - 400 с.
6. Гуськов С. В. Управление персоналом / С. В. Гуськов, Г. Ф. Графова. - Москва: Инфра-М, 2007. - 432 с.
7. Кафидов В. В. Управление персоналом / В. В. Кафидов. - Москва: Питер, 2009. - 208 с.
8. Кибанов А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. - Москва: КноРус, 2010. - 208 с.
9. Комиссарова Л. Ю. Управление персоналом / Л. Ю. Комиссарова. - Москва: АСТ, Сова, ВКТ, 2009. - 64 с.
10. Кузнецов Б. Т. Управление персоналом / Б. Т. Кузнецов, А. Б. Кузнецов. - Москва: Инфра-М, 2009. - 576 с.
11. Михайлина Г. И. Управление персоналом / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева, Д. Л. Михайлин, А. В. Беляк. - Москва: Дашков и Ко, 2009. - 280 с.
12. Потемкин В. К. Управление персоналом / В. К. Потемкин. - Москва: Питер, 2010. - 432 с.
13. Спивак В. А. Управление персоналом / В. А. Спивак. - Москва: Эксмо, 2009. - 336 с.
14. Тебекин А. В. Управление персоналом / А. В. Тебекин. - Москва: КноРус, 2009. - 624 с.

¹ Кибанов А. Я. Управление персоналом / А. Я. Кибанов. - Москва: КноРус, 2010. - 28 с

² Беляцкий Н. П. Управление персоналом / Н. П. Беляцкий. - Москва: Современная школа, 2010. - 44 с

³ Михайлина Г. И. Управление персоналом / Г. И. Михайлина, Л. В. Матраева, Д. Л. Михайлин, А. В. Беляк. - Москва: Дашков и Ко, 2009. - 28 с