Менеджмент организации - Вопросы 4, 7, 57

-   Социально-психологические причины, отражающие социально-психологические явления в социальных группах: взаимоотношения, лидерство, групповые мотивы, коллективные мнения, настроения и т.д.

-    Индивидуально-психологические причины, отражающие индивидуальные психологические особенности личности (способности, темперамент, характер, мотивы и т.п.).

Частные причины непосредственно связаны со спецификой конкретного вида конфликта. Например, неудовлетворенность условиями трудовых отношений, нарушение служебной этики, нарушение трудового законодательства, ограниченность ресурсов, различия в целях и средствах их достижения, неудовлетворительные коммуникации и т.п.

Причины конфликтов обнаруживают себя в конкретных конфликтных ситуациях.

Конфликтная ситуация — это накопившиеся противоречия, связанные с деятельностью субъектов социального взаимодействия, обнажающие причины конфликтного противостояния и требующие его разрешения.

Конфликт имеет  следующие фазы (рис.1).

1. Конфронтационная (военная) — стороны стремятся обеспечить свой интерес за счет ликвидации интереса чужого.

2. Компромиссная (политическая) — стороны стремятся по возможности достигнуть своего интереса через переговоры, в ходе которых производят замену отличающихся интересов каждого субъекта на общий компромиссный (как правило, каждая сторона пытается обеспечить в нем по максимуму свой собственный).

3. Коммуникативная (управленческая) — выстраивая коммуникацию, стороны достигают согласия, основанного на том, что суверенитетом обладают не только сами субъекты конфликта, но и их интересы (консенсус), и стремятся к взаимодополнению интересов, ликвидируя лишь незаконные, с точки зрения сообщества, различия.

Конфликт начинается с конфронтационной (военной) фазы, а заканчивается коммуникативной (управленческой). Таким образом, конфликт можно определить и как процесс развития взаимодействия субъектов от конфронтации к коммуникации.

По ходу конфликта  взаимодействие субъектов трансформируется от конфронтационного до того, которое мы будем называть коммуникацией.

Коммуникация  — информационное взаимодействие субъектов, которое характеризуется следующими признаками:

• суверенитетом  участников взаимодействия;

• суверенитетом  их ценностных ориентации, интересов, представлений о предмете взаимодействия и отношения к нему;

• технологической  обеспеченностью равноправного  информационного обмена;

• технологической  обеспеченностью равного уровня информационной полноты о ситуации и предмете взаимодействия.

 

Следует также  заметить, что технологии одной фазы (военные, политические и управленческие соответственно) не дают желаемого результата не в своей фазе. Но и собственно фазовые технологии не обеспечат оптимального хода конфликта, если стратегически не будут выстроены с учетом следующих стадий  и дополнены технологиями из последующих фаз.

Кризис — такое взаимодействие субъектов, при котором не происходит поступательного перехода от фазы к фазе. Кризис — период задержки процесса конфликтного взаимодействия субъектов. Что, следует заметить, и приводит к возникновению напряженности. Снять ее помогает преодоление кризиса, т. е. продолжение развития конфликта.

Таким образом, управление конфликтом — это деятельность по обеспечению развития конфликтного взаимодействия. То есть управлять конфликтом — значит обеспечивать ему максимальную возможность для саморегулирования и содействие выходу из кризисов в следующую фазу.

Классификация организационных конфликтов по субъектам, источникам и типам функциональной системы.

1.        По субъектам конфликта в организации  различают:

1.1. Межличностные конфликты, которые могут развиваться:

а)  по вертикали, т.е. между руководителем и подчиненным;

б) по горизонтали, т.е. между субъектами одного иерархического уровня управления

 

1.2. Межгрупповые  конфликты, которые могут развиваться:

а)  между структурными подразделениями;

б)  между  группами сотрудников одного подразделения, в том числе и между микрогруппами;

в)  между  руководством организации и персоналом;

г)  между  администрацией и профсоюзами. Обычно причинами таких конфликтов могут  быть:

–       распределение ресурсов;

–       неудовлетворительные коммуникации;

–       различия в целях;

–       неудовлетворительные условия труда;

–       нарушения договорных обязательств или трудового законодательства; 

 

1.3.    Конфликты  типа «личность-группа» возникающие:

а)  между  руководителем и коллективом  организации или структурного подразделения;

б)  между  рядовым сотрудником и коллективом  организации или структурного подразделения;

 

2.        По источникам конфликта в  организации различают пять типов:

2.1. Структурные  конфликты – возникающие между  структурными подразделениями из-за  противоречий в задачах, решаемых  сторонами конфликта;

2.2. Инновационные  конфликты, связанные с развитием  организации, ее структурными  изменениями. Здесь в качестве  причины конфликта могут выступать различные изменения организационной структуры, а также несоответствие квалификации работников инновационным изменениям;

2.3. Позиционные  конфликты, т.е. возникающие на  основе вопроса о значимости  тех или иных субъектов социального взаимодействия внутри организации. Как правило, причинами таких конфликтов становятся различия в задачах и целях, групповой эгоизм, неадекватность в понимании места и роли той или иной структурной единицы организации;

2.4. Ресурсные  конфликты, т.е. возникающие в процессе распределения и использования ресурсов. Самой распространенной причиной конфликтов такого типа является нарушение принципа справедливости или целесообразности в распределении ресурсов;

2.5. Динамические  конфликты обусловлены социально-психологической динамикой организации. Их причины отражают становление и этапы развития коллективов внутри организации.

 

3.        По типу функциональной системы  конфликты в организации подразделяются  на пять групп, а именно:

3.1. Организационно-технологические, вызванные рассогласованием организационных начал, несбалансированностью рабочих мест или нарушением технологических процессов;

 

3.2. Конфликты  в социально-экономической системе  организации обусловленные неудовлетворительной  заработной платой;

3.3. Конфликты в административно-управленческой системе, вызванные невыполнением руководителями своих обязанностей или неполной информацией о реальном состоянии дел в организации;

3.4. Конфликты,  связанные с функционированием  неформальной организации обычно  обусловлены несовпадением в системе формальных и неформальных отношений и интересов сотрудников;

3.5. Конфликты,  связанные с функционированием  социально-психологической системы  отношений могут иметь различные  причины (борьба за лидерство,  нарушение групповых норм, столкновение групповых интересов). 

57. Раскройте понятие «предпринимательский риск» и назовите пути его снижения на примере организации, где вы работаете.

Что означает термин « управление рисками »?

Под предпринимательским  риском понимается риск, возникающий при любых видах предпринимательской деятельности, связанных с производством продукции, товаров и услуг, их реализацией; товарно-денежными и финансовыми операциями; коммерцией, а также осуществлением научно-технических проектов.

Предпринимательский риск имеет объективную основу из-за неопределенности внешней среды по отношению к предпринимательской деятельности. Внешняя среда включает объективные экономические, социальные и политические условия, в которых действует предприниматель и к изменениям которых он вынужден приспосабливаться.

Предпринимательский риск - оборотная сторона экономической свободы, своеобразная плата за нее. Свободе одного предпринимателя сопутствует одновременно и свобода других предпринимателей, следовательно, конкуренция между ними. Считается: кто не рискует, тот не выигрывает. Для получения экономической прибыли предприниматель должен осознанно пойти на принятие рискованного решения.

Бизнес - занятие  крайне рискованное, и проблемы страхования  этих рисков становятся едва ли не самыми важными среди других проблем страхования.

Рассмотрим  снижение риска в туристической  деятельности (по месту моей работы) – обеспечение финансовых гарантий, турфирма осуществляющая эту деятельность должна иметь финансовые гарантии на случай страхового случая, для этого заключается договор со страховой компанией на этот случай и  страховой компании оплачивается определенная сумма средств, размер которой зависит от деятельности туроператора – внешний туризм или внутренний. Или туроператор должен иметь финансовое обеспечение в банке, в пределах требуемой суммы. Если наступает страховой случай и к оператору предъявляется обоснованная претензия, то возмещение происходит за счет этой гарантии, после выплаты, туроператор должен сделать доплату до необходимого размера.

Один из методов  защиты рисков в туризме заключается  в том, что договоры составляются с условием оплаты по курсу валюты на день оплаты, это гарантирует, что  сумма фиксируется на день оплаты и не подлежит изменению, в случае колебания валюты.

Задача систем управления рисками заключается в эффективном использовании имеющихся ограниченных средств, чтобы сделать результаты деятельности максимально предсказуемыми.

Устранение хотя бы одного основного элемента влечет исчезновение риска. Уменьшая вероятность перехода между элементами или тяжесть последствий можно риск уменьшить. Многообразие рисков и способов управления требует систематизации, что и пытаются сделать в рамках управления рисками.

Менеджмент риска - скоординированные действия по руководству и управлению организацией в отношении риска.

Риск-менеджмент - система принятия и выполнения управленческих решений, направленных на уменьшение влияния последствий реализации рисков на деятельность организации.

Риск-менеджмент направлен  на уменьшение влияния последствий, а не обязательно самих последствий. Лучшим способом минимизации является исключение или максимальное сокращение вероятности и (или) последствий риска. Но риск-менеджмент может допускать возможность наступление неблагоприятных последствий рисков, если они по произведенным оценкам не окажут неприемлемого влияния на деятельность организации. Главное, чтобы данное решение было обосновано и осознанно принято руководством организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. 3-е изд. -СПб: Питер, 2008. – 496 с. 

2. Василик М.А. Основы теории коммуникации. / под ред. М.А. Василика // Гардерика, М.,2008;  
3. Гришаева Л.И. Культура взаимопонимания и взаимопонимание культур. / под ред. Л.И.Гришаева, М.К. Попова//Воронежский государственный университет, Воронеж,2009;  
4. Громова О.Н. Конфликтология.— М.: Экмос, 2009. -276 с.

5.Глухова А.В. Типология политических конфликтов. - Воронеж, 2009. – 98 с.

6.Быстрова С.П. Грани культуры: актуальные проблемы истории и современности.//ИБП, М.,2006;

7. Дмитриев А.В. Конфликтология. – М.: Гардарики, 2008. – 411 с.

8. Козырев Г.И. Введение в конфликтологию. — М.: Владос, 2006. – 331 с.

9. Петров Ю.В. Культура и коммуникация: глобальные и локальные измерения / под ред. Ю.В. Петрова // НТЛ, Томск, 2007;  
10. Рыжков О. Политические конфликты. — М., 2009. – 118 с.

11.Садохин А.П., Теория и практика межкультурной коммуникации//М.:ЮНИТИ,2008;  
12.  Харьковская А.А. Коммуникация в диалоге культур//Самара,2006.

13. Уткин Э. А. Конфликтология. Теория и практика.— М.: Экмос, 2007. – 177 с.