Менеджмент в малом бизнесе

Средствами решения  этих задач на российских предприятиях являются методы преимущественно материального  и морального стимулирования. Они  направлены на создание у работника  заинтересованности в выполнении поставленного  задания. Добиваться единства морально и материального стимулирования – значит обеспечивать единство материального и морального поощрения, заботится о моральной обоснованности всех видов поощрений, подкреплять материальные вознаграждения моральными и наоборот.

Действия руководителя имеют не только поизводственно-экономические, но и социально-психологические последствия. Наибольших успехов достигают те руководители, которые сочетают хозяйственные и воспитательные функции. Опираются на коллектив, привлекают его членов к решению общих дел.

Деловое творческое настроение в коллективе способен создать только руководитель, наделенный чувством ответственности  за порученное дело, готовность к ответственности  – отличительная черта настоящего руководителя.

Важную роль играет способность и талант руководителя как координатора. Координирующая функция руководителя состоит в том, чтобы обеспечить единые, целенаправленные действия всех членов коллектива.

Функции управления коллективом  реализуются с помощью определенных методов руководства, которые представляют совокупность приемов управления, используемых руководителем. Они обычно зафиксированы в специальных уставных положениях. Стиль поведения руководителя складывается в процессе выполнения им профессиональных управленческих функций. Профессиональное мастерство руководителя – это умелый выбор методов и приемов управляющего воздействия на коллектив и отдельные личности.

«В недавнем прошлом  при характеристике методов управления все внимание сосредотачивалось  лишь на экономических и административных методах. Однако за последнее время сформировалось представление о наличии трех основных групп методов управления: экономических, организационно-распорядительных и социально-психологических.

Экономические методы представляют собой комплекс экономических рычагов, создающих условия, при которых выгодно работать хорошо.

Административные (организационно-распорядительные) методы решают те же задачи, что и  экономические, но отличаются формами  и приемами воздействия (однозначное  воздействие, продиктованное приказом или распоряжением).

Социально-психологические  методы заключаются в создании таких  отношений в коллективе, при которых  выбор желательного руководителю поведения  осуществляется добровольным подчинением, в соответствии с ценностями и  нормами коллектива. Важнейшим элементом социально-психологического метода является убеждение. Все три способа воздействия – принуждение, убеждение и просьба – имеют равное право на существование в деятельности руководителя коллектива, и трудно сказать, какой из них является наиболее эффективным.

Функции, методы и стиль  руководства в конкретных ситуациях  непосредственно реализуются в  оперативных действиях руководителя. Основными видами оперативных управленческих действий являются распределение заданий, получение информации и контроль за ходом их выполнения, применение конкретных, исходящих от самого руководителя, стимулов выполнения заданий.

Стиль руководства –  это совокупность определенных принципов, наиболее характерных и устойчивых методов решения поставленных задач  и проблем, возникающих в процессе реализации функций руководства. В стиле руководства проявляется и характер применения методов, и индивидуальность руководителя, его личные качества.

Можно выделить три стиля  руководства: директивный, товарищеский и попустительский.

В практике российских малых  предприятий часто встречается  директивный стиль, который проявляется  в том, что руководитель жестко регламентирует задачи и методы деятельности подчиненных, сосредотачивает решение всех вопросов в своих руках, практически не советуется с подчиненными, не терпит возражений и обсуждения своих решений. Часто это объясняется психологией поведения «хозяина-барина», либо боязнью, что никто кроме него не сможет принять правильного решения и это может отрицательно сказаться на положении дел, на предприятии. Отношение к подчиненным такое: «Раз ты ничего не смог в жизни добиться, как, например, я, то это означает, что ты не умеешь принимать решения».

Постепенно в российском малом бизнесе начинает приобретать  вес демократический стиль, особенно на малых предприятиях, где руководство состоит из молодых и прогрессивных управляющих. Руководитель, придерживающийся демократического стиля, информирует членов коллектива о планах, советуется с ними и считается с их мнением, принимая решения. Такой руководитель избегает навязывания своего мнения подчиненным, обсуждает с ними возможные варианты, предоставляет самостоятельность в том, что касается сферы действия каждого, использует их инициативу.

Тон общения руководителя с подчиненными дружеский, располагающий к сотрудничеству.

Этот руководитель находится  в товарищеских отношениях с подчиненными, хотя и соблюдает необходимую  дистанцию. Руководитель отдает предпочтение методам убеждения и стимулирования. Он применяет главным образом  экономические и социально-психологические методы руководства, но в должный момент использует и приказ. К санкциям прибегает лишь тогда, когда исчерпаны все другие методы.

Руководитель попустительского (пассивного) стиля – среди людей  на руководящих должностях встречается редко, а, если и встречается, то в тех случаях, когда управление малой фирмой передается кому-то на родственных началах или «по дружбе». Руководитель такого стиля характеризуется нерешительностью, колебаниями при принятии решений. Задачи ставятся им в самой общей форме. Пассивно относится к ходу работы. Он как будто выполняет неинтересную работу, делая кому-то одолжение. Иногда стремится передать решение вопросов своей компетенции подчиненным, самоустраняется от решений. Контроль выполнения слабый.

Выбор стиля руководства во многом зависит от вида деятельности предприятия, квалификации подчиненных, сплоченности коллектива.

На малых предприятиях России в настоящий момент в практике среднего руководителя, с незначительным перевесом, по отношению к другим стилям вместе взятым, преобладает директивный стиль. Предпочтение следует отдавать демократическому стилю. Директивный и попустительский стиль не имеют перспективы. Руководители директивного стиля часто конфликтуют с подчиненными, ухудшают морально-психологический климат коллектива и часто терпят неудачи. Наиболее успешные предприниматели чаще всего прибегают к воздействию, в котором сочетается поощрение инициативы с контролем. Директивный стиль часто как раз характерен для руководителей, не уверенных в своем моральном или деловом авторитете.

Теперь рассмотрим общие  специфические особенности управления персоналом предприятия малого бизнеса:

- Комплексный характер  деятельности работников и гибкая  организация труда. Нет четкого  функционального разделения между  административным и производственным персоналом, что способствует сокращению дистанции между персоналом, однако не устраняет социальных различий (например, в оплате труда). Работникам предприятия малого бизнеса приходится выполнять функции, не свойственные их должностям, так как здесь необходимы универсальные работники, а не профессионалы узкого профиля.

- Отсутствие многоуровневой  организационной структуры. В  этих условиях персонал приходит  к пониманию карьеры как расширению  и усложнению функциональных  обязанностей, росту профессионализма, увеличению заработной платы, а не повышению в должности.

- Относительно более  высокая информированность работников. Руководителю предприятия сложно  скрыть от своего персонала  сведения о методах работы  и отношениях с клиентами и государственными структурами. Такая информированность ставит работодателя в некоторую зависимость от работника и тем самым вынуждает вести поиск персонала среди родственников, личных знакомых или по рекомендации проверенных людей.

Меньшая степень бюрократичности в работе. На предприятиях малого бизнеса отсутствуют многие правила и документы по регламентации деятельности, что порождает индивидуальный подход к каждой ситуации и работнику. Однако это приводит к возникновению конфликтов, к выражению личных симпатий и антипатий руководителя к работникам.

Организованное обучение практически отсутствует. Объясняется  это рядом причин: недооценкой  необходимости обучения руководителя предприятия; нехваткой средств; неопределенностью  перспектив предприятия; низкой оценкой существующих курсов обучения.

Предприятие предъявляет  повышенные требования к личным качествам  работника. Малый коллектив быстрее  подвергнет гонению того, чьи качества не соответствуют принятым нормам и  ценностям предприятия.

Широкий выбор работников. Существующая безработица предоставляет руководителям возможность нанимать сотрудников за невысокую оплату труда. При этом имеется возможность экономить на социальных льготах, обучении, условиях труда и т.д. Отсутствие высокой квалификации у работников снижает уровень их претензий. Боясь потерять работу, многие добровольно идут на такие ущемления.

Принципы отбора персонала  иногда ориентированы не на прямые, а на косвенные доказательства профессиональной пригодности работника. Рекомендации фактически являются подтверждением наличия у кандидата знакомых и коллег, готовых отвечать своей репутацией за действия работника. Иначе говоря, важны не только содержание рекомендации, но и личность (должность) того, кто ее дает.

Самая важная проблема работников предприятия малого бизнеса. Благополучие персонала зависит от руководителя. Практически на всех предприятиях малого бизнеса отсутствуют коллективные договоры, профсоюзы, которые смогли бы оказать давление на администрацию в защиту интересов работников. Единственный документ, регулирующий отношения работодателя с работниками – Трудовой кодекс РФ.

На всех предприятиях различных сфер деятельности рабочие  рассматриваются как наемные  работники, а специалисты – как  единомышленники.

«Существенно различаются  стартовые условия предприятий. Бывшие государственные предприятия уже имели помещения, оборудование, сложившуюся систему хозяйственных связей, что дало им возможность развивать и совершенствовать социально-бытовую сферу и вкладывать средства в обучение и развитие своего персонала. Однако ориентация на традиционную организацию труда не позволяет им обеспечивать достаточную для функционирования в рыночной среде гибкость, что и сказывается на более низкой доходности по сравнению с новыми предприятиями.

Многих работников привлекает работа на предприятиях малого бизнеса. Кроме малопривлекательных аспектов в организации деятельности таких предприятий можно выделить и ряд положительных, которые способны удерживать высококвалифицированных рабочих и служащих:

- место работы находится рядом с местом жительства;

- работники встречаются  вне работы, что способствует  укреплению отношений в коллективе;

- близкие отношения  между работодателем и персоналом  позволяют легче решать проблемы;

- достижения работников  быстрее признаются и вознаграждаются;

- больше возможностей  проявить себя в различных  должностях;

- работники могут принимать  участие в процессе принятия  решений; 

- заработная плата  сравнима с оплатой труда на  больших предприятиях;

- возможность участия  в доходах предприятия;

- работники могут стать  акционерами или партнерами». 

Не все из перечисленных  пунктов доступны каждому предприятию  малого бизнеса, но многое может стать  частью плана по управлению персоналом.

В целом управление персоналом предприятия малого бизнеса представляет собой малоупорядоченный порядок действий. Однако комплексный характер деятельности работников и подчиненность всех функций одному лицу создают предпосылки для возникновения системного подхода к управлению персоналом. На предприятиях малого бизнеса, как правило, нет специальных кадровых служб. Работой с персоналом занимается либо руководитель организации, либо сотрудник, которому эта работа поручена.

Размещено на Allbest.ru

 

Список использованной литературы

1. Адам Смит. Исследование о природе и причинах богатства народов. – М.: Эксмо, 2007. – 786 с.
2. Джурабаев К.Т., Гришин А.Т., Джурабаева Г.К. Производственный менеджмент. М.: КНОРУС. 2008. 16 с.
3. Ивахненко Д.В. Подбор персонала: кадровая политика предприятия, вопросы трудоустройства. – М., 2006. – 432 с.
4. Кук К.Дж. Малый бизнес: Маркетинг. – М.: ИД Довгань, 2008. – 168 с.
5. Максимцов М.М., Горфинкель В.Я.Менеджмент малого бизнеса. Учебник для вузов . М.: Вузовский Учебник.  2007. — 269 с. 
6. Мухин В.И. Основы теории управления: Учебник для вузов. – М.: Издательство «Экзамен», 2003. – 256 с.
7. Практикум по теории управления: Учебное пособие / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – 2-е изд. доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 304 с.
8. Прокопчук Л.О. Стратегический менеджмент. – М.: Изд-во Михайлова В.А., 2009. - 240 с.
9. Рябченко Г.С. Учет критериев риска при принятии управленческих решений.// Российское предпринимательство.-2010.-№4.-С. 43-47.
10. Сурмин Ю.П. Теория систем и системный анализ: Учеб. пособие. – К.: МАУП, 2003. – 368 с.
11. Теория управления: Учебник / Под ред. Ю.В. Васильева, В.Н. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – 2-е изд.. доп. – М.: Финансы и статистика, 2005. – 608 с.
12. Уколов В.Ф. Теория управления: Учеб. для вузов. – 2-е изд.. доп. – М.: ЗАО «Издательство «Экономика», 2004. – 656 с.
13. Фатхутдинов Р.А. Стратегический маркетинг.-СПб.: Питер, 2007.-448 с.
14. Чейз Ричард Б., Джейкобз Ф.Роберт, Аквилано Николас Дж. Производственный и операционный менеджмент. – М.: Издат. дом «Вильямс, 2007 - 1184 с. (с.907-957)
15. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / Под ред. В.Я. Горфинкеля, В.А. Швандара. – 4-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. – 670 с.