Менеджмент в психологии

Пермский гуманитарно – технологический институт

 

 

 

 

Отчет по учебной практике

 

 

 

 

 

выполнила студентка

группы ЭУ – 09 – 1:

Быкова Мария Александровна

Проверил: Муратова. Е. Д.

 

 

 

 

 

Пермь, 2011

Содержание

Введение

1. Менеджмент в психологии…………………………………………...……5
1. Психологическая структура группы…………………………...…..6
2. Отношения в системе «Руководитель – Подчиненный»…………9
3. Похвала - как эффективный инструмент обратной связи между руководителем и подчиненным…………………………………...10

Заключение

Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Развитие любой науки характеризуется  формированием свойственных ей понятий, каждое из которых должно иметь однозначную формулировку. Анализ современной научной и учебной литературы как отечественной, так и зарубежной показал, что существует множество разнообразных формулировок понятия «менеджмент». Это говорит о том, что менеджмент как наука находится еще в стадии формирования.

Менеджмент отчасти является аналогом термина «управление», его синонимом, однако не в полной мере. Термин «управление» намного шире, так как применяется к различным видам человеческой деятельности.

К менеджменту, как правило, относят управление хозяйствующими субъектами как организационно-экономическими системами локального уровня (в дальнейшем наряду с термином «хозяйствующий субъект» будут использоваться такие синонимы как «организация», «фирма», «предприятие»).

Менеджмент – это хозяйственное управление, руководство коммерческими и некоммерческими структурами, ориентированными на работу в рыночных условиях. Основная цель менеджмента – обеспечение формирования и реализации главной стратегической задачи хозяйствующего субъекта на целевом рынке потребителей продукции и услуг.[11]

В систему общего менеджмента входят такие его разновидности, как производственный менеджмент, кадровый, финансовый, инвестиционный, инновационный, информационный, маркетинговый, природоохранный (экологический), коммуникативный, внешнеэкономический, сбытовой и другие в соответствии с выделенными сферами управленческой деятельности. В большинстве же случаев под менеджментом понимают «кадровый менеджмент» или «умение управлять людьми».

Один из ведущих теоретиков в области управления, П.Друкер, считает, что менеджмент – это особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную, целенаправленную и производительную группу. Наиболее распространенным среди экспертов по управлению является следующее определение: менеджмент – это процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь целей организации.

Названные процессы планирования, организации, мотивации и контроля также являются функциями, которые впервые сформулировал и описал французский ученый А. Файоль. Данные функции реализуются с помощью организационных, административных, экономических и социально – психологических методов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.Менеджмент психологии.

Психология в буквальном значении этого слова – «наука о душе». История её, как изучение внутреннего мира человека методом самоанализа, уходит далеко в глубь веков, в философские и медицинские учения. Психология как самостоятельная наука утвердилась лишь в конце прошлого столетия, после того, как получила экспериментальную базу и естественнонаучную физиологическую основу. Каждый человек в жизни должен знать, чем ему заниматься. Любой человек, даже лентяй не может без работы. Франклин говорил: «Праздность – мать всех пороков. Люди довольны, когда они заняты делом». Другое дело, что не каждому подходит та деятельность, которая подходит другим. Любой менеджер обязан уметь различать в своих подчинённых тех, кому можно поручить однообразную и нудную работу и тех, кто способен на молниеносные рывки, командировки и опасную для жизни и психики работу. В ситуациях, когда перед человеком возникают сложные межличностные (внутригрупповые) проблемы, ему нужно осмыслить все внутренние механизмы и предпосылки возникновения этих осложнений. Это можно сделать с помощью психологии, которая способна понять всю сложность и тонкость психического мира человека, его душу. В системе управления любой сотрудник рассматривается как «чёрный ящик», глухо закрытый на все замки. Главная цель любого управленца, если он хочет успешно взаимодействовать с каждой единицей персонала для максимальной эффективности работы, – узнать что внутри этого «чёрного ящика». Внутренний мир человека очень многогранен. Он имеет свою внутреннюю структуру и некоторые особенные закономерности. Психический мир – это и мир восприятия и познания окружающей действительности, и взгляд внутрь себя, и мир своих переживаний, отношений с другими людьми. Это и есть та самая душа человека. Психология на заре человечества создавалась не просто так, а для того чтобы овладеть мощью человеческого духа, научиться управлять поведением человека и предсказывать его дальнейшие действия. [5]

1.1. Психологическая структура группы.

Всё же одной из важнейших целей для менеджера является работа в группе, либо управление этой группой. Когда человека назначают руководителем, он не всегда задумывается над тем, как сложатся отношения между людьми в той группе, которой он будет руководить. Настроение каждого в огромной степени зависит от поведения и отношения людей, с которыми мы общаемся. Хорошее отношение радует, плохое огорчает. А руководителю ещё сложнее, так как он один противопоставлен всей группе. Коллектив всегда отдаёт предпочтение совместному действию. Отсюда стремление к усреднению, уравниванию людей и нелюбовь к «выскочкам», желание «поставить их на место». Это очень вредно для развития в группе творческого и интеллектуального начал. Поэтому так важно знать все нити взаимодействий, скрытых среди людей. А вообще, что же такое «группа»? Это тип социальной общности людей, объединенных в процессе совместной деятельности. У этой общности есть ряд существенных признаков:

• внутренняя организация, которая состоит из органов управления, социального контроля и санкций;
• групповые ценности, на основе которых формируется общественное мнение;
• принцип обособления от других групп;
• воздействие на поведение членов группы;
• общие цели и задачи;
• стремление к устойчивости;
• закрепление традиций, символики.

Статус каждого человека закрепляется в целом наборе ролей, которые он играет в данной группе. Роль – это социально-психологический феномен, связанный с выполнением, вхождением личности в ту или иную деятельность в соответствие со своими психологическими возможностями. Очень часто непонятно откуда возникают группы. Всё начинается с необходимости выполнения социальной роли. Например, человека хотят назначить на должность руководителя. Естественно, в группе появляется ролевое ожидание: от человека ждут такого поведения, который соответствует данной роли. В разных коллективах это ожидание может отличаться. Например, в творческих коллективах от руководителя ждут демократического отношения, а на производстве ожидают строгого и авторитарного. Человек должен осознать чего от него хотят. После того, как он понял роль, может произойти отторжение, как не соответствующую его индивидуально- психологическим особенностям. Принятие роли сопровождается процессом обучения новым функциям, выработки определенных позиций, стиля поведения и общения. Понимание и принятие новой роли очень сложное дело, требующее напряжения умственных и нравственных сил, внутренней перестройки, осознание своего нового положения.[10] В этот момент человеку важно знание о себе, знание своего психологического портрета, умение использовать свои плюсы и нейтрализовать минусы. Надо дать время человеку на это сложное дело и не сбить его с толку, пока не закончился процесс вхождения в роль.

Ещё одна очень важная составляющая группы – половозрастной состав. Особенности мужской и женской психологий накладывают большой отпечаток на характер внутригрупповых взаимоотношений, как и возраст сотрудников. Женские коллективы более эмоциональны, в них чаще других возникают ролевые конфликты. Мужские группы более жестки, иногда даже жестоки, рациональны, ригидны (инертны), прагматичны, имеют тенденцию к деловым и престижным конфликтам. Поэтому сочетание мужского и женского начал в группе является отличным фактором для хорошего климата. А знаете, что в первую очередь оказывает огромное влияние на мнение людей при знакомстве. По утверждению психологов А. А. Бодалева и В. Н. Панфёрова – причёска. Это очень важно тогда, когда группа только сформирована и в ней начинают формироваться межличностные отношения. Практический совет: если Вы хотите, чтобы на Вас обратили внимание в обществе – смените прическу. Второй важный фактор при знакомстве – глаза. Они могут быть добрыми, холодными, лучистыми, хитрыми, злыми или колючими. Каждого человека отличает определенная манера поведения, жесты, походка, движения тела. Интересно, что, когда люди долго не видятся (допустим сокурсники встречаются через 30 лет после окончания института), они узнают друг друга чаще всего не по лицу, которое очень изменилось, а по отдельным жестам и манере движения: один как то особенно пожимает плечами, другой размахивает руками, третий вздёргивает головой.

 Далее  вступают в свои права общение  и убеждение. Оно и то же  слово:

 «да»  – можно произнести приветливо, уважительно, а можно – зло  и сердито.

 Интонация  является мощным выразительным  средством, она всегда богаче, полнее  и сложнее текста. Для людей  чувствительных часто более значимо  не что говорят, а как говорят.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2.Отношения в системе «Руководитель - Подчиненный».

В настоящее время неизмеримо возросла роль культуры управления, культуры взаимоотношений людей в процессе служебной деятельности, поэтому особые требования предъявляются к взаимоотношениям руководителя и подчиненного. Руководитель — ключевая фигура в коллективе. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что он вмешивается (либо не вмешивается), что он делает для своих подчиненных, зависит очень многое. Поведение руководителей оказывает основное влияние на принятие неэтичных решений служащими. Таким образом, ведя себя этично, руководитель может заметно влиять на этику поведения своих подчиненных. Быть хорошим руководителем, как считают специалисты, — это прежде всего иметь хорошие отношения с подчиненными. При хорошем руководстве становится интересной и работа подчиненных. При плохом руководителе подчиненные отбывают оплачиваемую трудовую повинность. В рабочем коллективе важен и нужен каждый человек — от уборщицы до директора, поэтому ко всем надо относиться с одинаковым уважением и тактом. Руководитель должен располагать к себе подчиненных, так как именно от эффективности их работы, от качества исполнения ими его заданий зависит благополучие не только производства (фирмы), но и его личное благополучие. Руководитель не может сам делать всю работу на фирме. Не случайно одно из определений менеджмента — это выполнение работы чужими руками. От того, как подчиненные будут относиться к своему менеджеру, зависит их отношение к работе.[3] Руководитель не должен считать себя специалистом во всех вопросах, решаемых коллективом. Пост, который занимает руководитель, механически не делает его более компетентным во всех вопросах, чем его подчиненные. Руководитель может не знать досконально каких-то вопросов, решаемых предприятием, да и не должен. Зачем тогда ему заместители по направлениям и специалисты? Руководитель, не компетентный в каких-либо специальных вопросах, не должен стесняться того, что знает меньше подчиненного. Обратившись к подчиненному с такими примерно словами: "В этом вопросе вы более компетентны, чем я, каково ваше мнение?", — руководитель, с вниманием относящийся к квалифицированным мнениям подчиненных, обеспечивает себе хороший деловой контакт с ними, приобретает репутацию человека, лишенного зазнайства и чванливости. Важно научиться не отметать чужие взгляды лишь потому, что они чужие. Корректность, выдержка, необходимы для успеха в деле и для создания деловой атмосферы в коллективе.[7] Руководителю следуем относиться ко всем сотрудникам ровно и выдержанно вне зависимости от личных симпатий и антипатий, установить порядок, когда любой сотрудник в достаточно короткий срок сможет встретиться с ним и обсудить любой вопрос. Руководитель обязан принимать решения, требовать их выполнения от подчиненных. Руководитель только в том случае сможет наладить работу сотрудников, если будет систематически требовать от них выполнения их задач. Попустительство в этом вопросе приводит к безответственности, расхлябанности, волоките, что дезорганизует всю работу в коллективе. В то же время руководитель должен нести ответственность за принятое решение, т. е. не перекладывать ответственность за принятие нужного решения на подчиненных. Служебный этикет обязывает руководителя уметь организовать дело так, чтобы служебные обязанности подчиненных были четко разграничены и каждый был ответственен за порученный участок работы. Доверие к человеку следует сочетать со строгим контролем исполнения порученных заданий, должностных обязанностей. Кроме того, отсутствие контроля зачастую оценивается подчиненными как отсутствие интереса к их работе или ее ненужность для предприятия. Кому же захочется делать ненужную работу? Если менеджер совершил ошибку, как быть в этом случае? Признать ошибочность своей точки зрения, позиции или сделать вид, что ничего не произошло, умолчать? Мудрее и принципиальнее — признать ошибку. Умение признавать ошибку перед людьми — это качество сильного и умного руководителя, который много знает, умеет, но — ничто человеческое ему не чуждо — он может ошибаться. В беседах со служащими различных коммерческих структур неоднократно приходилось слышать, что умение руководителя признавать свои ошибки только прибавляет ему авторитет. Менеджер не должен допускать раздражительности, грубости и равнодушия к людям. Это унижает человека, отражается на отношении к делу, эффективности труда. Допущенная менеджером грубость или резкость подавляет человека, лишает интереса к работе, способности творчески мыслить. Менеджер должен оберегать авторитет подчиненных. Умный руководитель не будет приписывать себе заслуги подчиненных. Руководитель, который положительно относится только к своим служебным успехам, который не способен по достоинству оценить достижения подчиненных и показать их в коллективе, доказывает своим поведением, что он плохой руководитель. Наоборот, чем больше руководитель показывает заслуги подчиненных, тем лучше он как руководитель коллектива: именно он хорошо подобрал работников. Руководителю следует быть непримиримым к лести. Нет лучшего способа усыпить бдительность человека, чем лесть, так как иногда трудно отличить, где лесть, а где проявление действительного уважения. Руководитель должен пресекать любое восхваление его достоинств. Лесть и подхалимство — едва ли не самая трудноизлечимая болезнь, создающая немало проблем в корпоративной культуре. Из-за подхалимов портится психологическая обстановка в коллективе; система, при которой растут наиболее способные и трудолюбивые, начинает стремительно разрушаться, а счастливые руководители напрочь утрачивают способность к самокритике. Причем некоторые из завороженных подчиненными-подхалимами руководителей нередко и не подозревают, что ими попросту манипулируют, а тем временем льстивые персонажи успешно и без лишних проволочек продвигаются по карьерной лестнице.

 

1.3. Похвала - как эффективный инструмент обратной связи между руководителем и подчиненным. Похвала (положительная оценка работника и результатов его деятельности) должна следовать за любыми достойными действиями исполнителей, способствующими достижению целей организации. Чем больше позитивного будет отмечать руководитель в работе сотрудников, тем больше вероятность того, что они будут вникать в проблемы и помогать с ними справиться. Похвала, как считают специалисты, является одним из самых эффективных инструментов обратной связи между руководителями и подчиненными. Важно только уметь выбрать ее подходящее содержание и форму. Она может быть прямой и искренней, дружелюбной, доверительной; может быть и косвенной, в виде проявления неподдельного интереса к Личности работника, его заботам и нуждам. Похвала — наиболее утонченная и эффективная форма управления. В результате ее люди всегда будут стремиться делать лучше. Отсутствие похвалы, особенно за хорошую работу, или незаслуженная, неискренняя похвала (которая может восприниматься как насмешка) демотивируют, поэтому для повышения ее действенности желательно иметь объективные критерии. К похвале предъявляются следующие требования: дозированность, последовательность, регулярность, контрастность. Похвала является эффективной мотивацией.[4] Однако чтобы похвала работала, она должна быть приятной для сотрудника. В противном случае все бесполезно. Однако говорить подчиненным приятное надо уметь. Прежде чем поблагодарить или сделать комплимент, следует сначала учесть несколько моментов:

-склад  личности человека, которому комплимент  адресован;

-оптимальную  форму, в которую следует облечь  подобный комплимент или поощрение;

-цель, которую  хочет достичь руководитель, поощряя  этого сотрудника;

-характер  поощрения — важно, чтобы оно  было сделано не формально  и не банально;

- обстановку, в которой сотруднику было  бы приятнее всего услышать  похвалу.

Кроме того, следует помнить, что всякое поощрение должно быть своевременным: хвалить работу, сделанную год назад, конечно, можно, но вряд ли целесообразно. Похвала должна быть дозированной, ибо при слишком частом использовании этого метода его действенность ослабляется. Один из наиболее сильных мотивирующих факторов (часто более мощный, чем деньги) — это "признание". То есть любая форма благодарности за хорошо выполненную работу. Самый простой уровень освоения этого искусства — научиться выражать благодарность людям, которые сделали чуть больше или лучше того, что от них ожидалось. Например: можно пригласить сотрудника, к себе в кабинет и просто поблагодарить его, не обсуждая при этом никаких других вопросов. Основное условие эффективного поощрения — его нестандартность. Похвала должна звучать искренне. Для этого, надо непременно учитывать то, кому она адресована. Человека застенчивого публичная похвала, из-за которой он оказывается в центре внимания, может смутить. Напротив, тем, кто стремится к общественному признанию, будет недостаточно, если начальник похвалит их работу в приватной беседе. Педантов, которые стремятся к тому, чтобы любая положительная оценка их деятельности была должным образом зафиксирована, может не устроить устная похвала. Лучшим поощрением сотрудников, ориентированных на результат, могут стать не слова, а новое более ответственное задание. Работников, склонных к переоценке собственной личности, следует поощрять очень осторожно, иначе они нередко начинают переоценивать свои силы и способности, у них может развиться зазнайство и самомнение. При неумеренной похвале работники начинают рассматривать хорошую работу и примерное поведение как заслугу, а не как свой долг, обязанность. Похвала всегда воспринимается лучше критики, но последняя также бывает необходима. Нужно иметь в виду, что критика подчиненных лучше, чем полное отсутствие внимания к ним.