Менеджмент в Японии

Введение.

Происходящие в нашей  стране преобразования направлены на повышение эффективности общественного  производства. Для решения этой задачи осуществляется целый комплекс мер. Идет  борьба за повышение качества выпускаемой продукции, внедряются более эффективные экономические методы управления взамен старых административных методов, новые формы организации труда и производства, происходит реорганизация внешних экономических связей. Вместе с тем предстоит еще изыскать и привести в действие нераскрытые резервы эффективной организации управления, более полного использования всех видов ресурсов, задействовать методы стимулирования труда. Решению этих задач может помочь освоение передовых методов управления в развитых капиталистических странах.

Особую важность в этом плане представляет ознакомление с  японскими методами управления, повышенный интерес к которым проявляется  практически во всем мире.

Менеджмент в Японии, как  и в любой другой стране, отражает её исторические особенности, культуру и общественную психологию. Он непосредственно  связан с общественно-экономическим  укладом страны. Анализ японского  управления персоналом представляет особый интерес по следующим причинам. Во-первых, это та область менеджмента, где  наиболее разительно проявляются отличия  японского стиля от достаточно изученного и широко распространенного в  развитых капиталистических странах  западного (американского) стиля. Исходные предпосылки кадровой политики, как  и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях, значительно отличаются от американских.

Во-вторых, результаты, полученные на японских предприятиях (например, темпы  роста производительности труда), свидетельствуют  о том, что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны. Именно эффективность привлекает все  большее внимание зарубежных исследователей, которые, изучая японские методы управления персоналом, рассматривают возможность  их использования в своих странах.

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Принципы менеджмента.

Современные методы управления сложились в Японии в условиях послевоенной разрухи, которая поставила  перед руководителями задачу восстановления социальной, политической и экономической  жизни. Под влиянием американской оккупационной  администрации будущие японские менеджеры познакомились с американской идеологией и методами управления бизнесом. Именно в этот период лидеры японского бизнеса начали постигать социальную ответственность за последствия своей деятельности.

Руководители японских предприятий  осуществляли свои задачи, сначала  применяя традиционные методы управления к новым условиям, а затем с  помощью усвоенных ими теории и методов американского управления. Они пытались не только творчески  применить предвоенный опыт к  новым условиям, но и извлечь полезные уроки, воспринять новые идеи и таким  образом найти новый, японский путь развития.

В результате основные черты  японской системы управления определяет ряд концепций, отсутствующих в  американской модели. Важнейшими из них  являются система пожизненного найма  и процесс коллективного принятия решений.

Другой немаловажной особенностью японского менеджмента является концепция непрерывного обучения. Японцы уверены, что непрерывное обучение приводит к постоянному совершенствованию  мастерства. Каждый человек путем  непрерывного обучения может улучшить выполнение своей работы. Это приводит к саморазвитию, а достигнутые  результаты приносят моральное удовлетворение. С другой стороны, целью обучения является подготовка к более ответственной  работе и продвижения по службе. Но, в отличие от западного подхода  к управлению, японцы придают особое значение долгу в совершенствовании  мастерства без ожидания какой-либо материальной выгоды. Японцы убеждены, что улучшение мастерства само по себе может приносить человеку  огромное удовлетворение.

Японцы восприимчивы к  новым идеям. Они любят учится на чужих ошибках и извлекать выгоду из чужого опыта. Они внимательно наблюдают за происходящим в мире и систематически пополняют информацию из-за рубежа. Они заимствуют и быстро усваивают новые технологические методы и процессы. Японские рабочие не оказывают сопротивления внедрению новинок технического прогресса. Инновация - основа экономического роста, и японцы ей искренне привержены.

 

 

2. Коллективный дух

 

Японская модель менеджмента  основывается на философии «мы все - одна семья», поэтому самая важная задача японских менеджеров – установить нормальные отношения с работниками, сформировать понимание того, что  рабочие и менеджеры одна семья. Компании, которым удалось это  сделать, достигли наибольшего успеха.

 

Японцы называют организацию  «ути», что означает «дом, семья», и убеждены, что можно изменить мировоззрение, разводиться, менять фамилию и имя – невозможно лишь изменить фирме.

 

Практика показывает, что  работники, длительное время работающие вместе, создают атмосферу самомотивации  и самостимулирования. Управление при  этом носит в основном рекомендательный характер - в этих условиях не следует  слишком четко определять круг обязанностей каждого, потому что каждый готов  делать то, что необходимо.

 

В любом коллективе существует чёткая и всем понятная цель, которая  сплачивает персонал фирмы в коллектив  единомышленников, настроенных на решение  центральной задачи, достижение цели, которой подчинено всё.

 

Каждый японский служащий весьма тесно отождествляет себя с фирмой, в которой работает, и убеждён в собственной значимости и не заменимости для своей  компании. Не случайно для японцев  слово «профессия» отождествляется  с работой, а практически обозначает организацию (фирму), где они работают: японский работник в ответ на вопрос о его занятии называет компанию, где он работает.

 

Японская система управления стремиться усилить отождествление работника с фирмой, доводя его  до степени жертвенности во имя интересов  фирмы: служащие японских компаний редко  пользуются днём отдыха или выходным днём, безоговорочно выполняют сверхсрочную работу, не используют полностью оплачиваемый отпуск, полагая, что в противном  случае они будут демонстрировать  недостаточную преданность компании.

 

Связанный различными обязательствами  по отношению к фирме и учитывая разнообразные материальные стимулы, сотрудник не может оставить компанию, не потеряв основной части привилегий, или снизить интенсивность труда из опасения быть обойденными другими, переведёнными на менее престижную работу и т.д.

 

В результате на японских фирмах почти не наблюдается текучести  кадров и, судя по статистике, на 1000 рабочих  автомобилестроительной промышленности приходится всего 25 дней прогулов (в  США – 343 дня, т.е. в 14 раз больше).

 

Постоянно внушая каждому  работнику, что его личное благополучие зависит от результатов деятельности фирмы, используя материальные и  духовные стимулы, в том числе  не малые выплаты работникам на социальные цели, японский менеджмент добивается высокой интенсивности и производительности труда.

 

Таким образом, менеджмент всегда рассуждает с позиции группы. Группа отвечает за успех дела так же, как  и за неудачи. Поэтому отдельных  работников редко упрекают за неудачи, особенно если это творческие неудачи  или связанные с рискованным  предприятием. В японских фирмах решение  принимается группой. Подчиненные  формулируют свои предложения и  передают их заинтересованным лицам. После  того как групповым обсуждением  поставлены общие задачи, каждый работник определяет свои собственные и приступает к их выполнению. Если будет замечено, что подчиненный не в состоянии  контролировать ситуацию, менеджер среднего звена вмешается и будет самолично осуществлять руководство. Такое отношение внушает уверенность, что личные неудачи и ошибки, в общем-то, не беда,  старший всегда поможет выйти из сложного положения. Таким образом, акцент делается не на избежание неудач, а на достижение положительного результата. Это требует взаимопонимания.

Человек нуждается в самоуважении: он любит нести ответственность  и совершенствовать свои знания и  мастерство. В этом случае, как считают  японцы, у него долгая творческая жизнь. Направленность усилий на решение задач  фирмы ведет к его собственному развитию и прогрессу фирмы. Менеджеры  в Японии постоянно разъясняют цели и политику компании своим рабочим, которые могут свободно высказывать  свое мнение по этому поводу. Рабочие  имеют свободный доступ к администрации. Успех фирмы - это и их успех.

 

 

 

3. Особенности японского менеджмента

 

В японском стиле управления прежде всего нашли отражения характерные черты японского народа. К этим чертам относятся:

Необычайное трудолюбие японцев. Труд в Японии всегда ставился очень  высоко. Он был провозглашен целью  жизни человека.

Высокая ответственность  за дело, дисциплинированность. Этим объясняется  практически отсутствие контролирующего  аппарата.

Экономность, бережливость, непритязательность. Японская экономика  имеет самые высокие показатели по использованию сырья, топлива, площадей, металла.

Высокий уровень образования. Большинство высших управляющих в Японии имеет университетское образование, Систематическое обучение всех работников в компании является обязательным. Подготовка и обучение кадров рассматривается как одно из средств усиления компаний и общества.

На японский стиль управления оказали влияние национальные традиции, моральные ценности, привычки, правила.

Японцем не свойственно соперничество  и противопоставление внутри группы Традиционно японским правилом общения  между людьми является "сохранить  лицо" ("не потерять лицо"). В  случае разногласий, инцидента или  конфликта японцы стремятся принести свои извинения и сохранить хорошие  отношения. Вызвать осуждение группы - значит "потерять лицо". Неизменным японским правилом общения является улыбка. Улыбка в Японии обусловлена  этикой общения и выражает прежде всего вежливость в общении, в то же время может маскировать догадку, согласие, оппозицию, коварство или расчет.

Характерные принципы, которых придерживаются японские управляющие

На отношения с работниками  в Японии обращается особое внимание.

Управляющие, которые умеют  управлять людьми, ценятся очень  высоко и пользуются авторитетом. Считается, что именно умение управлять является решающим фактором успеха.

Японские управляющие  хорошо знают рабочих, имеют с  ними неформальные, дружеские отношения, помогают им советами. Японским управляющим  присущи методы, ориентированные  на персонал и личность.

Принципы, которых  придерживаются японские управляющие:

Принцип "делай как  я" заключается в том, что управляющий  регулярно работает как обыкновенный рабочий (у станка, на складе). Данный принцип способствует обмену мнениями между работниками и управляющими по производственным вопросам и условиям труда.

Принцип "вместе со всеми". Японские управляющие избегают привилегий. Они не пользуются отдельными кабинетами, едят в одной столовой с рабочими, не имеют отдельных стоянок для  автомобилей, принимают участие  в спортивных мероприятиях. Считается, что в этом случае управляющий  находиться ближе к сотрудникам  и лучше знает их работу и открыт для любого работника.

Принцип "крестных отцов" (наставников и опекунов). "Крестный отец" - это опытный наставник, оказывающий покровительство молодому, начинающему руководителю, является посредником при разрешении конфликтов и вопросах о его дальнейшей карьере. Обычно он имеет несколько подопечных.

Принцип открытых дверей. Любой  работник в любое время имеет  возможность общаться с управляющим. Этому способствует развитость неформальных контактов, доброжелательное и терпимое отношение к недостаткам работников.

Характерные черты японского стиля:

Пожизненный найм. Система, при которой работник всю жизнь работает в одной компании. Это определяет ряд особенностей деления работников, подбора кадров, зачисления на работу, повторного найма и должностного продвижения. Система пожизненного найма распространяется только на "постоянных работников", которые пришли в компанию сразу после учебы и нигде до этого не работали.

Те, кто сменил место работы, не прошел испытательный срок или  не имеет образования относятся к "временным работникам". Заработная плата временных работников значительно меньше, они не могут быть членами профсоюза, не имеют медицинской страховки, не могут пользоваться магазином компании со льготными ценами. Компании не обеспечивают их жильем и "временными" пенсиями, их увольняют в первую очередь.

Подбор кадров и зачисление на службу. Здесь действует принцип "человек-должность", а не "должность-человек". Т.е. идут от человека к определению его обязанностей. Крупные компании подбирают работников из студентов до окончания учебного заведения.

Чтобы поступить на работу в компанию, необходимо иметь рекомендации от поручителя. Если поручитель работает в данной компании, он несет ответственность  за рекомендацию. Если его протеже  не справилось с работой, то поручителю могут предъявить иск.