Менеджмент: вид деятельности и система управления

В современных условиях важной областью стало информационное обеспечение, которое состоит в сборе и переработке информации, необходимой для принятия обоснованных управленческих решений. Передача информации о положении и деятельности фирмы на высший уровень управления и взаимный обмен информацией между всеми взаимосвязанными подразделениями фирмы осуществляются на базе современной электронно-вычислительной техники и других технических средств связи.

Оснащение различной техникой, позволяет экономить управленческие и накладные расходы, проводить более эффективное внутрифирменное планирование, управление и контроль. Обеспечить руководителя как можно быстрее необходимой ему достоверной информацией для принятия оперативных решений возможно с помощью новейших технических средств. Руководитель в своей деятельности использует различные технические средства для принятия управленческих решений.

1) Телекоммуникационная  связь (телефон, факс, почта, электронная  почта, локальная сеть, глобальная  сеть Интернет).

2) Вычислительная техника (персональный компьютер, калькулятор).

3) Копировально-множительная  техника (принтер, сканер, ксерокс).

4) Информационные системы (телевидение, газеты, журналы)

Посредством этих технических средств руководитель принимает в короткое время обоснованные и правильные решения. Поэтому важно не только определить наличие этих средств, но и проанализировать их качественный уровень. Немаловажным здесь является уровень подготовленности персонала, способность его использовать все возможности современных технических средств.

В ООО «СИТНО» телефонная мини АТС, позволяющая параллельно подключить городской телефон в несколько отделов и выполнять следующие функции:

1) внутренние телефонные  звонки;

2) перевод входных звонков  из города на другие внутренние  номера;

3) при занятости городской  линии устанавливать автоматически  очередь на выход в город.

 

 

2.3. Рекомендации по улучшению  функций системы менеджмента  ООО «СИТНО»

Как показало исследование, неудовлетворенность нематериальной мотивацией персонала ООО «Ситно» достаточно высока. Следовательно, основное внимание направим на разработку рекомендаций по улучшению нематериального стимулирования персонала.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «Ситно»:

• поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• развитие системы управления конфликтами;
• формирование и развитие организационной культуры.

Основные методы формирования и поддержания организационной культуры, которые могут быть использованы ООО «Ситно».

1. Поведение руководителя. Руководитель должен стать примером, ролевой моделью, показывая пример  такого отношения к делу, такого  поведения, которые предполагается  закрепить и развить у подчиненных.

2. Заявления, призывы, декларации  руководства. Для закрепления желательных  трудовых ценностей и образцов  поведения большое значение имеет  обращение не только к разуму  но и к эмоциям, к лучшим  чувствам работников.

3. Обучение и повышение  квалификации персонала. Это является  важнейшим инструментом пропаганды  и закрепления желательного отношения  к делу, к организации и разъяснения  того, какое поведение организация  ожидает от своих работников, какое поведение будет приветствоваться  и поощряться.

4. Критерии отбора в  организацию. В организации должно  учитываться не только мнение  профессионалов, обладающих необходимыми  знаниями и опытом, но и способность  новых работников принять ценности  и нормы поведения, уже сложившиеся  в организации и составляющие  ядро ее организационной культуры.

5. Организационные традиции  и порядки. На оргкультуру могут  повлиять даже разовые отступления  от установленного порядка. В  результате чего снижается энтузиазм  и желание персонала «выкладываться» на работе.

6. Широкое внедрение корпоративной  символики. Опыт лучших организаций  показывает, что широкое внедрение  корпоративной символики положительно  отражается на отношении персонала  к компании, повышает приверженность  работников своем организации  и чувство гордости за свою  организацию.

Далее представлен перечень конкретных мероприятий, проведение которых позволит сформировать эффективную систему мотивации персонала ООО «Ситно» на более высокий уровень.

Первая рекомендация касается разработки программы корпоративного тренинга командообразования, направленного на эффективное взаимодействие в команде. Цель тренинга - развитие навыков формирования эффективной команды и построения успешного взаимодействия в ней.

Программа включает в себя следующие направления работы:

1. Когда и зачем нужна  команда. Определение факторов эффективной  работы команды. Роли в команде, особенности индивидуального влияния  на командные процессы.

2. Основы формирования  эффективной команды, условия и  этапы ее становления. Эффекты  командной работы.

3. Оптимальная специализация  членов команды. Анализ индивидуальных  стратегий влияния в ролевом  командном распределении.

4. Лидерство и эффективная  работа команды.

5. Мотивирование в работе  команды. Факторы, влияющие на работу  команды в целом и каждого  ее члена в отдельности. Виды  мотивов, основные способы и стратегии  мотивирования членов команды.

6. Решение проблем и  принятие решений в команде. Оптимальные  позиции команды по отношению  к внешней задаче; техники организации  эффективной коммуникации в процессе  принятия группового решения, творческое  решение задач.

7. Отработка стратегий  работы в ситуации неопределенности  и риска. Конструктивное разрешение  конфликтов в команде.

Результаты тренинга для участников:

• осознание своей роли в эффективной работе команды;
• навыки умения согласовывать свои действия с другими членами команды;
• умение видеть общую цель и определять шаги по ее достижению;
• навыки анализа задачи, решения проблем и принятия группового решения;

- навыки качественного  общения в команде и решения  конфликтов;

- понимание роли лидера  в достижении результата;

- повышение мотивации  к командной работе.

Выгоды для организации в целом:

• увеличение результативности работы за счет согласованности действий членов команды; сокращение временных затрат;
• качественное решение сотрудниками общих задач и проблем; снижение конфликтов в команде;
• возрастание приверженности сотрудников своей компании;
• усиление сплоченности коллектива;

Форма проведения тренинга - интенсивная групповая работа. В программу должны быть включены информационные блоки, групповые дискуссии, деловые  игры, упражнения и практические задания.

Вторая рекомендация - публичное признание «первых в профессии» с вручением символических призов (например, значков, грамот и т.д) и памятных подарков. Такой внутренний PR (пиар) - сильнодействующий инструмент нематериальной мотивации. Несмотря на то, что в ООО «Ситно» практика материального вознаграждения – премирования по результатам труда, однако публичное признание заслуг отсутствует. В ходе исследования, сотрудники неоднократно высказывали сожаления по поводу отсутствия каких-либо конкурсных, поощрительных и праздничных мероприятий.

Конкурсы по различным номинациям (например, лучший в профессии) целесообразнее объявлять в начале года, а результаты подводить в конце года. Награждение проводится публично. Победителей поздравляют на собрании всего коллектива, сведения о них размещают на информационных досках; каждому вручают памятную фотографию с церемонии награждения.

Третья рекомендация – усиление внимания к профессиональным праздникам, юбилейным и праздничным датам как самого предприятия, так и его работников. Как показывают результаты исследования, корпоративные праздники в ООО «Ситно» практически отсутствуют. Это продиктовано желанием руководства не поощрять и не провоцировать распитие спиртного на рабочем месте. Безусловно, нарушение трудовой дисциплины и техники безопасности, вызванные пьянством – страшная проблема многих производств и предприятий. Однако, полный запрет праздников – не решение проблемы, а упущение возможностей сплочения и командообразования небольшого коллектива. Залог успеха – грамотный подход к организации и проведению данных мероприятий.

Таким образом, проведение указанных мероприятий в ООО «Ситно» позволит вывести систему мотивации персонала на новый уровень.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Развитие менеджмента в России является сегодня одной из приоритетных задач руководителей различного типа бизнеса. Далеко не всем предпринимателям удается грамотно управлять материальными и людскими ресурсами. К сожалению, большинство представителей малого бизнеса не уделяют достаточно внимания основам предпринимательского дела и экономики. Сегодня существует две важные проблемы менеджмента в России.

Менеджмент представляет собой науку, вид деятельности и искуство.

Классификация функций менеджмента различны. Можно выделить основные: планирование,организацию, мотивацию и контроль.

Менеджмент — это область человеческих знаний, которые позволяют осуществлять управленческую функцию. Эти научные знания составляют теоретическую базу практики управления. Менеджмент занимается, в отличие от управления производством, не функцио­нально-технологической структурой предприятия, а его организационно-человеческим аспектом. Это скорее социально-гуманитарная, нежели технико-экономическая дисциплина. Ибо в центре ее внимания — человек.

Менеджмент — наука, которая входит в разряд прикладных наук; она очень близко стоит к реальной экономической практике, вооружая эту практику научны­ми приемами и правилами.

Менеджмент — это процесс оптимизации человеческих, материальных и финансовых ресурсов для достижения организационных целей». Причем, под процессом здесь понимается система действий, предпринимаемых менеджерами. Оптимизация означает, что менеджеры должны работать для достижения наилучших долгосрочных результатов, а цели — это те результаты, которых добиваются основные акционеры компании.

Также можно выделить менеджмент как категорию людей. Менеджмент — определенная категория людей (социальный слой), осуществляющих управление.

Менеджер — это руководитель или управляющий, занимающий постоянную должность и наделенный полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности фирмы, действующей в рыночных условиях.

Во второй главе был рассмотрена система управления на примере ООО «СИТНО».  Чтобы рассмотреть менеджмент, как вид деятельности ООО «СИТНО», обратились к функциям менеджмента фирмы.   В ходе исследования были рассмотрены функции менеджмента на предприятии и система управления в целом. Также были выявлены недостатки в такой  функции как мотивации.

То есть как таковой системы мотивации на предприятии отсутствует, что может повлечь за собой текучесть кадров и ухудшение производительности труда, и следовательно потеря прибыли и ухудшение финансового состояния ООО «Ситно».

Как показало исследование, неудовлетворенность нематериальной мотивацией персонала ООО «Ситно» достаточно высока. Следовательно, основное внимание направим на разработку рекомендаций по улучшению нематериального стимулирования персонала.

Говоря об использовании социально-психологических методов мотивирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала ООО «Ситно»: поддержание благоприятного психологического климата в коллективе; развитие системы управления конфликтами; формирование и развитие организационной культуры.