Место и роль кадрового планирования в системе управления организацией

Внедрение стратегии:

• планирование ресурсов;
• структура организации;
• системы.

Основные аспекты деятельности менеджера по персоналу при стратегическом управлении:

• анализ и планирование, поиск информации;
• действия и операции для составления заданий в соответствии с проведенным анализом;
• концептуализация проблем и выбор стратегии.

 

Стратегическое планирование в управлении персоналом

 

Успешное внедрение стратегии зависит от ресурсов организации. Поэтому очень важно своевременно осуществлять планирование ресурсов. Оно обычно проводится на двух уровнях. В первую очередь, необходимо распределить ресурсы между различными функциями, департаментами, подразделениями или разными сферами деятельности. Во-вторых, следует определить, как эти ресурсы будут использованы в одном подразделении или всей организацией таким образом, чтобы они могли принести наибольшую пользу и наилучшим образом поддерживали стратегию.

При бурном развитии новых технологий все большую значимость приобретает обеспечение предприятия квалифицированными кадрами. Планирование человеческих ресурсов становится важнейшим элементом кадровой политики или политики в сфере управления персоналом. Планирование человеческих ресурсов - составная часть стратегического планирования на предприятии.

Западноевропейские ученые выделяют следующие этапы планирования:

• первый этап, где устанавливаются главные задачи, исходя из целей предприятия. Они состоят в том, чтобы обеспечить необходимую количественную и качественную эффективность труда на каждом рабочем месте и в нужное время. Разумеется, планирование человеческих ресурсов включает в себя и другие задачи, например стимулирование труда работников;
• второй этап планирования предполагает выработку кадровой стратегии предприятия, связанную с общими условиями его развития и обновления, чтобы создавать предпосылки должностного и профессионального продвижения работников предприятия, обеспечить необходимые условия труда с учетом научной организации и обеспечить реализацию индивидуальных возможностей каждого работника;
• третий этап предусматривает определение конкретных целей каждого сотрудника и уточнение принципов руководства внутри предприятия.

Цель планирования - это обеспечение фирмы или компании необходимой рабочей силой и определение неизбежных при этом издержек.

В теории и практике работы менеджеров по персоналу существуют различные точки зрения на инструменты планирования. Сторонники одного направления считают, что планирование человеческих ресурсов сегодня и в будущем целесообразно выполнять с применением математически точных моделей, несмотря на то, что это дорогостоящий метод. Сторонники другого направления предлагают использование простых методов, что сопровождается наиболее низкими издержками.

Одна из схем планирования человеческих ресурсов представлена на рисунке.

Сложность планирования на длительную перспективу сопряжена с трудностью прогнозирования поведения людей. Поэтому приходится решать соответствующие задачи с определенной степенью риска, рассматривать возможные альтернативы и реально оценивать издержки.

При привлечении работников требуемых профессий и квалификации на фирму или в компанию, прежде всего, анализируется наличная рабочая сила и тенденции ее изменения в рассматриваемой перспективе. Особое внимание уделяется изучению молодежи на рынке труда, формам ее привлечения на фирму, необходимым рекламным компаниям.

Важное место в планировании занимает подготовка мероприятий по адаптации рабочих к новым условиям производства, к складывающейся экономической ситуации. При этом персонал подвергается сокращению, перемещению на новые должности, привлекаются новые работники, проходят переобучение старые.

Изменения в стратегии организации, безусловно, влияют на людей внутри нее.

Три важных аспекта планирования выделяют американские ученые - это планирование трудовых ресурсов, найм на работу, обучение и развитие.

Таким образом, необходимо, чтобы набор и отбор персонала был тесно связан со стратегией организации, целями и задачами. На этом этапе вырабатывается политика набора и отбора персонала, разрабатываются методы.

Обучение и развитие как одно из основных направлений управления персоналом также требует планирования. Во многих организациях это планирование рассматривают как планирование карьеры.

Английские ученые разделяют терминологически планирование человеческих ресурсов и планирование рабочей силы. Это разграничение состоит в различии процесса и целей.

В планировании человеческих ресурсов учитывается и делается ставка на мотивацию людей - процесс, в котором издержки, число, контроль и системы взаимодействуют и играют свои роли.

В планировании рабочей силы менеджеры опираются на числовые характеристики и элементы, прогнозирование, спрос и предложение, контроль, где люди играют только определенную роль.

Многие ученые подразделяют планирование человеческих ресурсов на следующие разновидности: мягкое планирование и жесткое планирование.

Мягкое планирование делится, в свою очередь, на четыре основных сферы:

• определение того, где организация хочет оказаться в будущем;
• определение того, где, на каком этапе находится организация в настоящий момент;
• анализ влияния внешней среды и определение тенденций;
• формулировка планов.

Для такого планирования необходимо четкое представление о том, чего нужно добиться, какие цели на ближайшие 3 - 5 лет.

Методами мягкого планирования являются в основном социологические методы: анкетирование сотрудников, интервьюирование менеджеров, оценка, взаимооценка, характеристики работников, данные о движении кадров.

С помощью анализа этих данных можно выяснить:

• мотивацию работников;
• удовлетворенность от работы;
• культуру организации;
• способ управления людьми;
• отношение к принципу равных возможностей;
• понимание бизнес-целей компании;
• организационное поведение.

Жесткое планирование сосредоточено и основывается на следующих аспектах:

• предсказания будущего возможного спроса на человеческие ресурсы;
• определение масштабов изменений в структуре человеческих ресурсов и эффект от этого на потребности в человеческих ресурсах;
• анализ текущего состояния человеческих ресурсов;
• предсказания о внутреннем предложении человеческих ресурсов;
• прогнозирование внешнего предложения человеческих ресурсов;
• сопоставление прогнозов и реальных данных;
• принятие решений и планирование.

Оценка человеческих ресурсов является одной из важнейших задач планирования, так как она включает в себя число и тип работников, которые необходимы, причем изменения в организации могут происходить в методах использования персонала. Например, задания или деятельность персонала могут быть устранены, добавлены; время, которое тратится на каждое задание, может измениться; уровень требований к выполнению заданий меняется.

Почему могут потребоваться изменения в планах?

Возникает необходимость в повышении производительности труда; внедрении новейших технологий, материалов, оборудования. В связи с изменениями в законодательстве, например, по охране здоровья, в мерах по безопасности может потребоваться пересмотр требований к трудовой дисциплине, содержанию рабочего места и т. д. Кроме того, планы необходимо корректировать при желании менеджеров повысить удовлетворенность работой сотрудников, изменении методов мотивации персонала, пересмотре моральных принципов.

При жестком планировании применяются различные методы.

Для оценки потребности в работниках.

• Объективный метод 1 - статистический метод.

Модель 1. Основывается на экстраполяции трендов числа занятых в компании.

Модель 2. Соотношение спроса на работников с факторами организации и среды.

• Объективный метод 2. Изучение работы. Основывается на исследовании результатов труда, человеко-часов, необходимых не одну единицу выпускаемой продукции.
• Субъективный метод 1. Оценка работы менеджерами.
• Субъективный метод 2. Техника Дельфи. Специальная процедура, в ходе которой менеджеры анонимно и независимо отвечают на вопросы о потребностях компании в работниках.

Для изменения использования работников.

• Внедрение изменений в технологию.
• Внедрение изменений в организацию.
• Развитие организации.
• Внедрение схем бонусов, продуктивности.
• Изменение времени или периода работы.

Для анализа текущего предложения ресурсов.

• Статистический анализ.
• Индивидуальный анализ.

Для предсказаний внутреннего предложения рабочей силы.

• Анализ сотрудников, покидающих организацию.
• Анализ внутренних перемещений.

Для прогнозов внешнего предложения рабочей силы.

Рассматривается:

• открытие или закрытие предприятий в области;
• развитие строительства домов;
• развитие транспорта;
• уровень безработицы;
• предыдущий опыт набора персонала;
• выпускники учебных заведений - потенциальные кандидаты на замещение вакантных мест.

Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу) . Исходя из выбранных (и утвержденных администрацией) ставок и расценок определяем:

1. Фонд основной з/п - оплата за выработанную продукции, за проработанное время, премии, доплаты за различные отклонения (например - доплата за работу в ночное время 0,4 и выходные дни 0,2 исходя из кол-ва дней ТУ и кол-ва часов работы в ночное время и выходных)

2. Дополнительный ФОТ - оплата отпусков, исполнение гособязанностей.

3. Отдельно считаем сдельщиков исходя из кол-ва продукции или кол-ва работ на одного работника.

4. Отдельно считаем специалистов и служащих - оплата за проработанное время (по окладу) плюс доплата за вредность, плюс за отпуск.

5. Считаем ФОТ контрактников - тех у которых з/п определена индивидуально. Сумма этих составляющих - ФОТ.

Проще считать индексным методом-

 

ФОТпл=(ФОТбаз - ∆ФОТ)×Кинф

 

(ФОТпл - ФОТ планируемый, ФОТбаз - ФОТ предыдущего месяца, ∆ФОТ - изменение ФОТ на планируемый месяц из-за разности раб.дней, Кинф - коэффициент инфляции)

Планирование производительности труда - производительность труда характеризует эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим. ПТ бывает трех видов - натуральная (объем продукта/численность), стоимостная (цена продукта/численность), трудовой (трудоемкость продукции/объем продукта). При планировании ПТ определяют абсолютное и относительное изменение. Относительное определяется индексным методом по факторам (новое оборудование, новая технология, организационными мероприятиями и т.п.)