Место и роль кадрового планирования в системе управления организацией

 

∆I=(∆ТП:R0 - ∆T)/T1

 

где ∆ТП - прирост товарной продукции по фактору (в руб), R0 - ПТ в отчетном году, ∆T - изменение численности по фактору. Алгебраическая сумма изменений ПТ по факторам = общему увеличению.

 

 

Анализ состава персонала и его динамики

кадровое планирование персонал трудовой

Как уже отмечено выше, планирование человеческих ресурсов требует постоянного анализа их состояния в организации. Важным аспектом этого анализа является количественный анализ состава персонала по таким объективным признакам как возраст, пол, уровень образования, стаж работы в организации.

 

Анализ текучести

 

Одним из важнейших критериев оценки качества всех сторон работы с персоналом является текучесть персонала. Под текучестью персонала понимают увольнение сотрудников по собственному желанию. Таким образом, в текучесть не входят увольнения по сокращению штатов, увольнения в связи с выходом на пенсию или призывом в Вооруженные силы. Количественным критерием текучести служит отношение численности уволившихся сотрудников за некоторый отрезок времени (как правило, за год) к их общей численности на момент начала этого отрезка.

Представляет серьёзный интерес оценка приемлемости того или иного уровня текучести персонала. К сожалению, невозможно установить абсолютно точные границы допустимого уровня текучести.

Известно, что высокий уровень текучести свидетельствует о невысоком уровне мотивации персонала, прежде всего о неудовлетворённости работой. [Подробнее об этом написано в пособии по курсу "Организационное поведение".] К тому же, высокая текучесть ведёт к снижению эффективности работы организации за счёт ухода квалифицированных сотрудников и нарушению устойчивых связей между подразделениями, а также к росту расходов на обучение вновь нанимаемого персонала.

Низкая текучесть, в свою очередь, свидетельствует о высоком уровне удовлетворённости персонала работой. Однако чересчур низкая текучесть говорит, скорее об определённом кадровом застое, когда заметная часть персонала "не рвётся в бой" и не надеется найти себе более высокооплачиваемую работу, поскольку не уверена в своей квалификации.

Примерные границы допустимой текучести персонала можно увязывать как с этапами жизненного цикла организации, так и с видами бизнеса. Например, традиционно высокой текучестью персонала отличаются компании быстрого питания и другие аналогичные компании с коротким циклом бизнеса, невысокой требуемой квалификацией сотрудников, неопределённой клиентской базой. В то же время, такие компании как банковские, страховые, дистрибьюторские, производственные требуют более высокой квалификации сотрудников и/или больше привязаны к определённой клиентской базе и потому больше проигрывают при уходе опытных сотрудников. Наконец, высокотехнологичные, наукоёмкие организации с длительным бизнес-циклом, например, консалтинговые и ИТ-компании, а также компании, проводящие исследования и разработки, наиболее критичны к утечке персонала, на подготовку которого ушло много труда и который уносит с собой часть совокупного интеллекта организации и наработанные долгосрочные связи с ключевыми клиентами.

 

Анализ стажа работы сотрудников

 

Отдельным аспектом анализа текучести является анализ стажа работы сотрудников в компании до увольнения. Этот анализ также позволяет выявить мотивационные особенности персонала. Например, во многих торговых компаниях средняя продолжительность работы персонала, непосредственно занимающегося продажами, не превышает 1,5-2 года. Это вызвано, обычно, психологическим утомлением ("выгоранием") и снижением интереса к однообразной работе. Если компания заинтересована в сохранении этих сотрудников, то она должна предусмотреть их "взбадривание" до того, как они уйдут, посредством обучения, смены товара или клиентской базы, изменения системы оплаты и т. п.

Индекс текучести кадров, считается: число работников, покидающих фирму в течение года разделить на среднее число работников за последний год и умножить на 100%, получаем процент потери.

Индекс стабильности, считается: число работников со стажем 1 год разделить на число работников, принятых ровно 1 год назад и умножить на 100%, получаем процент стабильности

В любом случае, анализ текучести персонала должен использоваться для планирования набора и управления мотивацией.

Содержание плана рабочих мест.

Рабочее место. Основные требования к его организации.

Под рабочим местом понимается зона, оснащенная необходимыми техническими средствами, в которой осуществляется трудовая деятельность исполнителя или группы исполнителей, совместно выполняющих одну работу или операцию.

Рабочее место -- первичное и основное звено производства, рациональная его организация имеет важнейшее значение во всем комплексе вопросов НОТ. Именно на рабочем месте происходит соединение элементов производственного процесса -- средств труда, предметов труда и самого труда. На рабочем месте достигается главная цель труда -- качественное, экономичное и своевременное изготовление продукции или выполнение установленного объема работы.

В зависимости от типа производства, особенностей технологического процесса, характера трудовых функций, форм организации труда и других факторов определяется классификация рабочих мест. Так, по уровню механизации рабочие места делятся на автоматизированные, механизированные и рабочие места, где выполняются ручные работы. Механизированные рабочие места, в свою очередь, подразделяются на частично механизированные (работа у станка, механизма и т. д.) и механизированные, а автоматизированные -- на полуавтоматизированные и автоматизированные.

По признаку разделения труда рабочие места могут быть индивидуальными и коллективными (бригадными), по специализации -- универсальными, специализированными и специальными, по количеству обслуживаемого оборудования -- одностаночными и многостаночными, по степени подвижности -- стационарными и передвижными. Рабочие места могут находиться в помещении, на открытом воздухе, на высоте, под землей. Работа на них может выполняться сидя, стоя или с чередованием той или другой позы.

Организация рабочего места - это система мероприятий по его оснащению средствами и предметами труда и размещению их в определенном порядке.

Организация обслуживания рабочего места означает его обеспечение средствами, предметами труда и услугами, необходимыми для осуществления трудового процесса.

Основная цель организации рабочего места -- достижение высококачественного и экономически эффективного выполнения производственного задания в установленные сроки на основе полного использования оборудования, рабочего времени, применения передовых методов труда с наименьшими физическими усилиями, создания безопасных и благоприятных условий ведения работ.

Рациональная организация рабочих мест обеспечивает оптимальное функционирование системы «человек -- машина -- среда». Только при условии согласования параметров машин, организационной оснастки и окружающей среды с психофизиологическими данными человека можно рассчитывать на высокую эффективность и надежность трудового процесса. Необходимость создания удобства рабочей позы, оптимальных нагрузок на мышцы рабочего, их чередования в течение смены, обеспечения соответствия оборудования и организационной оснастки размерам тела человека требует знания его антропометрических характеристик. При эргономическом обследовании рабочих мест с учетом физиологических особенностей человека оцениваются также рабочие движения, их траектории и прилагаемые усилия.

Количество рабочих мест может определяться либо прямым счетом при одностаночном или многостаночном (многоагрегатном) обслуживании рабочих мест, либо по установленным зонам обслуживания (рабочие места уборщиков производственных и служебных помещений, курьеров и др.), либо по рабочим постам (рабочие места работников охраны, контроля, диспетчеров и др.), либо на основе нормативной трудоемкости по видам работ, производственным процессам или их законченной части (рабочие места монтажников, штукатуров, бетонщиков и др ), либо по нормам и нормативам численности, исходя из объемов работ и производительности труда.

Методы определения количества рабочих мест, безусловно, связаны со спецификой рабочих профессий и должностей служащих.

Если на транспортном средстве с дополнительно установленным оборудованием занят один работник (группа работников), а водитель выполняет функции вождения, то рабочее место работника (группы работников), занятого на дополнительном оборудовании, учитывается как отдельное индивидуальное (или коллективное) рабочее место.

Рабочее место слесарей, монтажников, электромонтеров, наладчиков оборудования, смазчиков, грузчиков, транспортных рабочих и др. включает в себя стационарную часть (площадку, зону подготовительно-заключительных работ), закрепленную зону обслуживания и рабочую зону непосредственного выполнения работы. Каждое рабочее место учитывается как одно независимо от сменности его использования.

Учет рабочих мест представляет собой определенную систему и базируется на паспортах рабочих мест, прошедших аттестацию. Решение задачи по паспортизации рабочих мест на ЭВМ позволяет получить сведения по количеству и качеству рабочих мест по предприятию в целом и его подразделениям для последующего использования при их рационализации, т. е. обеспечить соблюдение постоянного соответствия организации рабочих мест прогрессивному уровню технического развития, рациональному использованию рабочего времени и оптимальной напряженности трудовых затрат, условиям труда.

Планирование рабочих мест[2] -- проведение расчета оптимального количества и структуры рабочих мест в целях обеспечения их сбалансированности с трудовыми ресурсами предприятия, его подразделений и роста производительности труда.

Оценка технического уровня рабочего места предусматривает анализ следующих основных показателей: прогрессивности действующего технологического процесса, а именно, соответствия фактической трудоемкости проектной, используемого оборудования -- характеру и объемам выполняемых работ, оптимальности технологических режимов, рациональному использованию сырья и материалов; соответствия технологических процессов, оборудования, оснастки, инструмента и средств контроля требованиям обеспечения стабильности высокого качества продукции (работ); уровня производительности оборудования (по сравнению с более прогрессивным), соотношения фактической и проектной/паспортной) производительности, а также возможностей обеспечения производственной программы; технологической оснащенности рабочего места.

При оценке организационного уровня рабочего места следует анализировать следующие показатели: эффективность использования рабочего места, а именно оборудования -- по коэффициенту сменности, занятость работника -- уровнем интенсивности выполнения трудового процесса в течение смены; рациональность планировки, т. е. соответствие ее нормам технологического проектирования и оптимальному размещению оборудования и оснастки; количество и комплектность организационной оснастки, прогрессивность ее конструкции и техническое состояние; рациональность обслуживания; соответствие форм организации труда технологическому процессу, характеру и объемам выполняемых работ, методам и приемам труда и пр. Среди показателей организационного уровня особое место занимает качество действующих норм труда[3].

 

 

Список литературы

 

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом / Т.Ю Базаров. - М.: «Параграф», 2006. - 125 с.

Балашов, Ю.К. Мотивация и стимулирование персонала связанного с продажами: основы построения системы стимулирования / Ю.К. Балашов, А.Г. Коваль // Кадры предприятия. - 2002. - №7. - 86 с.

Бельчикова, Е.Н. Кадровый потенциал предприятия. - М.: «ИНФРА-М», 2007. - 245с.

14. Бизюкова, И.В. Кадры управления: подбор и оценка. - М.: изд-во «Экономика», 2007. - 150 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Учебник для вузов. - М.: «Инфра-М», 2004. - 241 с.

Образование и человеческий капитал. http://www.Libertarium.ru/libertarium/10624

Суетина, Л.М. План по труду и социальному развитию: содержание и порядок разработки. - М., 2003.

78. Супрун, Т.П., Мясоедова, Т.Г. Классификация должностей и профессий как инструмент управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2003. - №5.

79. Суэтина, Л. Нормативно-методическое и информационное обеспечение решения вопросов нормирования труда персонала предприятий в современных условиях. - М., 2002.

Травин, В.В., Дятлов, В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: «Дело», 2002. - 43- 51 с.

Размещено на Allbest.ru