Место и роль управления персоналом

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ  ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ 

СЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ»

 

 

 

 

Контрольная работа

 по дисциплине:

Управление человеческими  ресурсами

на тему: Место и роль управления персоналом

 

 

 

Работу выполнила студентка 

Специальность 080200.62

Работу проверил: __________________

 

 

 

 

Красное село

2013

Содержание

1.	Теоретическая часть Место и роль управления персоналом
	1.1. Система управления персоналом
	1.2. Структура наук о труде и персонале
	1.3. Теория Тейлора
	1.4. Теория управления Витке
2.	Практическая часть
	2.1. Теория иерархии потребностей  Маслоу
	2.2 Теория ожидания

      2.3 Теория равенства 

3      Литература

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическая часть

Место и роль управления персоналом

1.1 Система управления  персоналом

Система работы с персоналом —  это совокупность принципов и методов управления кадрами рабочих и служащих в организации.

Структура управления персоналом - совокупность специализированных функциональных подразделений, взаимосвязанных в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Структура службы управления персоналом определяется характером и размером организации, ее возможностями. В крупных организациях формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций управления персоналом.

В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют линейные руководители, одно подразделение по управлению персоналом может выполнять функции нескольких подсистем (или всех подсистем).

Главной задачей системы управления персоналом является обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие.

При построении систем управления персоналом руководствуются следующими принципами, которым обязаны следовать руководители и специалисты подразделений по управлению персоналом.

К первой группе принципов относят принципы, применяющиеся при формировании системы управления персоналом организации: обусловленность функций управления персоналом целями организации; экономичности; комплексности; перспективности; оперативности; прогрессивности; простоты; иерархичности; согласованности; прозрачности; комфортности; устойчивости.

Ко второй группе принципов относят принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации; целенаправленности; специализации; адаптивности; преемственности; непрерывности.

Система работы с персоналом отражается в таких важнейших документах, как: устав организации; философия  организации; правила внутреннего  трудового распорядка; коллективный договор; штатное расписание предприятия; положение об оплате и премировании труда; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; модели рабочих мест; регламенты управления и др.

Работа с персоналом должна рассматриваться  как система, включающая кадровую политику, подбор, оценку, расстановку, адаптацию и обучение кадров, и находить отражение в главных нормативных документах предприятия(см.Приложение 1).

Характеристика системы управления персоналом.

1. Организационная структура.
2. Профессиональный состав кадровых служб.
3. Функциональная схема системы управления персоналом.
4. Характеристика обеспечивающих подсистем, система управления персоналом (СУП).
1. С точки зрения организационной структуры управление подразделяется на:

• стратегическое управление;

• текущее (тактическое) управление;
• оперативное управление.

2. Основные представители кадровых служб:

• менеджер по персоналу с юридическим образованием;
• менеджер по персоналу – специалист по СУП;
• психологи и специалисты по тестам;
• группа обучения или подготовки кадров.
• группа делопроизводства – архивариусы (программисты);
• специалисты планирования потребностей в кадрах;
• специалисты-менеджеры по внешним связям или по вопросам формирования резерва за счет контактов с фирмами по подбору персонала, по контракции (аренде) персонала;
• в состав развитых систем входят группы планирования карьеры и персонала;
• маркетологи по вопросам персонала (оценка кадрового потенциала фирмы на рынке).

3. Функциональная система отражает основную функцию – обеспечить эффективное управление.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2 Структура наук о труде и персонале

Современная наука о труде включает ряд основных дисциплин.

1. Медицина труда, в том числе физиология и психология труда. Медицина труда изучает связанные с трудом факторы, которые могут вызвать травмы, заболевания или причинить иной вред здоровью работника. При нарушениях в организации труда работники неизбежно приобретают определенные заболевания. Меры, направленные на профилактику таких заболеваний и их излечение, а также раци-ональные подходы к организации труда регламентируются требованиями медицины труда. Физиология труда исследует функции человеческого организма в процессе труда. С медицинской точки зрения труд рассматривается как нервно-мышечный процесс, осуществляемый за счет накопления в организме работника потенциальной энергии. Основными изучаемыми наукой вопросами являются: физиология двигательного аппарата, выработка и тренировка трудовых навыков, работоспособность и ее регуляция, санитарно-гигиенические условия труда, тяжесть труда. Психология труда выделяется в отдельную дисциплину науки в силу своей значимости. Психология труда исследует требования к психике человека, связанные с его отношением к работе. Основными разделами дисциплины являются: формирование и регулирование процесса труда центральной нервной системой, восприятие, психомоторика, мышление, внимание, память и эмоции, психология профессионального отбора кадров, приема на работу и расстановки по рабочим местам, оценка работников, профессиональное консультирование, психология обучения и управления.
2. Социология труда изучает воздействие работника на общество и наоборот — общества на работника. Дисциплина рассматривает зависимость результатов труда от уровня социального развития общества, от уровня благосостояния и др. Социология труда изучает связь мотивации труда с потребностями и интересами работников, трудовую адаптацию, профессиональный имидж, социальный контроль, сплочение коллектива, демократизацию трудовых отношений, гуманизацию труда и социальное развитие коллектива.
3. Педагогика труда как наука рассматривает вопросы обучения работников. Полученные в ходе обучения профес-сиональные знания формируют квалификацию работника, влияют на результаты его труда. Основными вопросами предмета являются формы и методы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров, в том числе работников массовых профессий, специалистов среднего и высшего звена.
4. Эргономика изучает организацию процесса приспособления средств труда к особенностям, возможностям и пределам, человеческого организма. Рациональное сочетание психофизиологических возможностей работника и специально организуемого оснащения рабочего места (машинами, оборудованием, инструментами), а также последовательность выполняемых операций влияют на производительность труда. Эргономика рассматривает такие вопросы, как организационное оснащение и устройства сигнализации на .рабочем месте, разработка стандартов его организации для конкретной профессии, нормализация условий труда, повышение комфортности и эстетики труда, система информирования работника, рациональный режим труда и отдыха, интенсивность труда, рациональное количество функций работника, ритмичность труда и др.
5. Экономика персонала исследует экономический аспект поведения работника при выполнении им должностных обязанностей. Дисциплина включает такие вопросы, как изучение влияния производственной среды на работника, поведение работника в коллективе, выявление личностных и неличностных факторов, определяющих отношение работника к работе, влияние этих отношений на результативность труда.
6. Менеджмент персонала изучает функциональную деятельность администрации предприятия в коллективе. Рассматриваются такие вопросы, как выявление потребности в персонале, вербовка и отбор персонала, задействование работников, их высвобождение, развитие, контроллинг персонала, т. е. управление, координация и информирование, структурирование работ, политика вознаграждения, участие в успехе, управление затратами на персонал и руководство сотрудниками. Многие вопросы, рассматриваемые различными дисциплинами науки о труде, тесно переплетаются. Это и понятно. Ведь труд — единый процесс, который только для удобства изучения условно разбивается на отдельные составные части. Каждая дисциплина акцентирует внимание на определенной стороне процесса труда. Знание различных сторон многогранного единого процесса труда помогает экономистам предприятий любой сферы деятельности и формы собственности объективно и адекватно оценивать фактическое положение дел в трудовом коллективе, выявлять сильные и слабые стороны деятельности, разрабатывать меры повышения результативности труда.

Науки о труде и персонале и научные направления, формирующиеся в рамках развития этих наук(см.приложение 2)

^{1.3 Теория  Тейлора}

Тейлор был промышленным инженером, поэтому для него было совершенно естественным смотреть на управление как на машину. Следует  отметить, что такой подход был всеобщим в то время. Он считал, что менеджеры должны думать, а рабочие – работать. Это приводило к появлению большого числа функциональных менеджеров и углубленной специализации на базе операционного разделения труда.

Основные принципы научного управления Тейлора состоят в следующем:

1. Разработка оптимальных  методов осуществления работы  на базе научного изучения  затрат времени, движений, усилий  и т.п.;

2. Абсолютное следование  разработанным стандартам;

3. Подбор, обучение и  расстановка рабочих на те рабочие места и задания, где они могут дать наибольшую пользу;

4. Оплата по результатам  труда (меньшие результаты –  меньше оплата, большие результаты  – больше оплата);

5. Использование функциональных  менеджеров, осуществляющих контроль по специализированным направлениям;

6. Поддержание дружеских  отношений между рабочими и  менеджерами с целью обеспечения  возможности осуществления научного  управления.

 

1.4 Теория Н.А.Витке

По мнению Витке, управление представляет собой единый целостный процесс, чьи элементы соединяются с помощью административной функции, учение о которой стало краеугольным камнем его концепции. Чем выше уровень управления, тем больше в нем доля административных элементов по сравнению с техническим, тем более важную роль играет административная функция. 
Существо административной работы в соответствии с концепцией Витке состояло в создании благоприятной социально-психологической атмосферы в производственных коллективах - "духа улья", чего ни идеальная организация технологического процесса, ни регламентация служебных функций, ни своевременное их регулирование обеспечить не могли.

Витке сформулировал также совокупность требований к руководителям - носителям  административной функции. Среди них: умение правильно подбирать персонал управленцев, четко распределять обязанности , намечать цели, координировать работу, осуществлять контроль.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Практическая часть

2.1 Теория Маслоу 

 Огромный вклад в развитие  бихевиористского направления в  управлении внес Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), разработавший нашедшую в дальнейшем широкое применение в менеджменте теорию потребностей, известную как «пирамида потребностей». В соответствии с учением Маслоу человек имеет сложную структуру иерархически расположенных потребностей, и управление в соответствии с этим должно вестись на основе выявления потребностей рабочего и использования соответствующих методов мотивирования.

Маслоу предположил, что  человек мотивируется удовлетворением  серии потребностей, выстроенных  в иерархию или пирамиду из пяти широких страт. В возрастающем порядке  это:

• физиологические, или базовые, потребности (пища, тепло, убежище, секс и т. д.);
• потребности безопасности (защита, порядок);
• социальные потребности (потребность кому-либо принадлежать, состоять в дружеских отношениях, входить в какую-либо группу);
• потребности в уважении (самоуважение и уважение других, например символы статуса, престиж, слава);
• потребность самореализации, то есть потребность полностью развить свой потенциал (творческие результаты, достижения в воспитании детей и т. д.).

Маслоу сделал предположение, что в простейшем случае потребности удовлетворяются одна за другой, то есть как только удовлетворена одна потребность, она выступает мотивацией для удовлетворения следующей и т. д. Но если при удовлетворении группы потребностей возникнет какая-либо новая базовая потребность, человек обратит свое внимание в первую очередь на нее.

С точки зрения «мотивации в работе»  наниматель, считающий, что человек  живет лишь хлебом единым, будет  поставлен в тупик, поскольку  его рабочие будут несчастны  и немотивированы. По словам Маслоу, «человек лишь там живет хлебом единым, где вообще нет хлеба».

Следует помнить три важных положения  теории Маслоу:

Иерархия потребностей очень напоминает развитие человека с детства до старости: младенец нуждается в пище и тепле, безопасности и любви: по мере роста происходит постепенное развитие самоуважения, и, наконец, появляется «самомотивируемый» взрослый. Исчезновение удовлетворенных потребностей и появление других в виде мотивации является неосознанным процессом: как только вы устроитесь на работу, вы сразу забудете все прошлые невзгоды и начнете думать о продвижении наверх, о статусе и т. д.; если этого вы не получите, вы будете чувствовать себя несчастным, как будто вовсе и не имеете работу. Маслоу отмечает, что пять ступеней не являются чем-то автономным. Существует определенная степень взаимодействия между ними.

Теория Маслоу строится на предположении, что, пока необходимость в удовлетворении базовых потребностей в иерархии так же важна, как, например, потребность  в витаминах, здоровый человек будет руководствоваться в основном потребностью самореализации своего потенциала. Если человеку препятствуют в удовлетворении потребностей более низкого уровня, потребности более высокого ранга не могут возникнуть. Однако противодействие удовлетворению потребности происходит по внешним причинам