Метод интервьюирования при подборе персонала

Оглавление

1.2. Виды интервью при  подборе персонала 10

1.3. Методы собеседования 13

1.4. Собеседование как ключевой метод отбора персонала 15

Глава 2. Методика и техника интервьюирования 17

2.1. Подготовка к собеседованию 17

2.2. Стратегия и тактика проведения собеседования 18

2.3. Этапы проведения интервью 20

Заключение 25

Библиографический список 26

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Решение кадровых вопросов в условиях рыночных отношений и рынка рабочей  силы приобретает особо важное значение, так как меняется общественный статус работника, характер его отношений  к труду и условиям продажи  рабочей силы. Одним из важных видов деятельности менеджеров  при управлении человеческими ресурсами является приём на работу. Задачей привлечения персонала является обеспечение покрытия чистой потребности в персонале в качественном и количественном отношении с учётом места и времени, а также эффективное соединение характера решаемых предприятием задач с человеческой природой работников, выполняющих эту задачу.   Хотя многие менеджеры при приёме на работу ориентируются, прежде всего, на то, где раньше работал человек, получая эту информацию зачастую из личной беседы или трудовой книжки, существуют определённые  технологии подбора персонала, которые с успехом используются в мировой практике. Они включают два различных вида деятельности: набор и отбор персонала. Прежде чем организация предложит кому-либо работу, она должна найти тех людей, которые хотели бы её получить. В этом и заключается набор - создать необходимый резерв кандидатов на все должности, из которых затем будут отобраны наиболее подходящие работники. То есть отсюда главная задача отбора персонала - выбор наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Собеседование – неотъемлемая часть процесса подбора персонала, во время которого, порой, используется огромное количество профессиональных методов и приемов, позволяющих дать максимально объективную оценку уровню соответствия кандидата предлагаемой ему должности. С каждым днем инструментарий специалистов по подбору персонала пополняется новыми разработками в области оценки профессиональных и личностных качеств соискателей, а также анализа предыдущего опыта работы.

Цель работы – изучить и проанализировать понятия и принципы ведения интервью при подборе персонала в организацию, как наиболее целесообразного и эффективного.

 Для достижения указанной  цели в работе поставлены следующие  задачи:

- раскрыть понятие и  принципы интервью (собеседования)

- рассмотреть типы и правила  проведения собеседования

          - изучить методы, этапы и критерии собеседования по приему на работу

Актуальность данной темы исследования имеет большую практическую значимость в процессе подбора персонала, так как при эффективном использования такого метода, как интервью, можно отобрать наиболее достойных потенциальных сотрудников, от которых будет зависеть будущее организации. Для каждого предприятия, вне зависимости от вида деятельности, важно привлекать к работе с персоналом высокопрофессиональных специалистов. Ни для кого не секрет, что эффективная деятельность любой организации зависит в первую очередь от профессионализма ее сотрудников. Эффективно организованный и профессионально подобранный коллектив в конечном итоге приносит процветание компании. Актуальность данного метода, прежде всего, состоит в том, что при его использовании источником первичной социологической информации, является человек (респондент) - непосредственный участник исследуемых социальных процессов и явлений в социокультурной сфере. Эта работа имеет большой интерес для современной организации, так как новизна данной темы определяется практической значимостью. Ведь отбор персонала в организацию, во многом характеризуется правильностью выбора метода взаимодействия с потенциальными работниками для определения подходящего кандидата, поэтому, это сложный и трудоёмкий процесс, в котором должны присутствовать те методы и методики, которые с наибольшей эффективностью решат поставленные проблемы и вопросы руководства организации. А метод интервьюирования один из наиболее точных, ясных и продуктивных методов в решении данного вопроса.

Объектом исследования является интервью, как метод оценки персонала.

Предметом исследования являются принципы, в которых раскрываются аспекты и элементы, связанные с понятием интервью.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Основные характеристики интервью

1. Понятие интервью

Интервью - это метод получения первичной социологической информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера и респондента1. Интервью, как социологический метод применяется в процессе подбора персонала в организацию, и считается одним из наилучших методов для выяснения творческого и профессионального потенциала специалиста. Интервью обычно применяется, во-первых, на ранней стадии исследования для уточнения проблемы и составления программы; во-вторых, при опросе экспертов, специалистов, глубоко разбирающихся в том или ином вопросе; в-третьих, как наиболее гибкий метод, позволяющий учитывать особенности личности опрашиваемого. По мнению Ядова В.А., для которого, интервью - это проводимая по определенному плану беседа, предполагающая прямой контакт интервьюера с респондентом, причем запись ответов последнего производится либо интервьюером (его ассистентом), либо механически. Но это определение охватывает, пожалуй, лишь формализованные интервью, т. к. предполагается определенный заданный план. Более общим, кажется определение, которое дает Добреньков В. И.: «Интервью - это метод получения необходимой информации путем непосредственной целенаправленной беседы интервьюера с респондентом». Из этого видно, что автор концентрирует внимание в первую очередь на беседе как основе интервью.

Метод интервью и по сей день продолжает оставаться одним из основных способов сбора информации. Предметные области, для изучения которых он использовался и используется, чрезвычайно многообразны. Наряду с широкой практикой использования этого метода, усилия множества научных коллективов были направлены на разработку эффективной методологии интервью и совершенствования процедур, техники и приемов интервьюирования. О его методологической изощренности свидетельствует хотя бы тот факт, что еще в 1929г. американские социологи различали 17 процедур интервью и 64 разновидности технических приемов и средств, применяемых при его проведении. Интервью - специфический метод исследования, характерный для социального познания. М. Вебер назвал этот метод сбора информации «королевским». Он недоступен естественным наукам, ибо «скалы не разговаривают».

Его преимущества перед письменным опросом заключаются в следующем:

- При интервьюировании появляется возможность учесть уровень культуры, образования, степень компетентности респондента;

- Этот метод дает возможность следить за реакцией интервьюируемого, его отношением к проблеме и поставленным вопросам; в случае необходимости, социолог имеет возможность менять формулировки, ставить дополнительные, уточняющие вопросы.

- Опытный социолог может видеть, искренне или нет, отвечает респондент, в силу чего интервью считается наиболее точным методом сбора социологической информации. При проведении анкетирования общение полностью опосредовано анкетой: анкетер пассивен, содержание и смысл вопросов интерпретируются самим респондентом в соответствии с теми представлениями и убеждениями, которые сложились у него по существу обсуждаемой проблемы. Респондент самостоятельно формулирует свой ответ и фиксирует его в анкете. При этом очевидно, что для получения одного и того же объема информации в случае использования метода интервью будет затрачено гораздо больше времени, чем при использовании анкетного метода.

Помимо преимуществ интервьюирование имеет, и ряд недостатков и об этом не стоит забывать.

Что говорят профессионалы: «Интервью никак не может предсказать будущую эффективность работника», - Ласло Бок, вице-президент Google по HR.2 Эффективность интервью неоднократно критиковали профессионалы и эксперты, изучавшие интервью относительно научными методами. Другие исследования неоднократно доказывали обратное. Не углубляясь в академические исследования, мы решили обратить ваше внимание на некоторые слабости интервью, чтобы предостеречь вас от иллюзий и ошибок.  Мировая экономика активно изменяется, технологии сменяют друг друга, но техника интервью практически не изменилась за последние десятки лет. В связи с глобализацией появляется множество культурных, этнических и географических различий, которые следует учитывать в интервью. Требуются более гибкие системы интервью. Требуется оценка эффективности самих интервью. Все это в будущем значительно изменит ныне существующий формат интервью

Вот 10-ка основных слабостей и пороков интервью, как метода.

- Некоторые важные факторы  никак не могут быть оценены  во время собеседования. Например, навыки командной работы и  уровень интеллекта.

- Ответы, получаемые во  время интервью, трудно сопоставить  с требуемыми навыками. В идеале  каждый вопрос должен быть  направлен на оценку конкретного  умения или знания. В большинстве  случаев вопросы задаются вразброс  и не привязаны к исследованию  конкретной квалификации.

- Отсутствие четкого плана/ сценария. В итоге затруднено  сравнение ответов разных кандидатов.

- Сами вопросы не ранжируются  по степени важности. Поэтому  самые якобы многозначительные  вопросы не извлекают самую  необходимую информацию.

- Нет точной методологии  измерения/ рейтингования результатов  интервью 

- Не устанавливается, какой  ответ является «хорошим», какой  – «плохим». Отсюда разная оценка  похожих ответов разными интервьюерами.

- Не прослеживается дальнейшая  связь более или менее высоких  результатов интервью с результатами  работы и карьерным ростом  выбранных кандидатов.

- Менеджеры получают только  поверхностные навыки проведения  собеседования. Они не знают подводных  камней и часто попадают в  плен обаяния хитрых кандидатов. Может быть, мастерство интервьюеров  стоит проверять методом «Таинственный  покупатель»?

- Интервьюеров часто преднамеренно (или случайно) вводят в заблуждение. Предпосылка, что кандидаты ведут  себя как обычно и отвечают  искренне – неверна. Большинство  кандидатов, как правило, испуганы  до смерти до, во время и  после интервью Кроме того, мы  пытаемся верить, что кандидаты  говорят правду и слишком полагаемся  на свое чутье в определении  лжи. При этом знаем, что все  соискатели преувеличивают свои  успехи, притягивают «за уши»  непроверяемые факты и говорят  нам то, что, как они полагают, мы хотим услышать. Но мы, увы, не «детекторы лжи».

- Большое влияние субъективных  факторов на принятие решения. Интервьюера отвлекают, смущают, на  него влияют: язык тела, пол, акцент  кандидатов; даже их вес, рост, дрожь  в руках, стиль одежды, физические  недостатки (или достоинства, кому как) кандидатов. Часто только эти факторы и влияют на принятие решения.

 

 

2. Виды интервью при подборе персонала

Независимо от того, занимается ли подбором персонала менеджер компании или сотрудник кадрового агентства, используются одни и те же методы собеседования для оценки личных и рабочих качеств соискателя. Если тестирование и анкетирование при подборе персонала в какой-то степени автоматизирует и механизирует работу кадровиков, то очное или заочное интервью дает больше возможностей получить самую важную информацию. В зависимости от выстроенной методики подбора персонала различают множество видов интервью, каждое из которых годится для своего случая;

1. Краткое телефонное интервью. Это самое распространенный и малозатратный по времени вид интервью, которое проводит кадровый специалист после изучения всех письменных резюме и анкет от соискателей на заданную вакансию. Телефонное интервью – универсальный способ получить оперативную информацию о кандидате с целью не столько уточнения биографических данных, сколько для определения его общего настроения и заинтересованности в данной работе. Основной недостаток этого метода собеседования – неполные и необъективные сведения ввиду краткости и дистанционного формата. Достоинство – телефонное интервью подходит для подбора персонала на любые вакансии;

 

2. Традиционное структурированное интервью. Удобный способ получить сравнительные характеристики кандидата, поскольку данный вид интервью содержит утвержденный перечень вопросов для конкретной вакансии или категории персонала. После краткого блока вопросов о предыдущих местах работы и обязанностях следуют вопросы о профессиональных навыках, затем о личных пристрастиях и увлечениях. Вопросов может быть много, но основной плюс этого метода собеседования – возможность сравнить ответы нескольких соискателей и обоснованно выбрать подходящего. Интервью удобно тем, что соискателю будут заданы нужные вопросы. Это исключает неточности и ошибки при подборе персонала. Используется практически для всех поточных должностей;

 

 

3. Свободное неструктурированное интервью. Этот тип интервью используется в случаях, когда претендентов на должность не очень много и сама позиция достаточно творческая, где жесткие вопросы стандартного типа не позволят получить общей картины. Использовать такой метод собеседования на хорошем уровне может специалист кадровой службы с большим опытом работы. Основное в неструктурированном интервью – полная свобода в построении беседы и интерпретации ответов. Кадровик может наиболее полно раскрывать тему, выясняя основные предпочтения и скрытые качества кандидата;

 

4. Ситуационное интервью. Используется для получения важных данных при подборе персонала на руководящие должности, а также вакансии менеджеров с высоким уровнем ответственности. По сути, данный вид интервью представляет собой особый психологический тест, скорректированный с учетом требований к уже конкретным обязанностям будущего работника. На каждый вопрос ситуационного интервью предлагается несколько вариантов ответов более или мене близких к «верным». Однако оценку совокупности ответов должен проводить не специалист кадрового агентства, а группа экспертов – руководители, профильные специалисты. Анализ ответов группой позволяет получить объективные результаты;